#77 - L’histoire d’une réinvention d’un cabinet de recrutement ? L’exemple Hays - Pauline Juares et Anne Lambert Petillo

[00:00:08] En France, je dirais les projets d'embauche ont reculé de 12,5% en 2025. Ça fait à peu près 2,43 millions d'embauches prévues contre 2,78 millions l'année précédente. On traverse une crise et ils avaient besoin de se réinventer pour qu'on soit les meilleurs. Et pour qu'on soit les meilleurs, il faut qu'on ait les meilleures valeurs et les meilleurs comportements. Tout a été revisité pour renforcer vraiment la cohérence et l'alignement entre ce qu'on dit et ce qu'on fait. 59% aujourd'hui des candidats avec qui on échange au quotidien, c'est ce qui recherche une ambiance de travail au-delà du package.

[00:00:38] Ce qui différencie l'IA d'un bon manager, c'est vraiment ce feedback qui garde une humanité. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur. Ce podcast sponsorisé par Tim Taylor te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables

[00:01:04] par les personnes qui recrutent comme mes invités, pour les personnes qui recrutent comme toi. Bonne écoute ! Les cabinets de recrutement prennent cher. C'est pas moi qui l'invente, c'est les chiffres. Fin 2024, 2025, 2026, les années se suivent et restent dures pour les prestats recrutement. Formation, conseils, cabinets, tout le monde y passe. Que reste-t-il de la force des cabinets ? Comment ils se réinventent ? Comment gère-t-il les défis liés à la transparence salariale ou encore à l'IA ?

[00:01:30] Bref, comment rester compétitif quand le monde du recrutement se prend en pleine face, le plus grand bouleversement qu'il n'ait jamais connu ? Pour parler de ça, j'accueille Pauline et Anne du cabinet Ace. On tourne dans les chouettes bureaux à deux pas des Champs-Elysées et juste en-dessus du métro. Ça vibre quand je parle et je vais pas en laisser passer une. Le rôle des câbles, le travail sur leurs valeurs, la transparence dans toute la ligne ou encore l'IA. Aujourd'hui, on inverse les rôles. C'est moi l'intervieweur et Anne et Pauline se mettent dans la peau des interviewés, donc des candidates. Ça va être un épisode très chouette et c'est parti.

[00:02:00] Anne, Pauline, bienvenue à vous deux. Comment ça va ? Ça va, écoute, impeccable. Ça va, super, merci. On a passé un déjeu chouette juste avant dans un petit cocon qui n'a pas le bruit classique des brasseries parisiennes où à la fin on est sourd, donc c'est chouette. Est-ce que vous pouvez toutes les deux vous présenter pour les gens qui ne vous connaissent pas ? Alors moi, c'est Pauline, donc je m'occupe du recrutement interne pour le cabinet. Ça fait huit ans maintenant que je suis chez Ace et j'ai été consultante pendant presque cinq ans. Donc je connais bien la partie business.

[00:02:26] Et ensuite, j'ai évolué à travers une mobilité sur un poste au recrutement interne. Je recrute aujourd'hui les futurs consultants pour toute la France, Luxembourg et le Maroc. C'est une super méta, tu recrutes les gens qui vont recruter pour vos clients. Exactement. J'adore. Très bien. Et moi, je suis Anne-Amberg Petitiaud. Je suis la DRH de Ace français de Luxembourg. Ça fait dix ans que je travaille pour Ace. Je n'ai pas toujours été DRH. J'ai évolué grâce à Ace de juriste au poste que j'occupe actuellement.

[00:02:54] Et avant ça, j'étais avocat pendant presque huit ans et je travaillais avec des entreprises de travail temporaire. Donc c'est un milieu que je connais bien. Trop bien. Merci à vous deux pour l'intro. Avant d'aller plus loin dans l'épisode, comme vous n'y échapperez pas, c'est à chaque épisode de la saison 4. J'ai des questions à vous poser, des questions qui sont générées aléatoirement. Est-ce que vous êtes prête pour ces questions ? Allez, c'est parti. La première, vous allez répondre du coup chacun autour. Si vous aviez une arme personnelle unique comme le marteau de Thor, quel serait son nom ? Ce n'est pas moi qui ai inventé la question. On ne regarde pas comme ça.

[00:03:25] Moi, j'aurais une baguette magique, comme la bonne fée dans Son Rillon. J'adore Disney. Et comment tu l'appellerais du coup ? Comme le groupe l'a appelé. Notre nouveau dirigeant, il a dit « Anne, si tu avais une secret and magic wand ». Ok. Trop bien. Pauline, comment ça t'appellerait ton arme ? Elle est en train de chercher sur Google. Tellement, oui. Tellement. Elle est en train de répondre. Pour avoir un ATS magique, un détecteur de bullshit. Un ATS magique, c'est une bonne idée. Un ATS magique. Comment tu l'appellerais ? Super recruteur, je ne sais pas.

[00:03:55] C'est-à-dire l'ATS sans serment. Ouais. Un truc qui est très fatoulou. Deuxième question pour vous. Si une personne proche de vous était remplacée par un clone, combien de temps mettriez-vous à le remarquer ? Ouais, les perches de celle-là aussi. Waouh. Ça, c'est compliqué parce que c'est vrai que maintenant, on en parlait ce midi avec l'IA. On arrive à cloner maintenant des personnalités. Jusqu'à où, finalement, l'intelligence artificielle peut réussir à copie-coller une personnalité.

[00:04:25] Peut-être que je pourrais le repérer physiquement, peut-être à ses traits. Finalement, c'est les visages. Mais après, au niveau de… C'est chaud. C'est chaud. C'est un souvenir, sans doute. Ouais, les souvenirs, c'est vrai. Ouais. Qu'est-ce qu'on faisait ensemble en 2004 ? Soit il y aurait des trucs comme ça à aller choper. Merci à vous deux pour ces questions très, 100% pertinentes, n'est-ce pas ? Partie une qu'on voulait aborder ensemble. Je vais aller… Alors, je mets les pieds dans le plat, même à 400%, les pieds, les mains dans le plat.

[00:04:54] Je me mets entièrement dans le plat. Il y a une crise dans le recrutement. Pourquoi il y a une crise ? Voyons comment on se cache comme ça. Il n'y a pas d'intro. La crise, elle est pour moi endogène et exogène. Il y a des facteurs exogènes qui sont que… On en parlait ce midi, il y a une crise sans précédent qu'on connaît actuellement, issue de plein de facteurs qui font que les entreprises, elles hésitent à recruter, elles recrutent moins.

[00:05:20] Et puis, elles ont maintenant des outils internes qui leur permettent parfois de ne pas passer auprès des recruteurs externes. Donc, c'est certainement ce facteur technologique et ce facteur économique qui font que les cabines de recrutement doivent se réinventer et effectivement survivre à cette crise. Un truc sur ça, Pauline ? Quelques chiffres, peut-être ? Ah oui, je sais que je te demande des chiffres, merci.

