#60 - Le drive : le secret pour faire d’un recrutement un succès - Morgane Gevaux

[00:00:09] Faire du recrutement c'est pas simplement trouver des candidats, trouver des mandats et faire en sorte qu'il y ait une rencontre, mais c'est accompagner un client dans une recherche, un candidat dans également une recherche mais de défis, de challenges. Aujourd'hui quand on dit que les gens partent d'un poste 80% à cause du manager ou de l'équipe, c'est pas parce qu'ils n'aiment pas leur travail, c'est parce que l'environnement il n'est pas adéquat. Je ne suis pas là pour les forcer à accepter un rôle, mais je suis là pour les accompagner, que la décision elle soit la plus qualitative et qu'il soit épanouie par la suite.

[00:00:37] C'est un métier où il faut être très humble, il faut toujours se remettre en question et faire mieux, donc c'est pas grave l'échec mais il faut en tirer des leçons. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur. Ce podcast sponsorisé par Tim Taylor te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables par les personnes qui recrutent comme mes invités, pour les personnes qui recrutent comme toi. Bonne écoute !

[00:01:08] Bonjour à toi Morgane. Bonjour Léo. Comment tu vas ? Très bien. Il fait chaud aujourd'hui à Genève pour enregistrer, les gens sont tous dehors. C'est marrant, j'ai vu des gens même qui se baignaient sur un pont en arrivant, c'est normal de faire ça ? Oui ils sautent dans le Rhône et se laissent dériver pour voir jusqu'où ils vont. Ok d'accord, c'est logique, c'est pas des gens désirs quoi. Non non. Mais c'était rigolo parce que tu roules, tu as des voitures, tu as des bus et d'un coup tu as 5-6 personnes qui sont là et qui sautent du pencher. Qu'est-ce que font ces gens ? Tant qu'ils le font sans trop d'alcool ça marche bien, parce qu'on a malheureusement

[00:01:36] des gens qui se noient chaque année en faisant ça. Donc à cette heure-ci c'est ok, en fin de soirée c'est moins adapté. Oui je comprends, c'est moins, c'est pas le même délire quoi. Mais trop cool, ravie d'être dans tes beaux locaux. Merci. Avant du coup qu'on commence, tu vas te présenter etc. Et on a un sujet très juste aujourd'hui. Alors c'est un mot, le thème de l'épisode sera un mot en franglais, donc les gens vont pas aimer. Il y a beaucoup de gens qui n'aiment pas, j'en parlais de nurturing, employer branding, tout ce qui est en anglais, d'en parler de drive, sans parler de Google Drive. C'est pas un sponsor ni de OneDrive.

[00:02:06] Quoique on pourrait faire un lien mais ça serait bizarre. Du coup pour commencer l'épisode, question très classique. Est-ce que tu pourrais en deux minutes te présenter Morgane et nous dire qui tu es ? Avec plaisir et oui. Alors je m'appelle Morgane, j'ai 36 ans, je suis originaire de Haute-Savoie. J'ai fait mes études entre la Haute-Savoie et la Suisse et je suis partie ensuite à Reims en région de Champagne pour faire une école de commerce française. J'ai ensuite eu la chance de faire une année de stage à Paris dans le marketing,

[00:02:35] un Erasmus en Italie et puis je suis revenue dans ma région d'origine parce que je fais beaucoup de sport en montagne et que c'était quand même assez agréable de faire du ski et d'aller dans le lac l'été. J'ai rejoint Shaberton Professionals, la société dans laquelle je travaille aujourd'hui, en janvier 2022. C'est un projet qui était récent en Suisse romande, start-up, profil très entrepreneurial et on a laissé la chance de créer la division ressources humaines pour faire du recrutement de cadres RH en Suisse.

