#79 - User Recherche, méthodes produit : 3 ans plus tard - Carole David

[00:00:08] Donc c'est vraiment avoir les radars en permanence ouverts pour repérer tout ce qui, à chaque étape, peut être l'objet d'une petite amélioration. Il faut mettre en place des démarches de test en étant dans les chaussures de ces personnes-là. Regarder nos propres annonces, mais pas dans le back-office de notre ATS, mais sur les job boards. Ce que j'avais pas calculé, mais qui aurait pu être machiavélique, c'est que le fait de pas du tout parler de recrutement fait qu'il y en a un certain nombre à l'heure de l'échange qui me disaient

[00:00:36] « Mais au fait, vous recrutez ? » Ça a vraiment créé une espèce de dynamique. Je crois que le COMEX me parle de cette initiative comme étant à la construction du Pokédex et des techniciens de Murphy. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur.

[00:01:00] Ce podcast, sponsorisé par Tim Taylor, te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables par les personnes qui recrutent, comme mes invités, pour les personnes qui recrutent, comme toi. Bonne écoute ! Bonjour à toi Carole ! Salut Léo ! Comment tu vas ? Bah écoute, ça va bien, ravie de te retrouver du coup ! Exactement, c'est ce qu'on disait avant d'enregistrer, je crois que t'es la première personne, si je ne me trompe pas, qui est venue du coup deux fois sur Tam Tam, ce qui est genre une dinguerie.

[00:01:27] Est-ce que ça veut dire que t'es la meilleure recruteuse du monde ? Oui. Est-ce que ça veut dire que tu m'as payé pour faire ce deuxième épisode ? Oui. Ah non, pardon, ça on avait dit que ça restait entre nous. C'est une blague, je précise. Mais tu as plein de choses à nous raconter, et on avait essayé de faire un épisode qui te correspond parce que ton titre, t'aimes bien dire, c'est « T'es expert en tant âge de trucs ». C'est vrai. Depuis trois ans, et notre dernier enregistrement, trois ans et demi, t'as tenté encore plein de trucs. Et donc c'est un peu un épisode V2, de ce qu'on dit à l'info, on va rester sur le même thème, qui est le thème que t'adores.

[00:01:56] Et donc on va parler aujourd'hui de recherche utilisateur, on va parler d'expertise produit, qu'est-ce qu'on peut appliquer des bonnes méthodes de nos collègues au recrutement, et d'autres petites choses que tu vas nous raconter, en gros ça va être un épisode un peu revival, où tu sais dans « L'amour est dans le pré », il y a « Que sont-ils devenus ? » Tu regardes « L'amour est dans le pré » ? Non, je ne regarde pas « L'amour est dans le pré », mais à une époque je regardais les émissions de déco ou de recherche d'appartement, on prend le même concept.

[00:02:19] Et donc bienvenue dans l'épisode, je ne sais plus combien comme numéro de Tam Tam, on doit être dans le 80 ou le 81-79 peut-être, autour de 80 on va dire, on va dire que c'est le 80. Si je me trompe, vous pouvez me dire en commentaire « Ah, tout est trompé d'épisode ». On est dans du coup Carole David, qui est elle devenue, trois ans et demi plus tard, et on va du coup après parler. Rentre dans le vif du sujet, est-ce que tu peux quand même te présenter pour les gens qui n'ont pas écouté le premier épisode, et qui se disent « Mais c'est qui cet expert en tant âge de trucs ? »

[00:02:45] Mais bien sûr. Alors, moi je dis, enfin je rappelle souvent que je suis formation initiale en psychologie sociale. C'est important parce que ça fait des liens avec les méthodologies de la user research, et j'ai maintenant à mon actif plus de 15 ans de recrutement ou de RH. 6 ans chez Louis Vuitton, 6 ans à l'étincelle RH, et maintenant chez Murphy depuis 3 ans et demi.

[00:03:15] Et juste avant, j'ai fait une petite période de tentage de trucs, effectivement, de freelancing pour aller explorer presque tout sauf du recrutement. Période dans laquelle je me suis intéressée à plein de sujets, dont le no-code, les démarches produits, et par rebond, les démarches de recherche utilisateur, avec lesquelles j'ai trouvé plein de parallèles avec les méthodologies de recherche, d'analyse apprises en psychologie sociale.

[00:03:43] Donc j'ai digué le sujet à fond, j'ai fait un bootcamp en user research, et la vie, les discussions ont fait que j'ai refait des parallèles avec le recrutement, et que ça m'a réamenée à travailler en interne, parce que le travail d'équipe, le travail sur des projets longs, la notion d'amélioration continue, commençait à me manquer. Et on a fait ce premier podcast, vraiment littéralement, je crois, 3 semaines avant que je prenne mon poste chez Murphy.

[00:04:13] Et à l'époque, j'avais parlé des passerelles entre le recrutement et la user research, mais avec une posture, un peu de conseil, parce que j'avais fait tous ces liens en puisant dans mes expériences passées, donc c'était très concret, très appliqué. Mais je n'avais pas encore eu l'occasion de réappliquer les choses en conscience, dans un contexte opérationnel. Et ces 3 ans et demi chez Murphy m'ont permis de le faire, donc c'est plutôt rigolo de venir en témoigner,

[00:04:42] et puis aussi de témoigner peut-être des décalages entre ce que j'ai dit à l'époque et la réalité d'aujourd'hui. Oui, pour le coup, tu as pu tenter des trucs en interne, ce qui est toujours plus intéressant des fois que, quand tu es prestat, sache quand tu fais du conseil, tu peux non plus tout mettre en place. Tu es limité par le temps, tu es limité par ton statut même d'externe. Là, en interne, tu n'as pas ta carte blanche non plus, mais tu peux t'amuser à faire plein de choses. Et du coup, 3, que tu nous racontes, si tu es OK, on va parler d'abord de la recherche de la salle, de la user research, nous rappeler ce que c'est,

[00:05:11] pour les gens qui ne connaissent pas quand même, et ce que tu as mis en place, vraiment on va être dans du concret, dans du retour d'expérience terrain, et ça je trouve ça vraiment chouette. On parlera après de ce que tu as appliqué à nos amis du produit, du product, et après on aura d'autres sujets, ce sera un peu la troisième partie fourre-tout. Voilà, partie, partie, fourre-tout, avec plein de choses, parce que quand tu tentes des trucs, tu as des trucs qui sont inclassables, incatégorisables, ça n'existe pas ce terme, mais j'aime bien, incatégorisables. Hier, j'ai inventé un mot, c'était quoi ? Bref, je l'ai oublié, j'aime bien inventer des mots. Première partie, on est sur la user research,

[00:05:41] est-ce que tu peux nous redéfinir ce que c'est, pour les gens qui écoutent et qui se disent, je ne sais pas ce que c'est ce truc, en anglais on dit user research, en français on parle de recherche utilisateur ou utilisatrice, parce que souvent on dit recherche utilisateur, ce qui est très dommage, parce que ça devrait être épicène, il y a un mot épicène pour ça en français ? Non ? Recherche... Je ne sais pas comment on pourrait dire. Bah ouais, parce qu'après tu n'as que des mots masculin et féminin. Ouais, usager, client, cliente, ça va être pareil. Ouais, cliente, il faudrait trouver un truc qui marche bien. Ouais, j'en ai pas qui me vienne à chaud, mais on pourra trouver ça.