[00:05:49] En France, je dirais, les projets d'embauche, ils ont reculé de 12,5% en 2025, selon l'enquête BMO de France Travail. Donc, ça fait à peu près 2,43 millions d'embauches prévues contre 2,78 millions l'année précédente. 34% des salariés aussi ont changé d'entreprise. C'est quand même assez important. C'est un signe d'une mobilité qui reste forte malgré un contexte économique qui est tendu. Et par rapport à ça, du coup, comment est-ce que... Enfin, vous, ça vous touche en tant que cab, évidemment,

[00:06:19] parce que si les boîtes recrutent moins, vous avez moins de mandats. C'est quoi pour l'impact ? Alors, pas forcément donner votre BP, vos résultats, vos épitas ou quoi, mais en gros, c'est quoi, grosso modo, l'impact que ça a sur les deux dernières années ? Comment ça vous touche, vous, en tant que cab, directement ? L'impact, c'est qu'on le voit, la demande des clients, elle est beaucoup plus restreinte. Et puis, on doit aller chercher les placements. On est passé d'une période post-Covid où les clients venaient nous chercher

[00:06:48] à une période post-Covid où on doit aller chercher les jobs. Et ça, c'est vrai que le rapport s'est inversé. Tu vous saurierais dire... Enfin, c'est intéressant, je pense, comme point, parce que nous, typiquement, on a eu la même chose, où avant, les gens venaient à vous et là, on fait de la prospection. Vous saurierais dire à peu près, avant cette crise et aujourd'hui, la part entre les clients entrants et les clients qui viennent de votre prospection, de vos efforts de prospection, grosso modo ? Ça, c'est compliqué.

[00:07:17] Il faudrait creuser avec nos opérationnels, mais je pense que les... On est au moins la moitié de nos clients, c'est des clients qu'on doit aller chercher. Alors qu'avant, c'était... Mais bien sûr. Quasiment 100%, on n'allait pas chercher de clients. Comment ils vous trouvaient, c'est la confiance ? La confiance. Alors, les grands cabinets ont toujours cette force qu'on a notre réputation, heureusement. Comme nos candidats qui sont encore présents, on reçoit énormément de candidatures de CV.

[00:07:46] Pauline, tu me disais... On est sur 3500 candidatures par mois. Donc, on a quand même... On a un train qui est très fort. Volumétrique, il n'y a pas de temps. Pour vous, en interne ? En interne, exactement. Donc, 3600 personnes qui veulent rejoindre un job chez AIS. Exactement. Donc, c'est énorme. C'est énorme. Et vous en recrutez combien sur ces 3500 ? Je dirais... Déjà, sur les 3500, aujourd'hui, on échange avec à peu près 400 personnes.

[00:08:15] Donc, le ratio, il est quand même assez intéressant. Après, sur ces 400, peut-être... Allez, une petite dizaine, je dirais. Ok. Très bien. Donc, c'est super sélectif, du coup, derrière. Les gens qui rentrent aujourd'hui, vous prenez le top du top. Complètement. J'avais pas une question que j'avais prévue, mais ça fait une bonne question à la suite. C'est quoi les... Comment je peux être recruté chez AIS ? Demain, je suis dans les 3500. Je postule. Vous me recrutez si j'ai quoi comme qualité ? Les qualités qui sont nos nouvelles valeurs. T'es sûre que t'allais faire une...

[00:08:44] L'un d'entre vous allait faire une transition vers ça. Et donc, du coup, parlons des valeurs. C'est énorme parce que quand on a commencé l'épisode, du coup, c'était en effet le premier point. On m'a dit, on a des nouvelles valeurs, on veut en parler. Et du coup, alors, je veux dire, en toute honnêteté, ma première action, c'est encore un truc bullshit. Parce que les valeurs, ça me sort par contre le trou. Je déteste ça. C'est souvent faux. C'était quoi, du coup, vos retravailles sur les valeurs ? Comment, du coup, vous avez fait un vrai travail dessus et qui, je crois, inonde tous vos process aujourd'hui ? C'est quoi, du coup, vos avant-après ? Et comment vous avez fait pour faire un truc aujourd'hui qui fonctionne ? Alors, moi, j'avais un petit peu la même approche que toi.

[00:09:13] C'est-à-dire que les nouvelles... Enfin, les valeurs d'une entreprise, souvent, on se dit, bon, c'est la publicité, c'est une image, c'est du marketing. Et c'est vrai qu'on est parti d'un constat qui est plutôt simple, c'est que les valeurs, elles ne parlaient plus. Et du coup, on a lancé une enquête internationale qui a recueilli 40 000 commentaires de collaborateurs pour identifier les comportements réellement vécus au quotidien. Et ensuite, on a impliqué nos leaders mondiaux en 2025 et toutes les régions, tous les métiers,

[00:09:41] toutes nos fonctions, supports comme front office, ont participé avec des centaines d'heures à Nathalie pour savoir, finalement, qu'est-ce que ça fait, qu'est-ce que c'est de travailler chez AID ? Et ce qui a été absolument incroyable, et j'étais la première surprise, c'est qu'on avait les mêmes comportements qu'on travaille finalement à Tokyo, ou qu'on travaille à Paris, ou qu'on travaille à Londres. Et ça, c'était très fort de constater ça. Et on s'est dit très certainement

[00:10:10] qu'on avait été effectivement bercés et on avait travaillé dans la même entreprise. Ça ne pouvait pas être autre chose. Et du coup, on s'est dit que ces valeurs, elles avaient effectivement une conséquence forte, c'est-à-dire que ces valeurs, elles traduisent des comportements. Et ce qu'on voulait aussi, c'est traduire ces nouvelles valeurs dans des comportements forts. Parce que c'est ce qu'on se dit, c'est qu'on traverse une crise et qu'ils avaient besoin de se réinventer pour qu'on soit les meilleurs. Et pour qu'on soit les meilleurs, il faut qu'on ait les meilleures valeurs et les meilleurs comportements.

[00:10:38] Et donc, on a travaillé sur les bonnes qu'on avait déjà, les bons comportements, et les comportements vers lesquels on voulait aller. Ok. Et ce que c'est aussi, parce que c'est un travail que nous recommandons à nos clients, mais d'enlever justement les comportements que vous ne voulez pas avoir. Donc les comportements à bannir, est-ce que vous avez aussi pu identifier les mauvais comportements ? Je ne sais pas, le consultant qui a trop d'égo et qui fait ses collègues ? Carrément. En fait, toutes nos valeurs, elles sont fondées aussi. On peut lire ce qu'on voudrait et ce qu'on ne veut plus. Trop bien. Et par exemple, le Be Better Together,

[00:11:07] quand on dit qu'on est meilleur ensemble, ça, c'était une valeur parce que toutes nos valeurs, finalement, à 95%, elles étaient identiques partout. Celle-ci, elle était vraiment partagée. C'est-à-dire que ce qu'on a identifié, c'est que chez A's, on était très fortement collectif. Donc ça, c'est génial. C'est vraiment l'esprit d'équipe, etc. Par contre, le revers de la médaille, c'est que ce qu'on a découvert, c'est qu'on avait justement tendance à diluer toute responsabilité dans le collectif. Et ça, tous les pays l'ont ressenti et l'ont dit. Donc ça, c'était incroyable. Et quelque part, quand on dit

[00:11:37] c'est une responsabilité, du coup, on est moins curieux, on a peur des risques. Et c'est pour ça qu'on a aussi élaboré une nouvelle valeur comportementale qui est « Be bold and curious ». C'est qu'il faut aller au-delà de ses limites, il faut assumer ses responsabilités « Own the outcomes ». Et c'est pour ça qu'on veut effectivement aller vers ces nouvelles valeurs de transparence, de responsabilité et puis surtout aller de l'avant. C'est intéressant ce que tu disais sur le côté genre « Be better together », c'est un peu de l'extérieur. Moi, je n'ai jamais travaillé en cabinet.