[00:03:05] Donc tu fais ce qu'on appelle un REC to REC, un peu HR to HR, tu recrutes que des profils RH, enfin principalement des profils RH ? Profils RH pour les entreprises, donc qu'elles soient internationales, locales, des ONG, du médical, tous les secteurs d'activité en Suisse romande. Trou bien. Tu aurais deux ou trois exemples de missions récentes que tu aurais staffées et qui ne seraient pas confidentielles pour voir à peu près les types de missions que tu vas avoir ? Alors, ce qui est confidentiel, c'est les entreprises évidemment, mais des postes de directeurs ressources humaines groupes

[00:03:32] pour des entreprises internationales, des postes qu'on appelle HR Business Partner pour des structures dans l'horlogerie par exemple. Et puis encore récemment, un profil de talent acquisition spécialiste pour une société dans le médical. Donc des experts métiers, des généralistes, plutôt des managers slash dirigeants, dirigeantes qui vont être dans des codires ou quoi. Trop bien. Merci pour ça. Et tu parlais de sport, t'es plutôt ski fond, ski de piste ? Rando ? Ski de piste, escalade. Ouais.

[00:03:59] Et puis du wake, surf sur le lac et surfe en océan chaque année quand j'ai l'occasion d'y aller. Oui, j'ai l'air, c'est un peu loin quand même l'océan. Un peu loin, effectivement. Pour le coup, c'est le seul truc que t'as pas en Savoie, Haute-Savoie-Suisse, t'as pas d'océan quand même, il est loin. On a pas d'océan, mais on a une magnifique piscine à vagues en Valais, à Sion, qui s'appelle Al-Abbé. Ah, ça reproduit, c'est ça le surf ? Oui, ça reproduit une vague éternelle dans une piscine. Donc ça, c'est un endroit. C'est bien, ça, toi qui fais du surf ?

[00:04:25] Alors, c'est pas vraiment la même chose parce que t'as pas l'horizon, tu peux pas voir les vagues qui arrivent de loin et t'as pas la plage comme repère. C'est une eau douce aussi. C'est particulier d'avoir du chlore dans une eau normalement qui est salée. Mais ça permet de s'entraîner et puis de changer un peu les idées au milieu des montagnes. Le spot est magnifique. Trop chouette. Bah écoute, super. Ouais, je suis complètement reçu, j'ai trouvé ça intéressant. J'ai deux questions que je pose à chaque invité de la saison 3 de TamTam. La première, c'est une utopie du recrutement.

[00:04:54] Pour toi, elle ressemblerait à quoi ? Genre un monde idéal, un monde parfait ? Je pense que pour faire notre métier de la manière la plus idéale possible, il faudrait être dans un monde ultra transparent où les clients nous donnent 100% des informations sur les enjeux d'un poste et où les candidats nous s'autorisent à nous partager leurs véritables aspirations sans essayer de faire matcher leur profil avec un rôle en particulier. Donc vraiment, un entretien exploratoire parfait où chacun est en capacité de donner tous les éléments et où le client va aussi te donner les éléments négatifs du poste.

[00:05:22] Certains le font très bien et ça permet d'être meilleur dans le ciblage. Mais voilà, la transparence dans ces métiers-là, c'est vraiment ce qui nous permet à nous, intermédiaires, pivot finalement de la fonction, d'avoir toutes les cartes en main. Oui, trop chouette. C'est vrai que ça vous fait souvent. Chacun joue un rôle entre guillemets. Les candidats vont enjoliver les choses, les employeurs aussi. Et toi, ton rôle pour le coup, c'est s'assurer qu'il y ait moins d'enjolivage possible. En gros, je ne sais pas si tu prends un enjoliveur d'un pneu, tu vas l'enlever pour être vraiment au milieu.