[00:06:10] Donc est-ce que je vais vous rappeler ce que c'est, disons user research, comme ça du coup c'est épicène, ce que c'est la user research, comment ça marche, d'où ça vient, et après tu nous diras toi, comment tu, bah du coup l'as appliqué, là au cours de ces trois ans et demi, depuis le dernier enregistrement, tout ce que tu as mis en place, ce qui marche, ce qui ne marche pas. Très bien. Alors, la user research, ou la recherche utilisateur, c'est toutes les démarches qui vont participer à une meilleure compréhension des attentes, des comportements, des utilisateurs, des clients qui vont acheter un produit, qui vont acheter un service. Donc ça peut se pratiquer

[00:06:40] soit très très en amont d'un projet pour essayer de tester comment le marché aurait besoin, pourrait répondre à un nouveau lancement, et puis en continu de la proposition de ce service ou de ce produit, essayer de comprendre comment les clients, les utilisateurs peuvent l'adopter et comment ça pourrait être source d'amélioration continue. Et donc, le parallèle avec le recrutement, c'est que

[00:07:08] on peut tirer de ces méthodologies, de ces démarches, des approches qui peuvent inspirer des manières de s'intéresser aux attentes des candidats et candidates et à la manière dont on peut améliorer leur perception du processus de recrutement. Parce que par définition, ça marche bien les services sur un process et le recrutement, c'est un métier de process. Quand on y pense, c'est bizarre dit comme ça, mais tu fais rentrer un candidat dans un process étape 1 et tu la ressors

[00:07:38] étape X jusqu'à ce qu'un autre soit recruté. Donc, ça s'applique bien du coup à ça. Oui, tout à fait. Et c'est quoi du coup sur la partie user research ? Tu as expliqué que ça marche bien en recrutement. Qu'est-ce que toi, c'est quoi tes plus... Est-ce que tu commences par des trucs qui n'ont pas marché ou des trucs qui ont marché que tu as pu mettre en place ? Alors, je ne suis pas certaine que je l'aborderais en ça a fonctionné ou pas parce que en fait, c'est des démarches qui ont vocation à observer et après, l'observation,

[00:08:08] c'est ça qui va déterminer si derrière, on actionne quelque chose ou pas. Je pourrais dire que c'est une logique de moyens et pas de résultats du coup de user research. Exactement. Et en termes de moyens, je me souviens qu'à l'époque, j'avais surtout commencé par dire ne sortez pas la grosse artillerie, commencez par ne rien faire d'une certaine manière, développez juste votre réflexe d'observation continue parce qu'on a la chance en recrutement d'être en contact continu avec nos utilisateurs,

[00:08:38] utilisatrices d'une certaine manière, que ça soit dans des retours à annonces s'il y a un espace commentaire, que ça soit dans des discussions au fil des entretiens, que ça soit un mail ou ravis ou très agressifs à la fin d'un processus de recrutement, que ça soit sur glace d'or, que ça soit les profils recrutés qu'on va croiser à la machine à café sur une période d'intégration. Donc, il y a déjà beaucoup, beaucoup, beaucoup de matières

[00:09:07] dont on ne s'empare pas toujours déjà de façon exhaustive. Donc, on peut déjà commencer à regarder ça et ça, je peux dire qu'on l'a pratiqué, je l'ai pratiqué, vraiment accorder de l'attention à tous ces feedbacks reçus spontanément, d'autant plus que s'ils sont spontanés, c'est que sans doute ça fait écho à quelque chose de très saillant et donc spontanément d'important pour la personne, que ça soit positif ou négatif, plutôt que du feedback qu'on va aller chercher de façon proactive et qui est souvent

[00:09:38] forcément un peu baisé par le format, par le type de questions. Ils sont obligés des fois de répondre à un truc quand tu leur demandes alors que là, si d'eux-mêmes ils le disent, c'est mieux. Le feedback spontané est mieux que le feedback demandé. Tout à fait. Et là-dessus, pour le coup, c'est vraiment des exemples du quotidien. J'ai en tête il y a quelques mois le retour d'un product manager qui était en cours de process de recrutement qu'on a écarté et qui a exprimé le fait qu'il s'était senti inconfortable sur le cas pratique parce que c'était un cas pratique 100% live.

[00:10:08] on l'avait décidé de façon volontaire pour éviter de solliciter du temps personnel et de bien cadrer l'énergie et le temps à investir. Néanmoins, lui, ça ne lui avait pas convenu. Donc, sur le coup, c'est toujours un peu inconfortable d'être remis en question dans son process. On pourrait se dire que c'est peut-être juste de la vexation d'avoir été écarté. Néanmoins, ça a fait l'objet d'une vraie discussion avec l'équipe pour se dire qu'on pouvait peut-être trouver un entre-deux

[00:10:37] et entre prévoir une préparation à la maison où la personne perd peut-être finalement une demi-journée alors que nous, on imaginait une heure et le 100% live. En fait, maintenant, on est dans un entre-deux où on envoie des éléments de compréhension du format en amont pour savoir à quelle sauce la personne va être mangée. Ça permet de détendre un petit peu et puis après, de concentrer la discussion en live. Ce que tu dis, là, c'est un peu, on sort un peu du terme de l'usage de recherche mais ce que tu dis, c'est qu'avant qu'un candidat, un candidat, vienne en entretien, ils ont un guide pour les aider, c'est ça,

[00:11:07] à se préparer à l'entretien ? Alors, pas forcément un guide mais typiquement pour des entretiens plutôt semi-structurés que complètement structurés, on va envoyer les quatre questions systématiques en amont. Donc, les questions que tu leur poses, tu leur envoies. Vraiment les questions comportementales pour que, ce n'est pas l'idée de passer deux heures à les préparer mais que ce soit plus confortable que de les découvrir en live et là, en l'occurrence, sur un cas pratique, on ne va pas forcément envoyer le cas mais on va dire vous allez être confronté à un cas qui peut porter sur tel ou tel sujet,

[00:11:37] ça sera une discussion et voilà un petit peu le format. Ok. Je me fais l'avocat du dialogue parce qu'hier en formation, c'était un conseil que je donnais de faire ce que tu dis et tout de suite, j'avais des hiring managers en face de moi, des membres d'un code-dir qui m'ont tous dit ouais mais après, les gens vont mettre ça dans l'IA. Ouais. Alors, j'ai eu la demande pas plus tard qu'hier pour un poste en CRM où la manager m'a dit je suis un peu embêtée parce que là, cette question-là, à mon avis, la copie colle dans l'IA et il y aura une réponse parce qu'en fait, sur ce type de poste,

[00:12:06] on attend que les personnes puissent être acculturées à l'IA qu'elle utilise de façon intelligente. Donc, pourquoi pas ? Par contre, garde-toi des questions de backup pour comprendre la démarche. Est-ce que c'est juste un copier-coller ou est-ce que la personne a compris le raisonnement et est-ce qu'elle sera capable d'aller plus loin en termes d'argumentation ? Tu penses qu'un jour, tu auras un entretien à une personne qui te dira voici la réponse à la donnée au recruteur de Murphy ? On a ça déjà dans des champs de réponses au formulaire parce que nous,

[00:12:36] on supprime la possibilité de mettre une lettre de motivation ou à minima elle n'est pas obligatoire. Par contre, on met toujours un champ et ça quasiment de façon universelle sur tous nos postes sur, à votre avis, quelle est l'expérience de votre parcours qui vous semble la plus proche de Murphy et pour quelles raisons ? Pour permettre de faire émerger peut-être des angles morts que nous, on aurait et sur lesquels une lecture de CV permettrait pas de voir les passerelles réelles qui peuvent parfois être une question de secteur d'activité, une question d'organisation du travail, qui ressort pas du CV

[00:13:05] et on a de temps en temps un copier-coller d'IA en fait, qui commence par pour répondre à la question voici, ça nous est arrivé au moins deux fois et dans ces cas-là, j'ai envoyé un mail aux personnes pour qu'elles en soient conscientes. Oui, de où ? Dire que c'est OK d'utiliser l'IA. Mais faire un effort. Exactement, attention à prendre la bonne zone. J'adore. C'est presque pas foutage de gueule parce que tu es beaucoup de candidats, quand tu prends de l'autre côté, tu as beaucoup de gens qui galèrent à trouver un job

[00:13:35] et donc ils vont faire ça pour maximiser leur espoir d'arriver à l'entretien. Tu peux, tu es là, mais faire un effort juste, enlève le truc. C'est ouf. Est-ce que tu aurais des... En plus, toi, un des thèmes, quand je me souviens, j'avais regardé avant de préparer la première partie de notre épisode d'hier 1 an et demi, c'était sur la justice dans l'expérience candidat. C'était un thème qui était très fort à l'époque. Maintenant, tu t'en fous de la justice. Bien sûr. Est-ce que l'expérience candidat, c'est vraiment relié à l'expérience, à la user research ?