[00:12:07] On bosse aujourd'hui avec des cabinets en tant que client, mais pour le coup, c'est mon associé Élise qui a travaillé en cab avant. Moi, ce que j'imagine dans un cabinet, c'est que chacun est dans l'arrivée de liste, chacun pour soi, chacun a ses propres clients, ses propres bonus. Comment on fait du coup pour avoir du collectif dans un système qui, de ma perception en tout cas, est très individualiste ? Alors, c'est un vrai esprit d'équipe. Chez Aize, on travaille en open space, on sonne la cloche quand il y a un placement, les gens applaudissent. Il y a un esprit, on est dans le match,

[00:12:36] on est dans le match ensemble. Quand on fait des fees, il y a des bonus d'équipe, on est dans la même équipe. Et ça, ça crée un esprit collectif. On fait la fête ensemble, on célèbre les victoires de tout le monde. Donc non, c'est vrai que c'est assez dingue parce que, et ça a transpiré de partout, il y a du collectif chez nous. Donc ça, c'est absolument génial. C'est une force. C'est beau. Au fur et à mesure, je vous donnerai mon degré d'envie de rejoindre Aize

[00:13:05] par rapport à ce que vous me dites. Là, genre, on vit ensemble, le match, tout ça, c'est chouette. Trop bien. Et comment c'est perçu ? Est-ce que du coup, typiquement, de mémoire, tu es sur le bureau de Paris, c'est ça ? Et pour la commune, tu es à Toulouse. Est-ce qu'il y a une différence entre vos deux bureaux ? Est-ce que, entre le siège, du coup, plutôt de France, Luxembourg, slash Maroc, ça qui est ici, et entre Toulouse, qui pour le coup, n'est pas un siège, mais un bureau en région, est-ce qu'il y a des différences de perception ? Est-ce que vous avez senti auprès de vos collabs par rapport à vos valeurs des différences de perception ? Non,

[00:13:35] franchement, je pense qu'on est plutôt alignés aujourd'hui, que ce soit sur Paris ou sur les régions. L'idée, c'est vraiment, justement, qu'on soit tous ensemble et puis qu'on puisse se traduire, en fait, au quotidien, ces valeurs-là. Et est-ce qu'elles sont affichées ? Parce que là, on est dans une salle où elles sont tout affichées partout. Du coup, les quatre, je les ai en face de moi, champion the customer, own the outcomes, be better together and be bold and curious. Ça, c'est les valeurs sur les murs.

[00:14:05] Dans la vraie, ça marche comment ? Genre dans vos process, comment vous avez réussi à un peu infuser comment s'acheter vos process dans votre quotidien ? Au niveau interne, déjà, nous, sur la partie recrutement interne, c'est vrai que ces derniers mois, on a fait vraiment une pause, en fait, et on s'est dit, est-ce que notre process de recrutement, il reflète vraiment qui en est ? Et la réponse a été, pas totalement. Donc, on a un petit peu tout repris, step by step, et on a regardé, déjà, les annonces. On voulait que les candidats

[00:14:33] sentent notre état d'esprit dès la première lecture, en fait, et qu'ils aient vraiment envie, du coup, peut-être comme toi, on verra après, de nous rejoindre. Résultat, des offres plus humaines, construites autour de nos valeurs, et pas justement, ce que tu disais, c'est pas juste un slogan, c'est vraiment un fil conducteur du début à la fin. Les entretiens, bien sûr, on les a structurés autour de questions comportementales, ça a tout changé, des échanges plus profonds, plus sincères, plus révélateurs, voire aujourd'hui, ben voilà, si on est aligné, finalement, entre le candidat

[00:15:02] et l'entreprise, on est allé jusqu'au bout, ensuite, on a continué avec les promesses d'embauche, les livrets d'intégration, et aussi le parcours complet au global, en fait. Tout a été revisité pour renforcer vraiment la cohérence et l'alignement entre ce qu'on dit et ce qu'on fait, parce qu'aujourd'hui, c'est ça aussi qui est très important pour nous. Les candidats, ils ne cherchent plus, en fait, juste un poste, ils veulent vraiment un environnement de travail, une ambiance de travail, 59% aujourd'hui des candidats avec qui on échange au quotidien, c'est ce qu'ils recherchent, une ambiance de travail

[00:15:32] au-delà du package salarial. Plus que le salaire, plus que l'évolution. Le salaire aussi, bien sûr, ça reste le premier critère quand même, mais suivi de très près, finalement, par l'environnement de travail, l'ambiance au travail et puis l'équilibre aussi, vie pro, vie perso qu'on peut retrouver et puis voilà. Donc, c'est vraiment aujourd'hui, je trouve, une vraie bascule qu'on a faite et ça, c'est important. C'est bon qu'ils vous disent ça. Du coup, c'est des chiffres internes dans les 59%, c'est une étude internet que vous faites

[00:16:02] et quand ils candidatent, vous leur demandez. Ok, intéressant. Et si on prend du coup les quatre un par un et en quoi ça... Je ne sais pas, dans l'onboarding, dans les sessions de carrière, entretien annuel, tout ça, évolution de salaire, en quoi ça joue du coup, ces quatre valeurs ? C'est quand on... Par exemple, on dit qu'on va tenir ses promesses, c'est déjà le feedback. Ce qu'on nous demande, c'est vraiment de donner du feedback et c'est du feedback une fois par an mais en fait, ce que vraiment nous demande, le groupe nous demande

[00:16:31] et on est en train de former tous nos collaborateurs et ça commence par nos managers à ces nouvelles valeurs. C'est-à-dire qu'on vraiment au feedback et à intégrer ces nouvelles valeurs au quotidien mais en fait, la valeur phare derrière tout ça, c'est le feedback. Parce que quand on est championne de costumer, ce qu'on s'engage à faire, c'est de donner du feedback au client, c'est d'anticiper ses besoins, c'est de le tenir au courant au fur et à mesure des étapes du recrutement, c'est d'avoir de la transparence sur le profil du candidat, c'est effectivement être le bon interlocuteur. Quand on dit qu'on tient

[00:17:01] nos promesses, c'est d'être transparent vis-à-vis aussi des candidats, respecter les étapes, les délais. C'est au niveau de nos collaborateurs aussi, c'est d'être transparent sur les critères de promotion, sur effectivement leur possibilité d'évolution chez nous et sur ce feedback au quotidien effectivement qui ne doit pas se faire seulement une fois par an. mais moi, en fait, si vous voulez, par exemple, mes nouvelles valeurs, là, j'essaie de les appliquer au quotidien. C'est-à-dire que quand je fais un point avec une de mes collaboratrices, j'essaie que le feedback ne soit pas seulement

[00:17:32] à la fin du mois, c'est à chaque fois qu'on me rend un travail. J'essaie que ça soit immédiat. C'est toi qui l'ai fait les feedbacks ou c'est l'IA qui l'ai fait ? C'est moi qui l'ai fait. Il y a beaucoup parlé de bien. Et voilà, est-ce qu'il différencie l'IA d'un bon manager, c'est vraiment, je trouve ça, c'est ce feedback qui garde une humanité. J'essaie en tout cas vraiment de le garder, de le rester pour que ça soit constructif et parce qu'un bon feedback, c'est ça, c'est pas, c'est ni trop négatif ni trop positif, il faut qu'il soit honnête. Et certainement ça qui fait que, voilà,

[00:18:01] il faut qu'on ose donner du feedback aussi, il faut qu'on y aille, il faut qu'on ose prendre des risques sur nos méthodes, sur nos pratiques en matière d'onboarding, d'onboarding, mais c'est aussi, effectivement, ouais, c'est, vraiment, il y a les curieux et donner du feedback à tout le monde à tout niveau. Ok, donc on a parlé de la curiosité, on a parlé des promesses, il y avait un côté autour du collectif et autour du client. Comment vous faites ça ? Alors ça, c'est vraiment, ce qu'on disait, le Be Better Together,

[00:18:31] vraiment collectif, ça c'était une valeur qu'on avait déjà avant et qu'on a vraiment gardée, c'est qu'on co-construit ensemble les choses. Ce qui est important pour nous, c'est de, nous en tout cas, par exemple, nous les supports staff administratifs dans l'entreprise, on associe systématiquement à tous nos travaux les fiorners, nos collaborateurs qui sont au front. Quand on lance un nouveau parcours de formation, eh bien, on demande leurs attentes. Qu'est-ce qui va en ce moment ? Qu'est-ce qui ne va pas ? Et je repars sur mon feedback, d'accord ?