[00:05:51] Genre, qu'est-ce qu'il y a vraiment dedans ? Quel est ce type de caoutchouc ? Est-ce que tu as inversement un coup de gueule, un truc où tu es un peu en colère-colère sur le recrutement ? Alors, colère-colère, non. Je pense que pour appuyer mon point précédent, la communication et la confiance qu'on peut créer dans les échanges, c'est vraiment hyper important. De nouveau, client-candidat, peu importe. C'est ce qui va permettre de créer une relation pérenne, de satisfaire les besoins de tout le monde. Et le but, ce n'est pas de forcer des gens à accepter des candidats

[00:06:19] ou des candidats à accepter des postes, mais d'être efficace et efficient dans notre travail et que chacun s'y retrouve à la fin. Trop bien. Écoute, super. Je prends. C'est bien de ne pas être trop en colère. Le jour où je ne sais plus quel enregistrement, quelqu'un qui dit « Moi, j'ai trop de trucs que je suis énervé. Je n'ai rien mis à dentier sur ça. » Je dis « Non, justement, ce n'est pas le principe. » C'est une courte colère. Cool. Du coup, on s'est dit qu'on allait parler du drive. Avant qu'on commence, toi, parce que c'est un mot qui peut tout dire et rien dire, on peut tout mettre derrière, avant qu'on dépie ce qu'on avait préparé ensemble, c'est quoi ce terme pour toi ?

[00:06:48] Quand on a parlé ensemble, tu m'as dit « Moi, je veux parler du drive. Je te cherchais regarder avec des grands yeux. Qu'est-ce que c'est que ça ? » C'est quoi ta définition de ce truc-là avant qu'on passe au reste ? Alors effectivement, le drive pour moi, c'est essentiel dans notre métier. On se pose souvent la question où des personnes qui ne connaissent pas notre rôle nous disent « Qu'est-ce qu'il faut pour être un bon recruteur ? » Alors, je ne sais pas si je suis une bonne recruteuse aujourd'hui, mais en tout cas, je pense qu'une des compétences importantes, c'est le drive. C'est-à-dire que faire du recrutement, ce n'est pas simplement trouver des candidats, trouver des mandats et faire en sorte qu'il y ait une rencontre,

[00:07:17] mais c'est accompagner un client dans une recherche, un candidat dans également une recherche mais de défis, de challenges. Et pour que cette rencontre se fasse, il faut du début à la fin du processus driver les choses et les faire avancer et les accompagner. Et si on accompagne bien, les choses vont bien se passer et donc la rencontre va se faire. Trop bien ! Et ça, ça se fait du début à la fin du process.

[00:07:45] Et du coup, c'est là où c'est ce qu'on s'est dit qu'on allait en parler. Ça commence dès le début. Ça commence dès ce fameux poste de brief, on appelle ça le kick-off. Je sais qu'on dit les séances en Suisse, c'est pas des réunions. Tu appelles ça comment ? C'est une séance de cadrage ? Une séance de qualification ou un pitch. On parle de pitch client. D'accord, ok. Pitch client, séance de... C'est marrant, il y a plein de termes. Je pense que tu pourrais combiner, il y a au moins une dizaine de termes différentes. On va faire la même chose. Comment tu fais ça bien ?

[00:08:09] Alors, il faut déjà avoir l'objectif principal, l'objectif du brief client ou manager ou RH. Ça va être d'identifier le profil qu'on recherche en termes de compétences techniques, donc les hard skills et compétences personnelles, donc les soft. Les soft skills, elles sont liées au rôle en lui-même. Donc par exemple, la capacité d'écoute et de négociation si on est en train de rechercher un profil sales. Si on est un profil plutôt finance-comptabilité, ça va être plutôt la gestion des délais, la rigueur dans ce qui va être fait.

[00:08:39] Mais elles répondent aussi à une dimension liée au poste. Qui sont le manager, les membres de l'équipe ? Si on recrute un profil finance dans une équipe qui ne communique pas beaucoup et qu'on a un comptable qui est extraverti, qui a besoin d'avoir un environnement hyper ouvert où les gens font des blagues, rigolent, prennent des pauses café régulièrement et autres, ben c'est peut-être pas le bon endroit où on voit ce candidat. Donc ça, ça va être important de comprendre qui est l'équipe,

[00:09:06] quelles sont les attentes et l'environnement de ces personnes-là et comment fonctionnent les candidats. Parce que même si on imagine qu'un comptable est forcément, comme on dit parfois un taiseux et dans ces chiffres, c'est pas toujours le cas, heureusement. Et donc c'est ça aussi notre travail, c'est de comprendre qui sont les personnes, quelle est leur façon de communiquer, leur caractère pour les mettre dans la bonne équipe avec le bon manager. Ça, c'est relativement peu fait, je trouve. Enfin, tu vois, moi je le vois en formation chez certaines deux clients qu'on a pu avoir.