[00:14:04] Qu'est-ce que tu pourrais me donner comme exemple de ce que tu as mis en place justement pour améliorer l'expérience candidat ? En tout cas, savoir ce qui se passe et ce qui coince potentiellement parce qu'avant d'améliorer, il faut savoir quel est le problème. Dans la continuité de cette idée d'observation, en fait, là, je t'ai donné un exemple d'un feedback proactif qui revient comme un feedback. Donc, c'est assez facile de s'en saisir après, on agit ou pas. Mais il y a aussi plein de moments où en fait, il y a des signaux faibles. Et là, je pense à un autre exemple. Nous,

[00:14:34] pour notre académie, on fait des recrutements de personnes en reconversion et au cours de ce process-là, il y a une session collective dans laquelle on présente des éléments pour se projeter et un test technique. Et j'ai participé à une session de recrutement sur notre atelier de Lyon. C'était la première fois que je faisais, moi, une session là-bas. Et sur les six personnes qui étaient convoquées, il y en a trois qui sont arrivées un peu en retard. Et voilà, la session a démarré. On n'a pas eu l'occasion d'en discuter. Et en fait, le réflexe,

[00:15:04] c'était de se dire quand même trois sur six, pas juste une question de mauvaise volonté. Il y a peut-être quelque chose. Et en fait, c'était d'aller regarder le mail de convocation qui n'avait pas été mis à jour depuis longtemps et dont les éléments d'adresse, de visuels pour bien repérer les locaux n'étaient plus à jour. Donc, c'est vraiment avoir les radars en permanence ouverts pour repérer tout ce qui peut à chaque étape peut être l'objet d'une petite amélioration

[00:15:34] et parfois, c'est juste corriger un lien dans un accusé de réception, corriger, là, en l'occurrence, une pièce jointe pour bien se repérer quand on arrive dans les locaux. Donc, c'est vraiment sortir de juste les interactions dont on est conscient pour prendre consciemment tout le parcours du candidat qui est parfois offline, qui est parfois juste dans des interactions avec des mails que nous, on ne voit jamais. Typiquement, c'est le fameux accusé de réception.

[00:16:03] Ok. Et ça, c'est parce que du coup, tu te sers d'un truc pour beaucoup de gens, ce serait un point minime, un point pas forcément intéressant, mais du coup, tu te sers comme type de signaux faibles pour te dire, en fait, on repense un process par rapport à ça. Est-ce que tu aurais du coup, tu as un autre exemple sur ce sujet-là où tu te dis, tiens, on prend un petit élément comme ça et on en fait en fait une modification globale de process. Qu'est-ce qui... Est-ce que tu auras un autre exemple de donner ? Ouais. Alors là, ça va rejoindre aussi une autre posture que j'avais qui était, en fait,

[00:16:33] il ne faut pas raisonner en mode si j'étais à la place des gens, je ferais ça ou je ne voudrais que. C'est vraiment se dire qu' il faut mettre en place de test en étant dans les chaussures de ces personnes-là. Et ça passe notamment par aller regarder nos propres annonces mais pas dans le back-office de notre ATS mais sur les job boards et on se rend compte comme ça d'un certain nombre de choses et

[00:17:02] pareil, des sujets qui pouvaient paraître anecdotiques. Quand je suis arrivée chez Murphy, on venait de mettre en place l'ATS quelques temps avant et on m'a dit comme on est très ouvert et pour les profils en reconversion il n'y a pas besoin d'expérience, on ne force pas le chargement du CV. Fine. Néanmoins, on se rendait compte que 90% des gens mettaient leur CV. On se dit ah tiens, ils sont vraiment de très très bonne volonté

[00:17:32] ces gens-là. Et en fait, c'est en refaisant le parcours de candidature, notamment sur Indeed qui est notre canal de recrutement principal pour ces profils-là. Bien sûr. On s'est rendu compte qu'Indite force le chargement de leur CV. Oui, t'as pas le choix. Donc en fait, t'as beau dans ton formulaire ne pas le demander, il est obligatoire. Donc typiquement, en fait, on s'est dit c'est les pauvres personnes qui n'ont pas mis leur CV qui vont être considérées avec une espèce de biais parce qu'on se dira si les autres ont fait l'effort, il n'y a pas de raison qu'ils ne le fassent pas. Donc en fait,

[00:18:01] on a remis obligatoire ce CV alors que c'était contre-intuitif par rapport à cette idée d'ouverture. Et dans ces mêmes observations de mon arrivée, je suis allée regarder dans l'ATS aussi des historiques de mails envoyés aux candidats. Et en fait, je me rendais compte qu'il y avait vraiment une très très grande quantité d'inversions de non-prénoms dans les formulaires.

[00:18:31] Et donc du coup, dans les mails qui étaient envoyés ou alors des prénoms mis en majuscules qui disaient Bonjour Jean-Michel ! Et ça, de la même manière, en discutant avec l'équipe, le premier réflexe c'est de dire quand même si les gens ne sont pas capables de remplir le formulaire de candidature, on ne peut pas faire pour eux. Et donc là, de la même manière, ça a été ensemble de dire regardons ce qui se passe et en fait, le moment où Indeed force le chargement du CV,

[00:19:01] il y a un système de parsing qui pré-remplit le formulaire et dans énormément de cas, les champs sont inversés et en fait, les gens ne savent pas à quoi le formulaire va servir. Donc en fait, est-ce que c'est si important pour eux de changer ? Sans doute que non. Donc ça a permis de mieux considérer et d'avoir de l'empathie pour les candidats et puis de se dire et de se dire, tant pis, on voulait avoir l'air cool avec la cuisine de réception en disant bonjour, merci pour votre candidature, tant pis,

[00:19:31] on mettra bonjour tout court et puis si pour les autres interactions, on veut utiliser le prénom, il faut faire des modifications à la main. Donc c'est des petites choses mais qui finalement, là, ont de l'impact sur, en l'occurrence, c'est des recrutements volumiques, sur des centaines, des milliers de personnes et en termes d'image employeur qui peuvent vraiment avoir de l'impact. Surtout, tes candidats, ils s'en fichent, je pense qu'on l'appelle par leur prénom, ils savent que c'est un champ automatisé, c'est pour ça qu'il fallait les tromper. Donc si tu as juste un bonjour,

[00:20:01] ça va. Ouais, exactement. Personne va te dire, mon Dieu, il ne m'a pas appelé par mon prénom. mais en fait, on t'en voudra pas de ne pas utiliser le prénom, par contre, on t'en voudra d'avoir écorché ton prénom, d'autant plus qu'il peut y avoir qui se sentiront d'autant plus maltraités si on inverse leur nom, prénom, parce qu'ils se diront peut-être que c'est une erreur d'attention de personnes blanches, privilégiées, qui n'auront pas du tout eu ces réflexes-là.

[00:20:30] Alors que toi et moi, on pourrait s'appeler David et Bernard, finalement, et ça marcherait. Tout à fait, on ne se vexe pas. C'est terrible, toute notre vie, on a déjà été habitué à ça. C'est la vie dans les choux pour la boutade, mais oui, c'est des trucs tout bêtes mais auxquels on ne pense pas et c'est là où des fois il faut chercher la petite bête mais comme tu dis, c'est un enjeu et ça peut éviter à ce que ton profil pépite se dise, vas-y, il s'est foutu de moi ou il a mal compris et pour ça et pour le CV, c'est important. Ce qui est bien, c'est que toi, des fois, tu as des petits éléments qui ne font la différence et dans l'expérience candidat, c'est souvent ces petites choses

[00:21:00] que les gens vont marquer. Après, tu as des bad buzz sur Instagram et tu te fais cancel en tant que marque et ton glace d'or après, elle se fait pourrir et ça, personne ne veut. Ok, trop bien. Est-ce que tu as pour la route une dernière ou deux dernières approches de user research que tu as mis en place du coup côté recrutement qui pourrait servir aux gens qui nous écoutent ? alors à plus grande échelle, pour le coup, quand je suis arrivée chez Murphy, moi, un de mes rôles, c'était d'essayer de recruter à nouveau des profils d'experts

[00:21:29] en gros électroménagers là où les années d'avant, on avait surtout grandi avec notre académie et les profils en reconversion. Je ne connais rien au marché de l'électroménager. J'avais déjà recruté éventuellement des profils maintenance mais mon premier réflexe a été de dire déjà, je vais aller discuter avec tous mes collègues en interne pour savoir qu'est-ce qu'ils font qu'ils sont venus chez nous. Et puis ensuite, comme c'est un petit vivier, je me suis dit je vais aller regarder éventuellement s'ils sont sur LinkedIn. Le premier réflexe des personnes

[00:21:59] avec qui j'en ai discuté, c'est jamais de l'avis des techniciens qui ne sont pas sur LinkedIn. Il y a un côté un peu classiste qui peut m'agacer mais in fine j'en ai trouvé beaucoup. Bien sûr. Et comme j'ai une utilisation de LinkedIn qui est plutôt frugale sans LinkedIn recruteur, moi je passe par des demandes de contact. Ça permet non seulement d'entrer en connexion gratuitement, de pouvoir derrière interagir de façon gratuite avec les personnes. C'est plus humain quoi.