[00:19:01] C'est quoi ton feedback ? Qu'est-ce que tu... Là, on te présente quelque chose, qu'est-ce que tu en penses ? En fait, voilà, c'est les ateliers collectifs qui font qu'on construit nos solutions. Et aussi, bien sûr, on fait aussi nos succès et on est tous ensemble quand ça va bien quand ça va moins bien. Très bien. Et côté client, Pauline, comment ça marche ? Champion, le customer. Côté candidat même, plutôt pour ma partie, effectivement. Oui, le customer, c'est candidat. Voilà, c'est ça, exactement. Ça va être vraiment... On va explorer

[00:19:30] de nouveaux formats d'entretien, on va challenger aussi avec des questions, on cherche à comprendre vraiment ce qui va motiver le candidat. Ça va être aussi tenir ses engagements, effectivement. Toujours pareil, vis-à-vis des candidats, c'est annoncer les étapes, respecter les délais et donner ce vrai feedback. Donc, ça va être plutôt sur ces points-là. Et pareil, embarquer aussi sur la partie onboarding, par exemple. Je rebondis sur ce qu'Anne disait,

[00:20:00] mais ça va être embarquer aussi les opérationnels, les personnes qui sont sur le terrain, savoir qu'est-ce qui ne va pas, qu'est-ce qu'on peut faire de mieux. Et ça, aujourd'hui, c'est très important pour s'améliorer au quotidien. En fait, on est tous clients les uns les autres chez nous. Les uns. Que ça soit entre nous ou nos futurs candidats qui sont nos futurs collaborateurs et cette attention qu'on doit leur porter de leur entrée jusqu'à parfois, malheureusement, leur sortie. Malheureusement. Ben oui, c'est toujours triste de se quitter. Parfois,

[00:20:30] ils reviennent. Ils veulent ouvrir une friperie, ils ont un projet. Comment ils ne devront pas une friperie ? Ils deviennent recruter en EPP et après, ils reviennent chez vous. Exactement. On parlait un peu des fameux salariés boomerang que vous avez beaucoup chez vous qui ont essayé d'aller voir si l'herbe n'était plus verte ailleurs et qui se rendent compte que l'herbe bleue, c'est mieux. C'est plutôt pas mal. Une autre chose à dire sur les valeurs ou est-ce qu'on peut passer à notre deuxième thème ? Est-ce qu'il y a un truc que vous auriez envie de communiquer

[00:20:57] sur ces quatre nouvelles valeurs ? C'est quoi la préférée, les quatre, par exemple, que vous avez à titre perso chacune ? C'est compliqué parce que je dirais que ça dépend des périodes de votre vie collaborateur. Le matin, je me l'ai. Ça évolue. Ça évolue. Moi, au début, j'étais bien Be Better Together parce que c'est ma valeur clé. Je trouve qu'on ne fait jamais bien tout seul. Je trouve qu'on fait toujours mieux ensemble. Et puis, parfois, je me sens aventureuse. Je trouve qu'il faut que je prenne des risques. Et là, j'aime bien la Be Bold and Curious. OK. Pauline, t'avais la préférée ?

[00:21:26] Moi, c'est plutôt Be Bold and Curious. Je pense que voilà, toujours s'améliorer. Le collectif, on s'en fout. Non, le collectif, c'est important, bien sûr. Non, pas du tout. C'est important aussi. En fait, vraiment, les quatre sont importantes de toute façon, si on va par là. Mais c'est vrai que je dirais Be Bold and Curious. Trop cool. Merci pour ça. Avant de passer à la partie 2, on passe au premier jeu du jour. Je ne savais pas, c'est un truc qui est généré à chaque fois, à chaque épisode. Donc, même moi, je ne sais pas. C'est ça qui est assez chouette. Le jeu du jour s'appelle le tribunal du recrutement.

[00:22:01] Le concept du jour, vous allez devoir déclarer chacune. Vous pourrez plaider ce que vous voulez. Le concept, c'est le CV d'un candidat fait 100% par une IA. Est-ce qu'on déclare ça coupable ou innocent ? Coupable. Pourquoi ? Parce que comment on se différencie d'un autre candidat ? Et je pense qu'à la fin, ça se voit. Pauline ? Exactement. Coupable aussi ? Oui, c'est-à-dire qu'on va... Si c'est fait par une IA, on aura tous le même CV. Donc, au final, il n'y a pas d'intérêt.

[00:22:30] Il n'y a pas d'intérêt derrière pour nous, recruteurs, voir la différence. Et si les gens manient tellement bien l'IA que vous ne vous rendez même pas compte ? Coupable ou innocent, toujours ? Toujours coupable. Oui, toujours coupable. Parce que sinon, comment vous allez réussir à sortir du lot ? Au moment de la sélection, on en parlait. C'est un vrai sujet. Ok. On est d'accord ? On est d'accord. Le tribunal a rendu son verdict coupable ! Merci pour ce petit jeu intermédiaire. On passe du coup à la partie 2. La partie 2,

[00:23:00] elle est sur... On parlait de justice, on parlait de tribunal. On est sur la transparence. Le lien n'est même pas fait exprès. Je suis assez fier de moi. La question que j'ai pour vous, elle est très simple. Il y a beaucoup de gens, et je vous l'ai dit, moi le premier, un cap de refrutement, pour moi, c'est assez opaque, comme un cap comptable. Quand je parle à mon comptable, je ne sais pas ce qu'il fait de ses journées. Je sais que je le paye cher, et je ne sais pas ce qu'il fait avec mes factures et tout. Un cap de recrutement, comment vous faites en sorte de ne pas le rendre justement opaque ? Comment vous le rendez transparent ? On va parler de transparence de trois niveaux, mais c'est le premier niveau. Comment vous faites pour vous assurer

[00:23:30] que Ace est transparent à l'externe et à l'interne ? Je pense qu'on a déjà des bonnes pratiques, et que finalement, on n'a pas attendu la directive sur la transparence financière pour avoir des bonnes pratiques. L'idée, c'est que déjà, quand on embauche, nos offres d'embauche prévoient déjà d'informer le candidat sur le fait que, voilà, il y a un fixe, il y a un variable, et qu'en moyenne chez nous, le variable, il est temps, et qu'au total, le candidat, s'il fait le job, au global, il devrait avoir

[00:23:59] une moyenne de rémunération qui tournera autour de temps pour le poste X. Et puis juste, je rebondis sur ça, mais c'est vrai qu'aujourd'hui, sur les offres d'emploi, si on ne met pas la rémunération, on n'aura jamais 3500 candidats sur par mois. Vous avez constaté des différences de stats entre l'avant et l'après, avant la rémunération et après la rémunération ? Vous avez des chiffres sur ça ? Nous, on l'a toujours mis, donc après, on a toujours mis une fourchette de salaire sur les offres. Même pour le variable, si c'est précisé, c'est en moyenne 7 ans