[00:09:35] Souvent justement, on fait des briefs assez courts. On est beaucoup sur les compétences et on est moins sur ça. Comment t'expliques le fait qu'on pense pas forcément toujours à ça ? Parce qu'aujourd'hui, on est dans un fonctionnement où un cahier des charges, ça semble être un peu le sésame. Je vous envoie le cahier des charges, trouvez-moi les candidats. Très bien. C'est une bonne base, il en faut. Mais c'est pas ça qui va permettre de l'adéquation avec le candidat ou le futur collaborateur. Ça suffit pas.

[00:10:02] Aujourd'hui, quand on dit que les gens partent d'un poste 80% à cause du manager ou de l'équipe, c'est pas parce qu'ils aiment pas leur travail, c'est parce que l'environnement, il est pas adéquat. Donc, c'est vrai que c'est important. J'ai eu un exemple encore hier matin de pitch de rôle avec un client où à un moment, j'ai demandé à la manager qu'est-ce qu'il faut comme soft skills pour travailler avec vous ? Elle m'a dit, c'est une question compliquée. Parce qu'elle s'y était... Il en faut beaucoup, parce que je suis vraiment très relou. Non, parce qu'elle avait pas anticipé cette question, parce qu'on a parlé effectivement des comptances techniques,

[00:10:32] des projets, etc. Mais je lui ai dit, moi, je vais vous recruter un humain, en fait. Donc, si le recrutement est pérenne et que ça fonctionne bien avec vous, c'est parce que ça va matcher avec vous. Et elle m'a dit, effectivement, on va être dans le même bureau. Donc, au quotidien, il va falloir que ça marche. Et donc là, elle a commencé à me dire comment elle fonctionnait, son management, le type d'équipe qu'il y avait. Et je pense que ça, c'est... va faire toute la différence dans mon recrutement à venir. Trop bien. T'aurais d'autres éléments comme ça pour bien réussir, du coup, ton pitch ? Je pense qu'une chose qu'on ne pose pas forcément comme question,

[00:11:02] parce que ça peut paraître un peu banal, c'est la place de travail, mais physique. C'est-à-dire l'emplacement où on travaille. Est-ce qu'on est sur un open space ? Est-ce que c'est un poste qui est 100% en télétravail ? Est-ce que l'environnement, il est calme ? Ou est-ce que c'est très vivant ? Je me souviens avoir recruté une personne. Je ne lui avais pas indiqué qu'on travaillait en open space. C'était pour un cabinet dans lequel j'étais avant et c'était pour notre équipe. Elle avait l'habitude de travailler dans un bureau fermé. Et en fait, son intégration s'est mal passée.

[00:11:31] Parce que chaque fois qu'elle était au téléphone, ses collègues écoutaient, et après rebondissaient dessus de manière complètement constructive, en disant « Ah, j'ai entendu que tu avais eu cette personne au téléphone, je la connais, etc. » Et elle se sentait épiée, écoutée, et elle n'avait pas cette intimité, ce calme. Et finalement, elle est partie. Alors qu'elle travaillait bien et qu'elle avait des résultats, mais elle ne s'est pas sentie bien à cause de ça. Et je me suis dit « C'est finalement mon erreur. » Parce que dans ma phase de recrutement et de compréhension de son besoin,