[00:22:29] Et puis, j'entre dans leur fil d'actualité et réciproquement. Voilà, on peut s'observer du coin de l'œil. Et donc, j'ai fait ça beaucoup sur la première année avec un taux d'acceptation que j'ai trouvé incroyable qui était de l'ordre de 60%. Et tu mettais un message ou pas ? Je mettais juste un message un peu générique en disant « Eh, pourquoi pas ? » Est-ce que t'es chaud comme un four ? Pardon. Non, non, mais je disais je viens d'arriver

[00:22:59] chez Murphy. Je cherche à comprendre le métier. J'ai vu par votre profil que vous aviez un sacré bagage. En fait, ça m'intéresse juste de suivre vos actualités même si vous ne postez pas beaucoup parce que c'est la majorité des gens même s'il y a des sériales posteurs. Et en fait, ça a eu énormément de succès ou en tout cas il y en a vraiment beaucoup qui ont accepté et donc au fil des échanges je me suis dit « Est-ce que je ne proposerais pas à certains d'entre eux de faire

[00:23:28] des échanges exploratoires ? » Et bien, pareil. En fait, j'ai demandé à énormément de ces profils-là et sur la première année j'ai eu à peu près une centaine d'échanges exploratoires au téléphone entre 15 minutes et 1h30-2h avec des profils qui finalement étaient très heureux de parler d'eux, de leur parcours, d'échanger avec quelqu'un qui s'intéressait sincèrement parce que ma posture elle n'était absolument pas une posture de recruteuse. Elle était sincèrement... Quand même, tu peux y recruter les gens derrière.

[00:23:58] Oui et non parce qu'en vrai il y avait très peu de villes où on avait une tension de recrutement grâce à notre académie. et surtout moi ce qui m'intéressait c'était d'avoir une vision globale et j'ai assez vite compris que être technicien électroménager chez un distributeur, chez un fabricant ou chez un reconditionneur ou à Paris ou en région ça n'avait rien à voir dans leur quotidien. Donc je me suis forcée à aller chercher

[00:24:27] des profils représentatifs de plein de configurations, de plein de segments possibles et donc en fait sur le lot il y en a une très grande partie que je n'aurais pas eu besoin ou moyen de recruter. Néanmoins ce que je n'avais pas calculé mais qui aurait pu être machiavélique c'est que le fait de ne pas du tout parler de recrutement fait qu'il y en a un certain nombre à la fin de l'échange qui me disaient mais au fait vous recrutez ? Et dans ces cas-là effectivement ça a pu être l'occasion

[00:24:57] de générer des discussions mais en fait sur la première année je crois que je n'ai aucun recrutement qui s'est conclu grâce à ces contacts directs. Par contre ça m'a permis de générer un benchmark en interne de revaloriser nos grilles de salaire de aussi pouvoir caractériser la difficulté à recruter certains types de profils pour mieux considérer des profils atypiques ou construire

[00:25:27] des parcours en interne et donc par exemple sur les fonctions de chef d'équipe donc de manager des techniciens techniciennes en Ile-de-France c'était ma première mission de 2023 de recruter des chefs d'équipe j'en ai recruté je crois un mais sinon on a dû avoir 6 ou 7 promotions internes en parallèle qui ont été favorisées par la conscience de cette difficulté et depuis ça a quand même alimenté un vivier long terme et

[00:25:56] en 2023 je crois qu'on a recruté 3 profils comme ça experts en externe en 2024 on en a recruté une douzaine en 2025 on était quasiment à 30 et là sur juste le premier semestre 2026 je crois qu'on est déjà quasiment à 30 parce que il y a un vivier qui s'est alimenté un bouche à oreille une compréhension du marché pour ajuster les arguments et surtout petit à petit ces éléments là

[00:26:26] ont pu être transmis à des collègues qui l'ont fait aussi et ça a permis d'embarquer les managers qui sont eux-mêmes d'anciens techniciens pas hyper chauds sur LinkedIn à la base et qui maintenant en fait sont les premiers à nous envoyer directement des profils qu'ils ont sourcés donc ça a vraiment créé une espèce de dynamique globale au point que le COMEX me parle de cette initiative comme étant à la construction du Pokedex

[00:26:55] des techniciens de Murphy c'est trop bien le ViviD c'est un enjeu qu'on a la plupart des entreprises et ils ne savent pas trop comment le faire sur ça mini parenthèse avant de passer à partie 2 mais comment tu l'alimentes régulièrement et sur quelle plateforme si tu peux le dire tu les stockes ces profils-là et comment du coup tu vas aller beaucoup de questions un peu à la de la housse comment tu l'alimentes où est-ce que tu les stockes et comment est-ce que tu arrives à rechercher dedans est-ce que tu n'en places un système de filtres ou de tags pour quand tu as

[00:27:25] un besoin en particulier tu vas les contacter et quatrième question dans la question mais on va faire ça dans l'ordre est-ce que du coup comment tu les alimentes parce que le problème des ViviD c'est il ne faut pas que tu les contactes juste quand tu as un besoin il faut que tu leur les nourrisses donc si on commence au début comment tu fais pour l'alimenter ce ViviD régulièrement alors pour l'alimenter je l'ai fait plus à une époque que maintenant parce que j'ai moins le temps et qu'on a une dynamique naturelle qui s'est alors qui est bien mais en même temps je pense qu'il

[00:27:54] nous fait sous-estimer l'enjeu de continuer à alimenter pour préparer les besoins de demain mais bon c'est encore un autre sujet mais sinon je ne l'ai pas fait forcément de façon ultra structurée néanmoins je saute sur toutes les occasions de rebondir sur des anniversaires sur un commentaire sur un post LinkedIn parce que comme ils arrivent dans mon fil d'actualité bah oui tu les vois c'est cool bah en fait je les vois et j'ai des excuses pour rebondir sur eux

[00:28:22] et un truc là pour le coup je n'avais vraiment vraiment pas anticipé c'est que en fait ils observent mon propre publication et il y en a un certain nombre qui réagissent et il y en a un certain nombre qui ne le font pas bah notamment parce que je pense qu'ils peuvent être en posture un peu délicate de liker les postes par rapport à l'employeur concurrent mais ça m'arrive très souvent d'échanger avec des profils là récemment un profil

[00:28:52] avec qui j'avais échangé courant 2023 dont j'ai repris des nouvelles vraiment en disant bah on se fait un call parce que je savais que d'un point de vue ouverture de région on allait peut-être se positionner là-bas et il m'a dit mais je lis tous vos postes et c'est quelqu'un qui n'avait jamais liké donc en fait il y a une espèce d'audience sous-marine qui fait que en fait ils entendent parler de Murphy hyper régulièrement et il se passe des trucs assez rigolos là en fin d'année 2025

[00:29:21] le même jour j'ai deux profils qui m'ont écrit dans la messagerie LinkedIn pour me dire on travaille chez des constructeurs et on cherche des partenaires à qui proposer de la sous-traitance est-ce que Murphy pourrait être intéressé ? pour apporter du business donc après derrière je transfère le bébé à une autre équipe mais c'est la génération d'élite business qui est folle et un autre profil qui m'a écrit pareil il y a quelques jours d'intervalle à cette période-là

[00:29:51] pour me dire lui j'avais vraiment eu aucune interaction avec lui je pense que je l'avais addé un peu à la volée et trois ans plus tard il me dit je suis dans la région X je sais que Murphy n'y est pas encore moi j'arrive au bout d'un cycle chez mon employeur que vous ne voudriez pas qu'on ouvre cette région-là pour Murphy ensemble il se trouve que il est chez un acteur beaucoup plus gros qui lui offre un package que nous on n'arrivera pas à atteindre à ce stade donc on s'est quitté de bons amis

[00:30:21] mais c'était fou qu'il puisse proposer ça spontanément et trois mois plus tard il me réécrit en disant j'ai un apprenti qu'on ne peut pas garder et qui est excellent est-ce que vous vous êtes intéressé ? et donc on a eu cet apprenti-là en process de recrutement trop stylé mais c'est du coup je vois trop bien les points positifs les risques du coup tu me dis si je me trompe mais du coup tout est sur LinkedIn c'est pas forcément sur une plateforme à part si en fait je les importe

[00:30:50] dans Tim Taylor et du coup j'ai détourné le principe de gestion d'offres en créant en fait un vivier donc en fait c'est pas une annonce qui est publiée par contre j'y range tous mes profils pour suivre quand même une logique de Kanban et d'étape à laquelle je suis entrée en interaction avec eux et j'ai volontairement fait le choix de pas mettre de tag parce que je considère