[00:24:29] ou c'est plus tricky quand même la variable ? Oui, le variable, c'est effectivement... Le variable, il est annoncé dans l'offre, en tout cas. À l'intérieur de l'offre, pas forcément dans le petit chapeau ou quoi ? Pas dans l'offre d'embauche mais dans la proposition d'embauche, dans l'offre d'embauche. Parce que les deux, maintenant, ont le même terme juridiquement. Avant, on parlait de promesse d'embauche. Maintenant, nous, on envoie des offres d'embauche. Donc, techniquement, c'est la même. Mais celle que j'envoie quand je suis à la DRH et que j'envoie mon offre avant le contrat, celle-ci, elle détermine bien comment le collaborateur va être payé. Alors,

[00:24:59] on verra sur le salaire après. Si on enlève le salaire de l'équation, sur le RESS, comment vous êtes transparente interne ? Comment vous arrivez à donner, à expliquer aux gens ce qui se passe ? Demain, je postule parmi les 3500 et vous me retenez. Comment, du coup, vous me rassurez sur la transparence en interne ? Alors, il y a le fait que chez nous, en fait, l'évolution se fait avec des critères finalement d'atteinte de performance financière. Donc, c'est vrai que vous savez que vous allez commencer consultant, consultant junior et qu'à terme,

[00:25:29] vous serez effectivement soit, je ne sais pas, consultant principal un, deux, soit vous serez effectivement manager, manager senior avec les deux étapes. Mais en fait, c'est globalement dépendant de ça. Donc, c'est relativement transparent. Tu peux te projeter sur une sorte de parcours, c'est ça ? Exactement. On a sur Internet notre parcours avec les deux types de carrières qu'on peut avoir chez nous de base parce qu'il y a bien sûr, après, il y a la mobilité. Oui, chacun fait ce qu'il veut et on peut aller faire des carrières verticales, horizontales. Et ouvrir une friperie. Exactement. Pauline, qu'on agit sur la transparence à l'interne. Si je reste

[00:25:58] au niveau des annonces, on est globalement transparent sur le salaire, en tout cas, la fourchette de salaire, sur les avantages aussi qu'on peut proposer à côté, le package global, les étapes, toujours pareil. Après, on peut toujours s'améliorer, c'est sûr, mais on va aller plus loin. On est en train de travailler dessus. Et donc, si on revient sur ce qui intéresse tout le monde qui est la thune, l'argent.

[00:26:29] Dans le salariat, il y a salaire. Les gens, ils font un métier d'avant tout pour gagner de l'argent et nourrir les chats avec leurs croquettes qu'ils vont acheter. Comment vous en êtes par rapport à cette... À l'heure où on enregistre, on est en février. En théorie, les entreprises ont quelques mois pour mettre ça en place. Bon alors, on sait très bien que ça ne passera pas tout de suite parce qu'il y aura des extensions, de délais, des trucs comme ça. Mais bon bref, oublions. Disons que vous avez quatre mois pour faire la transparence salariale. Comment vous faites à la fois pour vous en interne et par rapport à vos clients que vous aidez ? Est-ce que c'est un truc sur lequel aussi vous les accompagnez ? Ce genre de choses ? Alors, on a bien avancé

[00:26:58] de notre côté en interne. On s'est fait aider. Il y a des cabinets très très bien qui effectivement aident les grandes entreprises comme nous à établir leur grille de rémunération par type de poste, par cohorte. Chez nous, on a appelé ça des job families. Donc effectivement, c'était tout l'enjeu de cette directive. c'est de catégoriser bien tous nos collaborateurs et de faire des moyennes de rémunération qu'on retranscrira derrière. Mais voilà, je ne pense pas qu'on soit trop en retard. En tout cas,

[00:27:27] on a travaillé le sujet depuis déjà de nombreux mois. Et le timing, il est cohérent parce qu'on a remarqué que nos collaborateurs demandaient de plus en plus de transparence et c'est dans l'air du temps. Donc, il faut qu'on soit prêt. C'est vraiment un enjeu aujourd'hui d'attractivité. En fait, aujourd'hui, c'est clairement le sujet derrière. Oui, numéro un, les candidats, c'est ce qu'ils veulent. Exactement. C'est la première fois qu'ils vont gagner. Et c'est d'autant plus vrai pour des profils qui sont plutôt des profils cadres que vous allez recruter et pour des profils aussi plutôt juniors que vous allez recruter.

[00:27:57] Plus on avance, vous êtes prudents sur les deux personnages qui sont intéressés d'abord par être rassurés sur l'argent. Je ne veux pas qu'ils viennent pour ça, ce n'est pas des mercenaires, mais ils veulent d'abord être rassurés pour ça et après, ils vous parleront s'ils sont ok pour le reste. Ok, trop bien. Et ils sont contents, les gens en interne, de leur salaire, vous pensez chez vous ? Vous avez fait des études internes de savoir si ça plaît, si... C'est un tuto à vous, il faut que je ne peux pas changer cette question. Alors, je sais, nous on fait des enquêtes internes tous les ans,

[00:28:26] des enquêtes collaborateurs, on fait même des semi-enquêtes collaborateurs en cours de route qui s'appelle Pulse, donc on prend le... On prend le... Effectivement, on prend le pouls de nos collaborateurs au milieu de mois, au milieu d'année. Je ne sais plus s'il y a une question sur le salaire, je ne pense pas Pauline. Non, il n'y a pas de question sur le salaire. On a une question sur le salaire forcément pour nos salariés qui sont en forfait jour. Bon, généralement, je ne sais pas si... On demande à un Français s'il est content de sa rémunération, il va vous dire oui. Il dit toujours non. Je pense qu'il dit généralement, en tout cas le retour, c'est non.

[00:28:56] Après, si on regarde effectivement nos études de rémunération qu'on publie, je pense qu'on est plutôt dans la norme et plutôt pas mal même. Trop bien. Et autre sujet du coup sur lesquels quand on a préparé l'épisode, on m'a dit que c'était un truc et ça m'a un peu d'ailleurs surpris. Vous avez servi de cette transparence et des valeurs pour pouvoir votre onboarding. Du coup, qu'est-ce que c'est le nouvel onboarding ? À quoi ça ressemble ? Comment vous vous assurez que les gens, dès qu'ils arrivent, deviennent meilleurs, performants,

[00:29:25] alignés avec vos quatre valeurs ? L'onboarding, aujourd'hui, c'est vraiment le moment où tout se joue. C'est-à-dire que c'est vraiment un point qui est vraiment très important. On a revu, comme tout notre process au global, on a tout revu. En fait, la promesse d'embauche pour qu'elle soit claire, transparente, alignée avec ses valeurs. Le préboarding aussi puisqu'on se rend compte que de toute façon, entre le moment où on fait la promesse d'embauche et où le candidat intègre, il se passe un petit moment où il ne se passe pas grand-chose, justement.