[00:11:59] je ne suis pas allée évaluer ça. Et ça a manqué après sur la partie onboarding. Et un autre exemple qui était assez incroyable client cette fois-ci, je suis allé rencontrer un client qui était une entreprise assez magnifique, tout était en marbre, 5 mètres de plafond, etc. Il recherchait une personne pour l'équipe finance. Et à la fin, je lui disais « Est-ce que vous pouvez me montrer les futurs bureaux du collaborateur ? » Et on est descendus dans une cave. Et en fait, l'endroit était magnifique pour recevoir les clients, mais toute l'équipe administrative back-office

[00:12:27] était au moins un, sans fenêtre, dans le noir. Et quand j'ai fait du recrutement, je peux dire que j'ai posé la question aux gens « Qu'est-ce qui est important pour vous en termes d'environnement de travail, de place de travail ? » Tous ceux qui m'ont répondu « Il faut que ce soit lumineux, j'ai besoin de voir la nature derrière, j'ai su que ça ne serait pas leur rôle. » T'as trouvé quand même, finalement ? J'ai fini par trouver des personnes qui avaient travaillé dans des établissements, il n'y avait pas forcément de lumière et c'était OK. Moi, je suis un vampire, je ne sors pas la lumière sur ma peau, sinon je brûle. Exactement. Ok, trop bien. Trop cool.

[00:12:56] T'as un troisième élément sur ça avant qu'on passe à autre chose ? Effectivement, à chaque fois que je parle avec un client, j'anticipe les questions des candidats. Parce que je les connais bien, les candidats, et je sais un petit peu ce qu'ils m'ont demandé. Et par exemple, pour les rôles de DRH, qui sont des postes particuliers, qui ont des questions sur la gouvernance, comment c'est organisé au niveau du comité de direction, etc. J'ai eu un rôle où la personne qui recrutait était le CFO,

[00:13:23] et il m'a indiqué que cette personne allait lui reporter. Et ceux qui connaît les RH, qui les côtoient régulièrement, savent qu'en général, ils n'aient pas envie de reporter à la finance. Ce n'est pas là qu'ils veulent placer. Ce n'est pas un bon message. Exactement. Donc quand j'ai entendu ça, je me suis dit, mais je vais présenter ça à mes candidats, ils vont me rire au nez et me dire, mais Morgane, jamais de la vie, tu m'envoies là-bas. Donc j'ai challengé le client, en fait, pour comprendre la place de ce poste au sein de la société, pourquoi la personne ne serait pas au comité de direction, et pourquoi elle n'avait pas reporté au CEO.

[00:13:53] Et finalement, le CFO m'a expliqué qu'il y a moyen terme. Il allait être nommé en fait co-CEO, et donc la personne ne reporterait finalement la direction. Donc c'était transitoire. Et ça, ça m'a permis en présentant le rôle au candidat d'anticiper et de les embarquer, alors qu'au départ, il m'aura dit que non. Merci pour ça. Et en vrai, tu as raison de bien cadrer tout ça lors de ton pitch. Est-ce que à tous les coups, tu as le droit de me dire non, mais tu as une sorte de méthode, moi j'aime bien les frameworks, les modèles, les templates, encore des mots en franglais,

[00:14:20] pour identifier du coup le drive des clients ? Alors effectivement, on peut parler de la méthode, si on veut, framework direct. Donc direct, pourquoi ? Alors, ce n'est pas moi qui l'ai inventé. J'aimerais bien. C'est toi qui l'as inventé. Oui, je l'ai inventé. Dans une nuit blanche, j'ai pris mon stylo et j'ai réfléchi et j'ai couché sur le papier cette magnifique méthode que je vais te présenter. Donc la méthode directe par Morgane. Donc le D, on va appeler ça douleur ou pain point. En gros, qu'est-ce qui fait s'offrir actuellement l'organisation, l'équipe du client ?