[00:31:20] que en fait la compréhension de l'organisation ou des compétences ou de la segmentation elle est hyper évolutive donc les tags que tu choisis à un instant T sont plus valides donc ils sont à peu près par région encore que la problématique de Tim Taylor c'est que c'est à toi de construire la région donc en fait on avait une première cartographie qui est plus la bonne donc au fur et à mesure on rajoute des trucs plus fins donc tu te décales mais du coup moi je parie sur les mots-clés en fait et le sourcing

[00:31:49] dans cette base de données là en se disant que bah oui avec des mots-clés sur les régions sur les compétences sur les marques bah on finit par retrouver nos petits tu me permets du coup de faire une pause félicitaire en disant que Tim Taylor est un outil qui sert à faire des viviers également de toute façon aujourd'hui il n'y a aucun ATS qui gère impératiquement parfaitement bien les viviers enfin je pense toi tu t'en connais un ça ne marche pas et donc ce que j'aime bien c'est que du coup avec ton expertise en tâche de trucs tu as détourné un désusage du produit pour t'en faire un outil de vivier

[00:32:19] un vivier tout rose un vivier tout beau qui fonctionne merci à Tim Taylor qui sponsorise ce podcast t'as vu mais c'était pas prévu j'aime bien faire des trucs comme ça improviser ils vont être contents le marketing franchement c'était hyper super facile on n'a même pas prévu tu vois tu me l'as posé sur un plateau tu as fait une belle place décisive tu vois en plus hier soir c'était le début de la coupe du monde masculine de football et du coup tu vas genre boum on tombe pile sur ça trop bien que je vois tu me dis c'est que c'est beaucoup lié à toi à tes démarches à tes recherches

[00:32:49] c'est intuitu persona comme on dit en langage scientifique latin comment est-ce que est-ce que t'as des manières tu vois potentiellement de demain admettons je sais pas tu dis bah tiens tu vas devenir chanteuse voilà tu fais une reconversion et tu montes sur scène parce que du coup tu fais de déchets à titre amateur tu deviens tu fais ta vie tu remplaces Shakira à la cérémonie d'ouverture dans la prochaine coupe du monde du coup si tu pars il y a beaucoup de gens c'est lié à toi sur tes discussions LinkedIn donc c'est là où tu mets sur Tim Tyler pour éviter ça justement ouais exactement il y a ça

[00:33:18] et j'essaie de partager autant que possible en interne les insights tous les apprentissages qui sont pas juste un tel est disponible ou pourrait être en écoute du marché à telle période donc sur notamment dans cette période où il n'y avait rien qui se concrétisait il fallait que je montre que tout ce que je faisais avait de la valeur donc j'ai construit des benchmarks sur les rémunérations

[00:33:47] sur les avantages sociaux de sorte que quelqu'un qui arrive peut reprendre ces éléments là et j'ai partagé des petits rendez-vous j'ai dû faire une quinzaine sur un slack dédié à des discussions autour du marché de la concurrence c'était tête à tête avec un tech avec un petit résumé évidemment anonyme des échanges avec des profils pour se dire bah tiens il y en a un qui m'a parlé que dans telle boîte ils sont en train

[00:34:17] d'implémenter tel système d'organisation détourné ils en sont à tel niveau de maturité il se trouve que c'est le même que nous mais que derrière c'est pas géré de la même manière etc donc l'idée c'est de faire infuser la compréhension de la culture de ces profils là qui sont en plus encore peu représentés chez nous parce que comme on intègre surtout des personnes en reconversion par définition ils ne se sont pas passés dans d'autres boîtes ou alors ceux qui le sont

[00:34:47] ont intégré Murphy il y a déjà 6 ans et donc ont connu les autres boîtes à des niveaux d'évolution qui sont trop lointains trop bien trop intéressant merci pour cette parenthèse Vivier je pense que c'est toujours un sujet qui revient et tu vois j'aurais toujours pas à comprendre pourquoi il n'y a pas d'entreprise qu'on craquait le Vivier il y en a qui essaient mais il n'y a jamais vraiment eu trop de succès story de boîte qui fait vraiment trop bien la gestion de Vivier alors que c'est la base de toute chose et surtout qu'en termes de mécanique en vrai on se parle

[00:35:17] le technicien technicienne de gros électroménager mais en fait ça pourrait s'appliquer à n'importe quel autre job c'est juste souvent ne pas avoir un clé possible deux comment bien le faire trois pas forcément voir l'avantage que ça et puis sortir de ce qu'on nous présente comme étant une évidence en termes d'outils tu vois LinkedIn moi je ne l'ai jamais utilisé et en fait ça n'aurait pas marché si j'étais passée par ce système là tu aurais eu la logique un peu genre de recruteuse qui tu vois vient déranger entre guillemets pour une logique Vivier

[00:35:47] c'est vrai que ça a moins l'intérêt d'une recruteur pour beaucoup d'autres choses c'est utile pour ça c'est pas le truc le plus dingue t'as pas ce côté humain quand on a un email là en fait c'est vraiment construit une communauté de façon organique incroyable après par contre demain si tu changes de job t'auras plein de gens dans l'électroménager dans ton réseau mais je suis ravie j'ai appris à avoir beaucoup d'affection pour ces profils là tout comme tous les profils que j'ai recrutés d'ailleurs je pense que tu parlais de sincérité dans l'échange

[00:36:15] et de pas se dire je suis manipulatrice je vais pas leur parler de recrutement alors que c'est ça que je veux en fait il y a vraiment cette empathie cette affection et de vouloir sincèrement comprendre les gens en face je pense qu'on est sur un deuxième gros sujet qui est toujours lié parce que du coup on parlait de user research mais c'est du coup ça dépend du tout dans le monde du produit qu'on trouve ça donc les product managers comme on aime bien dire dans les start-up nations est-ce qu'il y a d'autres pratiques

[00:36:45] d'équipe produit que tu aimes bien et que tu as mis en place qu'est-ce que tu es allé voler à tes collègues du produit qu'est-ce que tu fais au quotidien chez Murphy qui s'inspire d'eux alors il y a d'autres choses effectivement c'est des réflexions qui me sont venues sur les années précédentes alors je fais un disclaimer je n'ai pas d'expertise de produits qui m'ont fait vraiment penser les choses et les appliquer telles quelles mais voilà

[00:37:15] mais je trouve que c'est intéressant d'imaginer ces passerelles-là en termes d'illustration en termes d'inspiration pour imaginer d'autres choses et dans les les grands principes que je retiendrai des démarches produits qui peuvent s'appliquer la première c'est penser avec des logiques de persona d'abord par exemple pour adapter ou les annonces ou les process de recrutement à nos différentes cibles parce que alors

[00:37:44] il y a des entreprises dans lesquelles tous les recrutements se font sur des profils qui se ressemblent ou en tout cas qui peuvent avoir des cultures qui font qu'on copie-colle un petit peu les formats même si dans le contenu des postes en eux-mêmes on peut faire des petites variations là en l'occurrence chez Murphy on a aussi bien des experts techniques électroménagers que des gens en reconversion que des profils de fonction support que des métiers du produit ou de la tech donc c'est vraiment de se dire que chacun chacune d'entre eux

[00:38:14] peut avoir des approches différentes ne serait-ce qu'une introduction d'annonce pour présenter l'entreprise on va pas du tout parler de la même chose notamment parce que par exemple pour les profils experts électroménagers en fait je me suis rendu compte que l'argument impact environnemental impact quoi ? et ils s'en fichent parce que eux ils réparent des machines tous les jours donc en fait peu importe la structure dans laquelle ils le font finalement l'impact

[00:38:43] de leur quotidien il est identique par contre évidemment c'est quelque chose qu'on va davantage mobiliser pour des profils support qui cherchent du sens et pour lesquels cette notion d'impact va justifier aussi que parfois ils fassent un petit effort en termes de rémunération parce qu'on est une structure de l'ESS et même pour un même poste peut-être pas sur l'annonce du coup qui a vocation à être plus universelle mais dans des dans des échanges en entretien

[00:39:13] dans des dans des propals on va pas forcément mobiliser les mêmes arguments si je reprends l'exemple de nos experts gros électroménagers si tu travailles chez un constructeur par exemple peut-être qu'on va valoriser l'intérêt de venir travailler chez chez Murphy parce qu'on est multimarque et ils auront l'occasion de travailler sur toutes les anciennetés sur les marques les types de modèles par contre si c'est un technicien qui travaille