[00:29:55] Trois mois, des fois, il se passe. Voilà. Donc, l'idée, c'est de combler un petit peu ça, de toujours garder le lien, c'est très important, avec le nouveau collaborateur qui va arriver, donc avec des petites infos pratiques, des petits points de contact, de ce fameux livret d'intégration modernisé et très visuel, du coup, qui explique comment fonctionner, quelle est notre culture d'entreprise, comment ça fonctionne, comment fonctionne, voilà, l'équipe et l'entreprise au global. Le jour J, bien sûr, et les semaines après, le jour J, c'est vraiment un accueil humain avec un buddy,

[00:30:25] avec un petit café, très frenchy, du coup, le petit déj, le petit café, la visite des locaux, le parcours d'intégration aussi qui est allé sur plusieurs semaines. Et la formation dans le parcours d'intégration ? Oui, bien sûr, la formation, on a des points d'étape à un mois, quatre mois et sept mois avec des suivis personnalisés, les questionnaires anonymes toujours pour prendre la température et toujours cette culture du feedback avec, voilà, questionnaires anonymes à chaque point d'étape pour récolter justement ce feedback et aussi, nous, extraire des points critiques, des choses

[00:30:55] où, justement, on pourrait toujours faire mieux. Donc, oui, le process, il est vraiment en train d'être vu et de... C'est vraiment, voilà, l'objectif, c'est vraiment dès les premières semaines, en fait, voire même les premières heures que le candidat, ils se disent, ben voilà, je suis là, je suis au bon endroit, j'ai fait le bon choix et on y va, quoi. Est-ce que vous mesurez, du coup, un capier qui s'appelle le quality of hire, donc la qualité de recrutement qui souvent est mesurée entre la moyenne entre la satisfaction du manager par rapport à un recrutement et la moyenne satisfaction du candidat par rapport à ce job ? Parce que c'est un truc que vous arrivez à piloter parce que, des fois, on le pilote,

[00:31:25] mais pour moi, c'est pas assez suffisant entre les ruptes de période d'essai et vos objectifs autres. Est-ce que vous arrivez à piéter, du coup, la satisfaction des gens à plus de six mois, par exemple ? Avec ces questionnaires anonymes. Oui, carrément. On les a sur un mois, à quatre mois aussi d'intégration et à sept mois. c'est vraiment finalement tout la période qui correspond aujourd'hui à la période d'essai du candidat. Donc, c'est très important pour nous d'avoir justement ce feedback-là. Très bien. Et vous mesurez aussi la perte, donc, vous pouvez cumuler la satisfaction et la perte. Exactement, parce qu'au début, cet onboarding, il a été fabriqué

[00:31:55] par notre directeur général et il était très orienté opérationnel. Est-ce que tu arrives à faire tes objectifs est-ce que tu as l'aide dont tu as besoin ? Est-ce que le marché paraît compliqué, etc. Et nous, on a vraiment ajouté des questions beaucoup plus RH sur le bien-être, la satisfaction, le rapport justement avec le manager. Est-ce qu'il est bon ? Est-ce qu'il a reçu un bon onboarding ? Parce qu'encore une fois, le candidat est aussi le client. Donc, on va essayer de maximiser effectivement sa satisfaction. Même si le manager

[00:32:24] est aussi le client. Donc, on va vérifier effectivement si on a choisi les bons candidats. Trop bien. Et est-ce que vous aidez du coup ? Là-dessus, vous avez un rôle d'aide à l'onboarding des gens que vous placez chez vos clients ? On n'est plus sur les gens en interne, mais c'est quoi vos best practices pour accompagner ? Là, s'il y a des gens qui vous écoutent et qui se disent tiens, moi, en effet, mes cabs, ils ne m'aident pas forcément dans l'onboarding, c'est quoi vos best practices que vous avez à partager ? C'est ce qu'on appelle chez nous l'aftercare. C'est le fait d'être effectivement. On appelle l'aftercare. L'aftercare. L'aftercare. C'est le suivi

[00:32:54] du recrutement. Et du coup, c'est le fait que le collaborateur, il va à la fois vérifier que le client est content et à la fois, il va vérifier que le candidat est content. L'apport d'un cabinet recrutant, c'est effectivement vérifier que c'est le bon candidat au bon poste, qu'il a le bon mindset, le bon CV, que c'est la bonne personne. Et derrière, effectivement, vérifier la satisfaction client et la satisfaction du candidat qui font qu'à la fin, effectivement, il va rester après sa période d'essai et que ça va être un bon placement pour nous.

[00:33:23] Parce que c'est un win-win. Mais aussi, si on ne place pas bien le candidat, ça ne marche pas. Ok. Dernière chose à dire sur l'onboarding ou on passe à la suite ? Ça vous paraît bien ? On va faire un petit tour ? On a fait un bon tour. On est bien. Cool. De 0 à 10 à quel point évaluer l'onboarding que je vous ai fait avant d'enregistrer l'épisode pour vous dire que c'est une dingue ? On passe du coup au deuxième jeu avant de passer à la troisième partie. vous connaissez peut-être les Fast & Curious de Konbini. C'est le même principe mais version recrutement.

[00:33:54] Attention, première question. Vous préférez être payé au succès 100% variable ou passer à un modèle d'abonnement RPO ? Succès 100% variable. Carrément, on me bolle d'une curieuse. Un candidat qui demande 20% par rapport au budget ou un Alic Manager qui veut moins 20% par rapport au marché ? Vous regardez un mode j'ai pas compris la question. C'est ça ? C'était trop vite pour moi. S'en fais le... À la question suivante. Appeler un candidat par le prénom de son ex ou envoyer un CV à son boss actuel par erreur et essayer d'expliquer tout ça ?

[00:34:25] Ce qui est le pire ? Ouais. Ah, le deuxième. C'est horrible. Un chat GPT qui rédige des annonces à votre place ou un assistant IA qui fait vos préqualifications téléphoniques à votre place ? Les annonces. Les annonces, ouais. OK. Un monde où les hiring managers savent enfin ce qu'ils veulent donc vos clients ou un monde où les candidats ne mentent plus jamais ? Un monde où les hiring managers... On en a gros ! On en a marre ! Vous préférez faire du cold calling toute la journée

[00:34:54] genre 80 appels ou devenir des influenceuses LinkedIn à temps plein et plus besoin du coup de faire de cold calling ? Plus besoin de faire cold calling ? C'est dommage de perdre le contact avec les gens. Faire confiance à un algorithme de matching à 100% ou faire confiance à votre instinct de recruteuse à 100% ? Le pire ? Trifis, c'est là. Est-ce que vous préférez ? Ce que je préfère ? M'avoir confiance à mon instinct ? Moi aussi, je pense. OK. Babyfuts et bière le vendredi ou semaine de 4 jours

[00:35:24] et télétravail total ? Semaine de 4 jours. Semaine de 4 jours ! Étonnant ! Être ghosté par votre candidat préféré le jour de l'onboarding ou être ghosté par le client juste avant réaider la facture ? Le candidat. On va partir. Moi et le joker parce que ça m'arrive pas. Ça ne m'arrive jamais, voyons. Il ne reste plus que des questions. 0 IA, ça disparaît du jour au lendemain on revient en papier et téléphone fixe ou alors 100% IA

[00:35:53] et vous ne voyez plus les candidats que le premier jour de l'onboarding ? Quel moment vous préférez ? Je préfère le retour au papier à ce moment. Moi aussi. Horrible. Et dernière question. Le candidat qui a le meilleur CV ou le candidat qui a le meilleur potentiel ? Le candidat qui a le meilleur potentiel. Ouais, exactement. Ok. On a remis bien. Merci d'avoir joué au Fast and Time Time. On passe du coup à la partie 3 et dernière partie de l'épisode et donc c'était une bonne transition que je voulais parler d'IA dans ces questions-là. On en a parlé beaucoup à l'heure du déj. Je vous ai beaucoup fait du prosélyptisme pour utiliser Claude

[00:36:24] qui n'est pas votre oncle Claude mais bien l'IA Claude développée par Anthropik. Première question. L'IA est en train de casser tout le marché du recrutement. C'est quoi l'impact que ça a pour vous chez Ace ? Je dirais que l'IA aujourd'hui, ça ne remplace pas le métier. Elle le transforme et ça, c'est vraiment important je trouve à mettre en avant parce qu'elle automatise, c'est vrai. Elle synthétise, elle accélère, elle m'aide moi aussi au quotidien avec les équipes sur la partie recrutement mais elle ne remplacera jamais