[00:14:49] Par exemple, on est sur une phase de surcharge de travail, on a eu un départ imprévu, on a eu un échec pour un recrutement précédent, il y a une pression business, etc. Et donc la question type va être qu'est-ce qui vous a poussé à ouvrir ce poste maintenant ? Voilà, vraiment comprendre l'origine du besoin. OK. Le I, ça va être ce qu'on appelle l'intention stratégique. Donc quel est l'objectif business ou stratégique derrière ce recrutement ? Par exemple, on est en période de croissance, on veut diversifier, on veut monter en gamme, il y a une transformation digitale, il y a l'IA qui arrive,

[00:15:19] si on veut être sur un sujet assez actuel. Donc la question type, par exemple, où voulez-vous que cette personne vous amène dans six mois, un an, pour accompagner la stratégie d'entreprise ? Le R, ça serait les risques perçus. Quels risques l'entreprise veut éviter avec ce recrutement ? Par exemple, des erreurs de casting, l'instabilité dans l'équipe, la perte d'un client clé, etc. Question type... En gros, c'est qu'est-ce qui se passe si ça se passe mal, c'est ça ? Exactement. Qu'est-ce qui vous inquiète le plus dans ce recrutement ? Quels sont vraiment les enjeux ?

[00:15:48] Et voilà, qu'est-ce qui fait que ça ne se passerait pas bien ? Le E, ce serait pour les enjeux humains et culturels. Donc la question autour de la culture interne, quel type de personne peut s'épanouir ? Ça reprend ce que je disais précédemment, c'est pas que des hard skills, mais il faut un être humain avec toute sa complexité. Clairement. Donc les questions à poser, qu'est-ce qui fait qu'un collaborateur réussit ou échoue chez vous ? Parce que si on a un exemple aussi de personne qui a échoué, ça va permettre d'identifier si les candidats qu'on rencontre peuvent s'associer à ces personnes-là.

[00:16:17] Trop bien. Le C, on serait sur les croyances du client. Donc quelles convictions le client a sur le recrutement, le marché, le type de profil. Les retours classiques, si la personne est au chômage, c'est que ce n'est pas le bon profil, parce que les bons profils ne cherchent pas. Oui. Alors, on va déconstruire ce biais cognitif et se dire que ce n'est pas parce qu'on s'est retrouvé sur le marché de l'emploi qu'on est une mauvaise personne. Ça arrive à tout le monde. Et j'espère que ces personnes un jour, malheureusement, arrivera pour qu'ils comprennent que ça peut être structurel et ce n'est pas forcément parce qu'ils sont un mauvais collaborateur.

[00:16:48] Ou il faut absolument quelqu'un qui vient d'un grand groupe. Le classique. OK. Pourquoi pas ? Ou du même secteur d'activité. Oui, du même secteur d'activité, etc. Donc les questions vont être sur les compétences qui sont non négociables ou les qualités et qui vont être secondaires. Donc nous, dans notre drive aussi, on va pouvoir à un moment faire un état des lieux des profils qu'on trouve et dire par rapport à vos critères initials qu'on a respectés, on trouve, on trouve pas. Et si on trouve pas, vers quoi on peut s'orienter,

[00:17:16] sur quelle qualité ou compétence on peut en tout cas faire l'impasse. Et finalement, le T, donc ce serait ce qu'on appelle timing et tension, tension, l'urgence en fait du besoin. Quelles conséquences si on n'arrive pas à recruter ? Par exemple, remplacer un directeur général avant un audit, à un moment où il faut sauver un contrat ou réduire encore le turnover avec la question type « que se passe-t-il si le poste n'est pas pourvu dans deux mois ? »

[00:17:43] Merci pour cette méthode directe qui est copyrightée Morgane, n'est-ce pas ? Exactement. Donc, si toute personne l'utilise, elle doit des royalties. Tout à fait. Donc, on mettra ton RIB en l'épisode où ils peuvent te verser du coup. C'est combien par usage en France-Suisse du framework ? On est sur 5 francs par lettre. C'est sympa. Par lettre ? Oui. Donc, si tu n'utilises que deux ou trois lettres, ça arrive. Ça va. Ok, ça marche très bien. Super. Et est-ce que, quand on préparait l'épisode, tu me disais des fois, parce que tu as un cap de recrutement, mais pas que, et des fois tu me dis qu'il y a des clients qui viennent te voir en mode