[00:39:40] déjà chez un petit artisan et qui est très multitâche là par contre on va lui dire chez nous t'auras des perspectives d'évolution on a X tech qui sont devenus chefs d'équipe manager régionale etc donc c'est vraiment de se dire qu'on a une petite banque de sujets et qu'on peut les mobiliser selon la personne qu'on a en face de nous et pas forcément à l'échelle purement individuelle c'est vraiment à cette échelle intermédiaire de juste quelque chose

[00:40:10] de générique et quelque chose d'individuel et ça se retrouve pour moi pour la gestion des retours à annonces ok quand tu dis non au genre ouais exactement parce que alors c'est un sujet carte à la crème comment est-ce qu'on fait pour répondre et tant qu'à faire répondre en donnant des éléments un peu personnalisés l'approche qu'on essaye d'avoir sans doute pas encore parfaite c'est que sur les postes là du coup on est plutôt sur des métiers

[00:40:40] de fonction support à chaque lancement d'annonce déjà pour nous nous structurer dans notre screening on va pas forcément se dire pourquoi je garde les gens mais quels sont les allez deux trois quatre motifs qui font que vraiment je les écarte il y a le plus important un peu en mode pareto tu prends 80% des raisons c'est un peu hors contexte mais déjà ça nous permet d'être sûr que c'est pas une question de feeling qui fait que

[00:41:09] un tel ou un tel passe c'est qu'en fait il y a vraiment un truc concret et que potentiellement d'ailleurs on a beaucoup de gens qui théoriquement pourraient passer à l'état d'après et qu'il faut peut-être encore renuancer mais en tout cas on a ces deux trois quatre motifs et finalement sur ces trois quatre motifs on peut construire une réponse négative qui soit contextualisée c'est pas personnalisée mais contextualisée là par exemple je suis en train de recruter un poste de HRBP mais en réalité quand on regarde il y a des profils pour lesquels

[00:41:39] on a un niveau de séniorité qui est vraiment insuffisant parce que on va avoir besoin de quelqu'un qui a fait plusieurs cycles RH en autonomie et donc quelqu'un qui vraiment sort de son diplôme ça va être juste on va avoir des profils qui ont plutôt une tonalité de parcours d'expertise sur du recrutement de la formation de la paye et qu'on pas ce volet aussi généraliste qu'on a besoin qu'on pas par exemple fait de disciplinaire et puis on va avoir une catégorie de profils

[00:42:08] qui au regard du volume reçu à savoir 100 candidatures en trois jours en fait n'ont pas fait un effort d'explicitation dans le fameux dans la question de à votre avis quelle est votre expérience la plus proche de Murphy et qui ont vraiment répondu deux mots ou une phrase quelque chose d'extrêmement léger et donc là au contenu volume on se permet d'en faire un motif et donc j'ai trois mails qui donnent des éléments d'explication

[00:42:37] et pour par exemple les juniors j'explique que dans l'équipe on a deux HRBP il y en a une qui est déjà une reconversion d'il y a un an et demi il y en a une qui vient d'arriver en janvier donc là pour ce troisième poste on n'a pas de capacité d'accompagnement d'un junior mais que par ailleurs chez Murphy on a une culture du recrutement de juniors de personnes en reconversion qui fait que dans d'autres circonstances on aurait adoré le faire pour les profils avec une orientation un peu trop d'expertise pareil

[00:43:06] j'explique pourquoi de même que pour les profils avec la motivation j'explique ce qui a joué ça a été la capacité de ceux qu'on a retenus à faire plus de passerelles entre leur expérience et Murphy ce qui donne la possibilité potentiellement de rebondir et de venir nous contredire ou donner des éléments complémentaires je n'ai pas précisé que exactement et donc de cette manière là en fait déjà on structure notre screening et on a trois personnages de profils à qui faire une réponse

[00:43:36] négative ok comme tu dis tu n'es pas dans l'ultra personnalisé à la main ce qui est extrêmement à moi de faire appel à notre ami Mathieu de Yago où tu répondes à tout le monde un par un bah du coup là tu peux pas enfin toi c'est des discours on en parlait avant qu'on enregistre mais de dire il faut répondre à tous les candidats oui mais là du coup tu as un pari qui est du c'est pas du personnalisé c'est du en gros c'est des templates contextualisés donner des éléments de contexte qui permettent de comprendre et de considérer comme je l'espère juste

[00:44:05] le fait qu'on ait été écartés mais trop intéressant tu vois ce que dis sur les juste avant sur les annonces enfin tu vois moi souvent c'était beaucoup des levés boucliers quand information on dit aux gens mais vos annonces ça doit être différent par rapport aux métiers et c'est pas parce que vous êtes un grand groupe que c'est une excuse par exemple tu vois d'avoir le même template avec la même chose tous les métiers ont besoin d'avoir une approche différente comme tu dis il y en a l'environnement il s'en fiche il y en a je vais pas faire de cliché sur des métiers mais il y en a c'est le salaire qui va compter il y en a ça va être les avantages il y en a ça va être est-ce qu'ils vont pouvoir évoluer par rapport à prendre des gens en début de carrière

[00:44:35] ou en fin de carrière c'est pareil et du coup il pourrait presque dans un monde idéal avoir autant d'annonces que de niveau de séniorité et que de métier et ça c'est trop bien ce que tu dis là et c'est vrai qu'au passage je regardais du coup deux trois annonces et elles sont différentes les unes à chaque fois et ça c'est chouette trop bonne idée et ce qui n'empêche pas et c'est un autre truc dont il faut qu'on se méfie d'avoir quand même une forme d'homogénéité je pense qu'il n'est pas complètement représenté sur notre site et de s'assurer comme dans un produit où tu peux avoir des éléments spécifiques et en même temps

[00:45:06] parvenir à maintenir se dire qu'il y a quelques éléments clés qu'on va trouver partout par exemple nous on a une phrase qu'on retrouve sur quasiment tout toutes nos annonces parce que c'est un truc culturel le Murphy qui est je crois que c'est un truc du genre Murphy est une entreprise en croissance et en développement où tout n'est pas encore bien structuré mais où on essaie d'être attentif et de continuer à s'améliorer et ça c'est représentatif pour tous les postes

[00:45:35] d'un élément culturel de Murphy donc qui est important par contre à un peu affiger trop bien oui c'est comme tu dis il faut juste trouver un mix en fait qui fasse sens et où tout le monde est content ok trop intéressant j'aime bien tu me confortes dans le fait que c'est bien de ne pas se personnaliser et je dirais aux clients maintenant écoutez le podcast de Carole elle dit que c'est bien trop cool merci pour ça quand on a préparé tu me dis que tu avais un gros mot barbare

[00:46:05] que tu aimes bien en produit c'est l'itération oui alors pour beaucoup de gens c'est cette chose cette bestiole qu'est-ce que c'est cette littération ça veut dire quoi alors l'itération pour moi c'est faire les choses en tout cas s'autoriser à faire les choses pas à pas pour pouvoir prendre le temps d'analyser à chaque étape et potentiellement d'améliorer les choses si je veux utiliser encore d'autres mots barbares je pourrais parler de boucle de rétroaction ou de boucle de feedback mais en tout cas l'idée c'est de se dire que quand on lance un recrutement

[00:46:34] déjà c'est pas forcément un copier-coller de ce qu'on a fait avant bien sûr quand bien même c'est le même poste quand bien même c'est le même manager et surtout que quand on lance un instant T en fait il y a plein d'occasions de rectifier un petit peu le tir d'améliorer les choses et parfois en tout cas moi j'ai beaucoup connu chez Murphy on est aussi dans des créations de postes dans une organisation qui très souvent est atypique et sur laquelle en fait

[00:47:03] on n'a pas de connaissance du métier parfois c'est des métiers que les managers eux-mêmes n'ont jamais pratiqué sur lequel évidemment on n'a jamais recruté donc on n'a jamais eu de retour du marché et donc ça m'est même arrivé je pense à 2-3 reprises de penser mon annonce un peu comme on penserait une landing page quand on a un projet de produit mais encore rien du tout de sorties de construits là j'ai l'exemple d'un poste pour lequel on remplaçait une collègue

[00:47:34] partait en mobilité interne qui s'occupait de toute la gestion de nos bâtiments et on m'a dit à ce moment-là en fait on va remplacer l'ETP mais en fait là les bâtiments ça tourne donc en fait ce serait une toute petite partie du job par contre on aimerait quand même vachement bien se développer sur la gestion de nos achats et sur des recherches de financement donc on peut faire un poste responsable achat et recherche de financement et puis avec une petite partie