[00:36:53] selon moi, du coup, l'humain, l'intuition, la lecture d'un contexte, la compréhension d'une équipe ou d'un parcours et pendant que l'IA accélère finalement, la tension s'accroche. C'est-à-dire que si on donne quelques chiffres, plus de 173% d'offres d'emplois en France aujourd'hui entre 2018 et 2024. Donc, c'est quand même beaucoup qui sont générés par l'IA. Donc, ça c'est quand même... Une explosion des fausses annonces, c'est ça ? Ouais, exactement. 57% des recrutements IA jugés difficiles faute de talents hybrides,

[00:37:23] techniques mais aussi métiers. Non, c'est des recrutements par exemple de développeurs et développeurs IA, c'est ça ? Oui. Ok, des gens qui ont ces compétences-là. Exactement. Donc, voilà, honnêtement pour moi, ça ne remplace pas mais ça nous oblige par contre à monter en compétences, à devenir plus stratégiques et finalement, ça améliore aussi le quotidien, bien sûr. C'est quoi vos cas d'usage à toutes les deux ? Comment vous utilisez l'IA dans votre quotidien ? Moi, sur la partie recrutement, bien sûr, ça m'aide par exemple à faire mes rest-it

[00:37:53] aux managers, à faire mes comptes rendus. Ça m'aide beaucoup à reformuler peut-être. Je trouve que ça, c'est plutôt intéressant de ce point de vue-là. Ça va être sceptique, Anne. Pense-y en tout cas. Non, moi ça me sert également sur... Surtout quand ça va être une question sur une actualité plutôt juridique ou même sur le métier du recrutement, comment on se positionne.

[00:38:23] L'IA, ça peut être un trésor. Parfois, on tombe sur pas la bonne pièce mais généralement, il y a des trucs à trouver. OK. Et du coup, c'est quoi ? On en parlait un petit peu tout à l'heure dans les candidats qui pouvaient peut-être mentir sur leur CV ou quoi dans le tribunal du recrutement. Vous pensez quoi du coup de l'usage de l'IA par des candidats et candidates ? À quel point est-ce que vous le remarquez ? À quel point ça vous impacte ? Moi, je ne le vois pas trop honnêtement. Aujourd'hui, en tout cas, dans les CV par exemple, peut-être que oui, bien sûr, sûrement même,

[00:38:53] ils l'utilisent peut-être toujours pour reformuler, pour mettre en forme, voilà, des choses comme ça. Mais aujourd'hui, les CV qu'on reçoit, ce n'est pas du tout tous des clones sur... Des templates de Kaja. pas du tout. Donc, sur ce point-là, non. Après, peut-être aussi, peut-être qu'ils l'utilisent et j'imagine sûrement pour préparer leur entretien. Mais honnêtement, non. Je n'ai pas... Pas date, en tout cas. Je n'ai pas de... Ce qu'on voit, parce qu'il y a des pratiques, je ne sais pas à quel point, mais je vous envoie

[00:39:22] un article, ce serait ça, mais aux US, ils sont bien plus inventés sur la triche. Il y a plein d'outils qui existent, qui sont en gros comme des copilotes pour le entretien, mais copilotes côté candidat. Et en gros, vous pluguez ça à votre entretien en visio et ça va vous souple les réponses. Mais ça, en France, donc vous, à haut niveau, dans vos candidatures, ce n'est pas un truc que vous remarquez trop. Ce phénomène horrible n'est pas encore arrivé ici. Non, non, non. Heureusement, pour l'instant, j'ai été... Ça viendra, comme toute innovation souvent qui nous vient des US de recrutement et dont l'avance sur tous les sujets recrutement, ça peut arriver à un jour.

[00:39:53] Combattir, question, je me l'aime du sujet initial, mais je trouve ça intéressant. Si demain, mettons, en plein entretien, vous réalisez qu'un candidat se fait assister justement en direct par un copilot dédié à un candidat, ce serait quoi votre réaction ? Essayer de le faire sortir justement de cette zone, de cette rame peut-être qu'il peut utiliser, de sa zone de confort pour finalement le challenger. Après, ça pourrait être compréhensible, mais voilà, c'est plus l'idée de... OK, on a remarqué que tu fais ça. Non,

[00:40:22] on sort de ça. Vas-y maintenant. Donc pas un carton, plutôt un carton jaune. Oui, voilà, c'est ça. T'as la même vie, t'as la même vie, ton coeur de juriste va te dire non, la règle, c'est la règle. Ouais, non, moi je serais un petit peu déçue parce qu'en fait, l'entretien, c'est le moment justement... Parce qu'à la limite qu'on fasse un joli CV, qu'on cède, etc., mais c'est vrai que pour moi, l'entretien, c'est un moment humain. Donc le fait de mélanger l'IA au moment humain, je pense que ça casse tout. Pour moi, c'est un gros carton rouge en fait. Là-dessus, pareil, les tendances montrent,

[00:40:57] une grosse vague là aux US où les boîtes, même des boîtes tech, genre du OpenAI, on demande, alors c'est marrant parce que les boîtes d'IA demandent à leurs candidats de venir en présentiel parce qu'ils se rendent compte que sinon, ils utilisent l'IA. Et là, on est dans une salle, on ne peut pas tricher par un ordinateur, mais on le voit en fait. Si je lis mon réponse, ce n'est pas la même chose. Ok, intéressant. Et du coup, c'est quoi aujourd'hui votre valeur ajoutée parce que l'IA du coup est présente côté recruteur et recruteuse sachant que les personnes qui sont les plus avancées sont sur ta commune, communauté du coup dédiée au recrutement et à l'IA créée il y a un petit mois. Et côté candidat, évidemment,

[00:41:27] comment, c'est quoi votre valeur ajoutée en tant que cab de recrutement par rapport à ça ? Dans ce marché qui change, pourquoi les gens feraient confiance à un cab comme vous ? Je pense qu'il y a le côté humain de la recherche, un bon contrôle de référence, déjà pour savoir si on a affaire à la bonne personne avec le bon diplôme et le bon mindset. L'IA va peut-être pouvoir envoyer un email à la personne concernée, mais ça ne remplacera pas quelqu'un qu'on aura au téléphone sur la qualité de la personne. Oui, et puis je pense aussi aujourd'hui, chez nous, le consultant,

[00:41:58] quand j'étais consultante, je crée aussi de la relation avec mes candidats, ils me faisaient confiance, ils pensaient à moi aujourd'hui, c'est quand ils recherchaient. Et ça, je pense que l'IA ne pourra jamais remplacer ça aujourd'hui. Tous les candidats un peu passifs, qui sont déjà en poste et qui attendent juste le bon moment pour bouger. Ceux-là, si vous ne les entretenez pas, j'envois d'anniversaire ou bravo pour ce poste qui vit. Et c'est pareil pour les candidats internes, en fait. Sur la partie recrutement, aujourd'hui, des personnes qu'on veut approcher, avec qui on crée le lien, c'est toujours

[00:42:27] d'être avec eux, de penser à eux et voilà, ça fait la différence. Trop bien. On est d'accord avec ça ? Oui, c'est l'humain qui va nous différencier, je pense, justement. Mais c'est vrai que c'est souvent la raison pour laquelle les gens font appel à vous. Quand on fait appel à un cap, c'est soit on n'a pas le temps, soit on n'a pas les compétences ou autre, soit justement, on se dit, vous êtes meilleur peut-être que les entreprises qui font appel à vous et vous avez les compétences pour justement créer ce lien et les gens vont dire oui parce qu'ils vont être accompagnés par vous,

[00:42:57] voire même vous aider à caler votre besoin avec des très bons briefs, etc. C'est tout ça en même temps. Donc, en effet, c'est la valeur à créer. Clairement, parce que sinon, si de toute façon, le candidat utilise l'IA pour faire son CV et qu'en face, il est avec l'entreprise qui utilise uniquement l'IA, en fait, c'est ce qu'on disait ce midi, c'est que les deux IA vont se parler, se rencontrer, ça va être super, mais en fait, derrière, elles ne vont pas bosser ensemble les deux IA, c'est le client qui va bosser avec le candidat. Or, ils ne se seront jamais vraiment rencontrés parce qu'on est ce lien avec le client et le candidat nous aussi. Puis, au-delà de l'aspect humain, il y a aussi cette expertise du métier. Aujourd'hui, des consultants,

[00:43:27] c'est-à-dire qu'en fait, chaque consultant chez nous est spécialisé, ils connaissent leur marché, ils connaissent comment ça fonctionne et ça aussi, c'est une force. C'est une force que ce soit d'un point de vue client autant que d'un point de vue candidat parce qu'on va accompagner et le candidat et le client de la meilleure des façons, en fait, puisqu'on connaît très bien notre sujet et on le maîtrise. Tu parlais d'un sujet, ça sera ma dernière question sur ça, mais c'est intéressant sur le marché. Souvent, les clients,

[00:43:57] ils vous payent pour ça aussi parce que vous connaissez normalement mieux le marché qu'eux. Comment vous faites pour anticiper tout ça, faire de la prospective, anticiper des changements à la fois en termes de salaire, de ce qui se passe, d'outils, d'art skills, soft skills, c'est quoi vos tips que vous pouvez donner ? Après, il y a des trucs confidentiels que vous ne donnerez pas, mais ce que vous pouvez donner publiquement, c'est quoi pour faire sa veille marché et anticiper les changements qui nous arrivent en pleine figure en ce moment ? La veille concurrentielle, déjà, c'est très important. Toujours, en fait,

[00:44:26] se tenir au courant de ce qui se passe, de comment évolue le marché. On fait aussi des études de rémunération en fonction des secteurs d'activité et des postes. Donc voilà, c'est vraiment... Et puis, on arrive à savoir finalement quel secteur a le vent en pouple, quel secteur actuellement recrute encore et puis les secteurs où actuellement c'est très calme et où on doit effectivement aussi stratégiquement se positionner

[00:44:56] ou ne plus se positionner. C'est quoi les meilleurs secteurs du moment ? Je dirais Lighting, Contracting. Lighting, oui. La santé ? La santé ? J'aurais pas dit pareil. Ok, c'est drôle. T'aurais dit quoi ? Nous, c'est Banque d'Assurance qui marche bien en ce moment en plein de clients. Peut-être qu'ils sont assez staffés en interne et qu'ils ont peut-être moins besoin de câbles. Moi, je dirais que ça continue à tourner mais voilà, il n'y a pas... Plutôt le contracting et la santé, je pense.

[00:45:26] La santé, ils sont toujours présents. Ok, merci pour ça. D'autres petits tips ? Par exemple, outre la veille marché, comment faites-vous votre veille vous-même sur vos compétences métiers pour devenir des meilleures relations de vous-même demain par rapport à aujourd'hui ? C'est quoi vos recommandations de gens à suivre sur LinkedIn, de podcasts, de newsletters, à part évidemment le podcast TamTam ? Quels sont vos autres recos, des trucs chouettes que vous suivez régulièrement pour vous tenir recos ? Je suis un super DRH qui recrute d'ailleurs. Ok. Il a un message à passer, c'est ça ?

[00:45:56] Non, mais je cherchais son nom. Mais je trouve qu'il est super parce qu'il est ancien DRH justement et qu'il parle vrai en fait. Il n'a rien à voir aussi. Alors, si, parce qu'il est recruteur, il ne recrute que des DRH et l'ancien DRH. Donc ça, c'est absolument génial. On revient à la conversation de tout à l'heure qui est que finalement, rien de mieux que quelqu'un qui connaît son métier pour parler de son métier et de effectivement amener les bons profils à ses clients. Moi, je pense que si je recrutais des DRH, forcément, je le ferais bien ou des avocats parce qu'on connaît bien son métier.

[00:46:26] Ok. Pauline, ta veille ? Ma veille, c'est pareil. Enfin, je pense à Parlons RH par exemple. Je pense à des personnes comme ça sur LinkedIn qui connaissent toujours pareil leur métier, qui parlent en fait tout le temps de sujets, d'actualités. Ça va être la transparence salariale, ça va être plein de sujets comme ça et finalement, qui nous permet d'avoir une bonne vision

[00:46:56] global du coup, des sujets comme ça. Trop bien. Est-ce que du coup, Atoul, c'était membre du bureau des recruteurs ? Non, pas encore. Ils ont leurs événements, c'est quand même très chouette. Ils ont une belle équipe. C'est cool. Je vais les compacter. C'est un des plus belles assos en tout cas en France sur du recrutement. C'est très chouette ce qu'ils font le BDR. On va leur avoir un petit message. On va à crâne de ma part. Et donc, dernière question, ça va être très difficile. Non, vraiment, en plus, pour le coup, c'est pas du tout.

[00:47:25] On se téléporte en 2050 dans 24 ans. Vous redécouvrez d'une manière ou d'une autre Internet existe encore et TamTam est encore trouvable dans les archives du web. Vous redécouvrez l'épisode et je vous rappelle le même jour en vous disant on refait le même épisode, on parle du même thème mais dans 24 ans, il sera passé quoi ? L'IA, ce sera forcément encore plus développé. Ça, c'est sûr. C'est sûr. Nos valeurs, est-ce qu'elles seront ? Elles auront changé encore 25 fois. Et notre onboarding

[00:47:54] aura aussi évolué, c'est évident, bien sûr. Est-ce qu'on se sera trompé ou est-ce que... C'est la question, là on est en train de dire voilà, l'avenir c'est quand même l'humain parce que ce qui nous défièrera de l'IA, ça peut paraître une porte ouverte mais finalement, voilà, c'est la grande question ou est-ce que définitivement on se sera dit il n'y a plus besoin ? Il n'y a plus besoin du tout. Tu auras des IA qui recruteront des IA et nous on pourra aller de Chili avec maraîchers ou éleveurs de chèvres. C'est ça. Ok. On se reparle dans 24 ans

[00:48:24] pour voir ce que ça aura donné. Merci à toutes les deux pour cet épisode. Je vous souhaite une excellente journée avec ce métro qui vibre sous nos pieds et à très bientôt pour une nouvelle aventure. A bientôt, salut Léo. Salut Léo. Tu es arrivé au bout de l'épisode. Merci et bravo. Merci parce qu'on met du temps et du cœur à faire ce podcast avec tous mes invités. Donc en écoutant jusqu'au bout, ça fait grave plaisir. Bravo, car en écoutant TamTam, tu progresses dans ton recrutement, tu fais de la veille, tu challenges tes pratiques et ça, c'est vraiment chouette.

[00:48:54] Et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy, tu sais où me trouver. Maintenant, si ce podcast te plaît, tu sais ce qu'il te reste à faire. En parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie. Non, on ne va pas aller jusque là mais trois choses que tu peux faire. Premièrement, aller mettre une bonne note sur Apple Podcasts ou Spotify. C'est peut-être un détail pour vous mais pour moi, ça veut dire beaucoup. Deuxièmement, tu peux en parler autour de toi. Et trois, tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu l'as trouvé pertinent. Je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux. Allez, à très vite pour un nouvel épisode de TamTam.