[00:48:03] gestion des bâtiments ok alors je suis pas sûre que ça corresponde à quelque chose d'évident sur le marché mais plutôt que de passer du temps à batailler en disant là franchement votre recherche elle est irréaliste bah en fait j'ai émis le fait que peut-être ça allait être compliqué mais que ok on va faire une annonce ensemble en mode idéal en mode recherche mouton à 5 pattes mais par contre dans laquelle on a été hyper clair

[00:48:33] en assumant le côté on crée un nouveau poste idéalement pour nous en termes d'orga on aimerait bien coller ces compétences là franchement on sait pas si ça correspond à quelque chose si par contre ça fait écho à quelque chose que vous aimeriez faire venez en discuter avec nous et donc on a fait la recherche d'une certaine manière sur les premiers retours essentiellement des experts achats des experts recherche de financement et on s'est rendu compte qu'en termes de compatibilité de cerveau et de dynamique

[00:49:02] c'était quand même assez différent non c'était plutôt différent ok d'accord pas du tout et du coup ça a amené les managers à cheminer sur ça va pas être simple il va falloir faire des concessions et ce qui a permis finalement de considérer un profil qui avait postulé encore sur un autre job pour lequel bah du coup je sais plus pour quelle raison je me suis dit bah quand même il est en train de cocher des cases même si c'est pas explicite et comme le travail de compréhension du marché

[00:49:32] avait été fait bah ils ont tout de suite considéré cette possibilité de faire un pas de côté avec un profil plus atypique mais surtout plus couteau suisse ok ce qui en plus a été absolument parfait parce qu'entre le moment où il a signé et le moment où il est arrivé on a rebattu toutes les cartes il était plus question d'achat ou de recherche de financement mais de gestion des bâtiments et de finalement du périmètre initial autrement oui du coup ce que tu dis là c'est que des fois entre la théorie et comme tu dis

[00:50:01] le côté bataille avec le manager en fait viens on tente quand même et on verra ce qui passe exactement t'as rien à perdre en plus parce que ça marche tant mieux et ça marche pas tu changes l'importance par contre c'est d'être authentique et transparent vis-à-vis des profils et de leur dire en fait là ce qu'on est en train de formuler peut-être que c'est irrationnel mais venez nous le dire on y est tout à fait ouvert trop trop bien t'aurais un autre exemple du coup de truc par itération qui aurait bien marché ouais

[00:50:31] l'idée de fonctionner par séquence ou par batch en se disant que là tout à l'heure je t'évoquais un poste de HRVP en fait quand on lance l'annonce effectivement on a 100 candidatures en 3 jours on pourrait se dire bah on la laisse tourner le temps de trouver et puis on lance les contacts etc voilà mais que ça soit pour ce poste ou pour d'autres moi à chaque fois ce que je propose c'est en fait bah

[00:51:00] on va la suspendre au bout de 3-4 jours et en fait on va déjà exploiter au maximum alors exploiter c'est pas très joli mais en tout cas optimiser l'étude de ce premier vivier parce que peut-être on va pas trouver la bonne personne mais on apprendra des trucs qui nous permettront de mieux relancer une recherche et là ça n'a pas ça n'a pas loupé là je d'ailleurs mea culpa en fait on avait recruté un HRVP en novembre et on s'est dit là on relance

[00:51:29] en avril le contexte a pas tellement changé donc on peut reprendre l'annonce telle quelle et en réalité dans les échanges avec les profils on s'est rendu compte qu'il y avait une attention qu'on n'avait pas eu sur l'émergence de sujets critiques autour de la data RH de la gestion de l'ECI RH qui n'était pas un enjeu de fin 2025 et qu'en fait on ne l'avait pas caractérisé dans l'annonce donc forcément on a discuté avec des gens qui n'avaient pas ça

[00:51:58] comme spécialité ni comme recherche particulière donc on allait au bout des discussions avec ce premier batch et puis on a relancé une annonce avec une explicitation de ces éléments là avec aussi un disclaimer c'est à dire j'ai mis une petite intro en disant vous avez peut-être probablement d'ailleurs vu déjà passer cette annonce il y a quelques semaines il se trouve que on avait sous-estimé tel ou tel élément donc en fait si vous avez déjà

[00:52:27] reçu une réponse négative a priori elle n'a pas lieu d'être remise en cause par contre si vous voyez cette annonce pour la première fois welcome et donc là on est dans la deuxième itération et effectivement on a des profils qui sont bien mieux ajustés ce qui est marrant c'est que ça va à l'encontre tu sais on dit souvent effectivement le premier qu'il faut faire vraiment des bon briefs des bonnets de prise de besoin et qu'en fait les managers sont censés savoir ce qui va au début et la seule pour moi exception c'est ce que tu racontes là

[00:52:57] c'est que des fois en fait en recevant des candidats et des candidats tu réalises qu'en fait tu avais sous-estimé le truc aussi parce que beaucoup tu vois beaucoup de rig managers ils ne sont pas sur le terrain tous les jours le marché a pu changer je sais pas j'ai n'importe quoi tes RH et t'as pas recruté depuis genre 5-6 ans dans ton équipe du coup tu sais peut-être plus à quoi ressemble le marché ce que veulent les candidats et là ce que tu dis c'est en fait prenez ça non pas comme je trouverai personne qui correspond mais comme peut-être que mon besoin n'est pas réaliste ou pas le bon et t'adaptes ton cours de route et au pire tu refais un brief tu vois exactement et puis si tu veux vraiment un peu plus comment dire

[00:53:27] rendre robuste ton démarrage ce que je propose aussi sur des créations de postes quand elles sont peut-être un peu plus typiques et qu'on peut aller voir des postes qui correspondent c'est de faire un benchmark un carottage en se disant je vais aller regarder à un instant T tous les postes de la région qui correspondent à ce métier là quels sont les employeurs qui recrutent de quoi ils parlent dans leurs annonces en termes d'avantages proposés ou de périmètre en se disant nous le périmètre qu'on propose il a l'air hyper gros par rapport au standard qui est proposé

[00:53:58] d'aller faire un effectivement le carottage j'aime bien ce mot là sur LinkedIn sur la PEC dont la CBTEC est gratuite et là j'ai un exemple avant d'arrivée chez Murphy on a recruté un comptable la manager n'avait pas du tout d'expérience et c'est ça qui a permis de se dire mais en fait c'est hyper courant pour les comptables en début de parcours d'avoir des séquences hyper courtes et donc de désamorcer une réaction sans doute naturelle qu'elle aurait eu en voyant les premiers retours à un non sans dire ben non ils sont pas très engagés

[00:54:28] ils arrêtent pas de changer de poste donc on a vraiment désamorcé ce truc là avant même de recevoir les premières candidatures ok trop bien je vois le temps qui tourne et je vais pas te mettre en retard pour la suite de ta journée Carole on a j'ai une troisième on a dit que troisième catégorie est-ce que t'as avant qu'on parle sur des choses que t'avais forcément essayé que t'aimerais bien tenter est-ce que par exemple par rapport à l'IA qui est un peu le mot clé on a pas parlé jusqu'à présent de l'IA tout l'épisode je pense que c'est vrai je pense que c'est un record sur aussi longtemps de parler recrutement sans parler d'IA

[00:54:58] est-ce que t'as des trucs que t'as tenté vu que t'es experte en tentage de trucs après tout sur de l'IA les choses qui marchent les choses qui marchent pas dis-moi tout ouais alors j'ai bidouillé testé pour l'instant pas encore de trucs trop structurés mais pour peut-être avoir un exemple de truc qui à mon avis va marcher qu'on va implémenter ça serait la création de d'assistants en l'occurrence on a fait un atelier sur Gemini parce qu'on a la suite Google

[00:55:27] pour créer un j'aime qui puisse justement travailler sur cette émergence de motifs au moment du lancement d'une annonce pour écarter des profils et derrière que ça puisse générer les les retours négatifs contextualisés donc ça je pense que ça peut nous permettre de de gagner un petit peu de temps et dans ce que j'ai testé ou qui n'a pas fonctionné pour lequel je trouve c'est pas encore mature j'ai tenté je pense comme beaucoup d'utiliser un outil de transcription

[00:55:57] d'échange et en fait dans mon cas d'usage déjà je fais très peu de visio c'est beaucoup d'échanges téléphoniques à mon niveau donc en fait sur le téléphone c'est pas forcément une paire mature et en fait l'outil que j'ai testé en fait a annoncé une intégration avec Tim Taylor dont mes interlocuteurs Tim Taylor n'étaient pas au courant ce qui fait qu'en fait en termes de lien c'est un truc un peu pété qui fait que la retranscription

[00:56:27] va dans les commentaires de mon profil et pas dans vraiment des comptes rendus d'entretien donc en termes d'exploitation c'est plus difficile je pense que c'est temporaire et j'échangeais récemment avec d'autres recruteurs qui sont aussi revenus plutôt à la prise de notes manuelles parce que je pense que pour une partie d'entre nous en fait il y a un mécanisme d'ancrage des informations qui est plus simple donc finalement moi ça me va de remplir mon petit guide d'entretien au fur et à mesure côté téléphone

[00:56:55] c'est moins en France mais j'ai eu des échos de gens qui ont essayé Plood avec un PLAUD qui est en gros ça fait la taille d'une carte de crédit un peu plus grosse et tu peux la mettre derrière son téléphone et du coup ça vient enregistrer à la fois d'un appel téléphonique parce que du coup c'est collé à ta voix et ça entend du coup ce que dit le candidat et du coup c'est pas traité derrière par un logiciel comme du coup un nota c'est vraiment juste le transcripte autant que tel que tu peux aller chercher dedans donc c'est utile et ça marche aussi en réunion donc tu poses ton téléphone à la table et il vient t'enregistrer une réunion en prévu c'est un peu

[00:57:25] la condition de demander le consentement bien évidemment évidemment et en même temps le risque derrière c'est que les candidats fassent pareil j'en parlais encore il y a l'information demain tu poses une question discriminante il y a 3-4 ans c'est pas grave aujourd'hui c'est un risque et on n'a pas très peu de prudents de recrutants parce que t'as pas de preuves aujourd'hui à l'heure du transcript t'es des liens qui enregistrent partout d'ailleurs même tu peux les cacher des fois dans les visios t'en as où tu peux les mettre mais t'as aujourd'hui des outils que je ne citerai pas où tu peux les faire de manière invisible et donc le candidat ou le recruteur dans l'autre sens ne sait pas que sa réunion est enregistrée donc il y a des doutes

[00:57:54] enfin il y a des risques trop bien donc côté IA t'as ça et j'aime bien c'est une bonne approche de tenter et comme tu dis c'est pas non plus forcément parfait moi ce que j'aime pas c'est que quand t'es sur LinkedIn t'as l'impression que tout le monde s'y est mis que tout le monde a automatisé toute sa vie et que plus personne ne travaille vraiment parce que c'est IA qui fait tout alors que dans la vraie vie c'est pas forcément le cas en ouverture à la fin de cet épisode je t'ai envie d'avoir ton avis sur si tu devais faire une sorte de roadmap de tâches de trucs ta RTDT

[00:58:24] à quoi ressemblerait ta roadmap de tâches de trucs sur les prochaines on se revoit dans 3 ans et demi on refait un autre épisode dans 3 ans et demi t'aurais bien aimé essayer quoi dans un monde parfait t'as pas de limite t'as pas de problème de budget qu'est-ce que t'aimerais tenter dans le recrutement des trucs de ouf ou moins de ouf d'ailleurs je vais rester dans la thématique la dernière fois je me souviens avoir parlé de la possibilité de créer des candidate journey map de la même manière qu'il peut y avoir des cartographies d'expérience

[00:58:54] pour les utilisateurs il se trouve qu'on l'a pas fait chez Murphy on a probablement pas on a pas pris le parti de se poser ça a choisi nos combats par contre la première année chez Murphy j'ai donné des cours pour un master de Hocknam pour lequel leur rendu final était de faire une journey map appliquée à différents process RH et c'était absolument génial et l'avantage de cet outil là c'est que vraiment on pense

[00:59:23] l'expérience candidat avec toutes les étapes et toutes les variations d'émotions qu'on peut rencontrer parce que parce que parce que quand on pense NPS par exemple en fait on prend une note à un instant T qui est en fait une espèce de moyenne un peu pot pourri de toutes les étapes où parfois on a eu des effets waouh parfois on se dit qu'est-ce que je fais ici et donc c'est pas représentatif pour vraiment trouver des points d'amélioration et un truc que j'adorerais

[00:59:53] si demain j'utilise un outil d'IA peut-être pour coder ou développer ça c'est de créer une app ou un système qui permette plutôt que d'envoyer une enquête unique avec une note à des profils de leur envoyer une map dans laquelle ils pourraient à chaque étape dire bah là je me suis positionné à ça en termes d'émotion et que bah du coup on ait une vision comme ça de toutes les étapes pour de façon fine évaluer

[01:00:23] les enjeux d'amélioration ou de de conservation de l'existant parce qu'en plus ce que tu dis alors d'ailleurs j'y pense mais on pourrait on pourrait le vibe coder ce que tu dis mais oui c'est pour ça que tu vois je me dis ça je manque de temps encore pour faire ça peut-être quelqu'un se lancera avec cette inspiration mais ce que j'aime bien c'est que ça va dans l'épisode qu'on avait fait à trois ans tu précisais que t'as n'étais pas la plus grande fan des NPS parce que je te montre c'était pas assez fin et là parce qu'en fait en effet un NPS souvent tu vas l'envoyer

[01:00:53] à la fin du process mais du coup tu sais pas si la personne évalue une étape en particulier là ce que tu dis c'est que quelqu'un qui a fait je sais pas cinq étapes elle va pouvoir analyser les cinq alors qu'avec un NPS simple t'analyses que là où tu pars entre guillemets et tu sais pas de quoi la personne parlera à la limite ça peut être une excuse au moins si t'as un champ de commentaires derrière pour expliciter la note qui est donnée mais le NPS pur a quand même une valeur très limitée trop trop bien bah écoute parfait est-ce que t'as un mot de la fin à nous dire Carole on en est arrivé à notre heure

[01:01:23] d'enregistrement un mot de la fin bah écoute grand privilège d'être venue une deuxième fois pour partager à la fois voilà ce qu'on a fait et puis aussi insister sur le fait que bah pris dans le quotidien il y a plein de choses qu'on n'a pas fait bien sûr typiquement bah les enquêtes on n'a jamais fait on a choisi nos combats on n'a jamais refondu notre site emploi et c'est complètement ok c'est ça j'aime bien cette phrase et c'est ok genre tu vois souvent dans cette quête de perfection

[01:01:52] et de toujours faire plus que les autres et de sur l'inide on a l'impression qu'on est nul parce que tout le monde est incroyable merci de te dire ça parce que c'est la vraie vie et c'est ce qu'on aime merci à toi du coup Carole d'être venue au micro de Tam Tam on a été accueillis gentiment dans les locaux à Nantes de Lucas tu vois tu voulais au tout début tu m'as demandé est-ce qu'on a le droit de le dire oui ce pot de gré t'es sponsorisé par Tim Taylor mais c'est des amis Lucas et Tim Taylor pour l'instant je balance des trucs de ouf comme ça mais non je sais pas pourquoi

[01:02:22] je dis ça en plus mais tu sais genre dans la rétchante il y a un peu la petite guéguerre entre genre est-ce que c'est mon copain est-ce que c'est pas mon copain donc merci aussi à des gens de Lucas qui sont écoutés jusqu'au bout de nous avoir cette belle petite salle dans laquelle on est avant du coup de continuer nos journées et notre fin de semaine parce qu'on est à un vendredi matin alors on enregistre youpi c'est le week-end ce soir thanks god it's Friday ça sera la fin de l'épisode merci Carole d'être venue et à bientôt à bientôt tu es arrivé au bout de l'épisode merci et bravo merci parce qu'on met du temps

[01:02:52] et du coeur à faire ce podcast avec tous les invités donc en écoutant jusqu'au bout bah ça fait grave plaisir bravo car en écoutant TamTam tu progresses dans ton recrutement tu fais de la veille tu challenges tes pratiques et ça c'est vraiment chouette et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy tu sais où me trouver maintenant si ce podcast te plaît tu sais ce qu'il te reste à faire en parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie non on va pas aller jusque là mais trois choses que tu peux faire premièrement aller mettre une bonne note sur Apple Podcasts ou Spotify c'est peut-être un détail pour vous mais pour moi ça veut dire beaucoup deuxièmement

[01:03:22] tu peux en parler autour de toi et trois tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu l'as trouvé pertinent je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux allez à très vite pour un nouvel épisode de TamTam et des heureux