[00:18:13] « j'ai besoin d'un recrutement », et tu te rends compte qu'il faut autre chose. Tu as des exemples d'autre chose que tu proposes, où les clients pensent que c'est juste un recrutement, mais finalement, il y a d'autres petits trucs. Exactement. Alors, finalement, dans la découverte du besoin, on va essayer de comprendre pourquoi le poste est vacant. Effectivement, on peut s'apercevoir pour un cas client que le poste est vacant tous les six mois. Puis finalement, les collaborateurs ne restent pas. Donc, on va se poser la question « pourquoi ? » Est-ce que l'intérêt du poste, il n'est pas là ? Est-ce que c'est le manager ? Est-ce que c'est l'équipe ? Est-ce que c'est le salaire ?

[00:18:42] Donc, idéalement, il faudrait pouvoir faire un audit de la situation. Et nous, ce qu'on va pouvoir proposer, c'est autre chose que le recrutement, finalement, c'est un assessment interne. On peut recruter de nouveau et dans six mois, recruter de nouveau. On va finalement gagner peut-être beaucoup d'argent grâce à ça, mais nous, ce n'est pas notre vision. On aimerait être un peu plus qualitatif pour que le client ne se retrouve pas dans ces situations deux fois par année. On fait donc par exemple… Je vais parler de l'assessment OGAN 360, qui va permettre de comprendre comment le manager ou la direction est perçue dans l'entreprise.

[00:19:12] Cette personne va être analysée par ses pairs, les N plus 1, les N moins 1 et les autres clients internes. Donc ça, c'est une prise de hauteur, finalement, sur une personne ou une équipe et autres, qui va permettre d'avoir des retours et donc se poser des bonnes questions stratégiques à l'interne. Qu'est-ce qu'on fait dans cette équipe et ce poste ? On propose également des formations de leadership pour accompagner les managers parce que régulièrement, malheureusement, les personnes montent en compétences

[00:19:38] ou en tout cas en poste, mais n'ont pas de formation en préalable. Le classique. Le classique, l'expert qui devient manager, mais qui n'a pas été formé et derrière, ça cascade sur les équipes en dessous et il y a des départs, etc. Donc les formations en leadership, c'est très important. Et également, sur la partie offre, quand les personnes partent parce qu'elles ont une meilleure offre à côté, nous, ce qu'on peut proposer, c'est finalement aussi un benchmark salarial au client, lui remonter l'information marché

[00:20:07] pour qu'il puisse aussi réfléchir à sa politique salariale parce que s'il loue son poste aux mêmes conditions mais qu'il est vraiment en dessous au niveau du marché, les personnes ne vont pas venir. Donc elles ne vont pas quitter un poste. Et si elles n'ont pas de poste et qu'elles viennent, elles vont être recrutées, chassées dans quelques mois, quelques années et elles partiront quand même. Donc ça, c'est important d'être aussi pour nous des conseillers, des consultants avec l'information marché que le client n'a pas forcément. 100%. Oui, parce qu'il y a des choses qui existent en ligne.

[00:20:34] C'est qu'en Suisse, il y a JobCloud qui fait un bon boulot là-dessus sur des benches, mais ce n'est pas suffisant des fois. Et du coup, tu as plus d'infos parce que tu as les infos un peu cachées des entreprises et des candidats. Et donc, c'est là, des fois, l'avantage d'un câble là-dessus. Et il ne faut pas oublier que toutes les études en Suisse, c'est le cas en France, c'est le cas en Europe, montrent que le salaire, c'est la cause numéro 1 pour rejoindre une boîte. Enfin, c'est la raison qui te fait rejoindre une boîte. Et comme tu dis, si les gens partent régulièrement parce qu'ils sont soit mal payés, soit mal managés, soit autre, c'est cool de pouvoir aider à ça.

[00:21:04] Même si ce serait rentable pour toi de remplacer tous les 6 mois. Après, les gens, ils disent non, ma flemme en fait, pas que ça va faire. Bah trop bien. Merci pour ça. Et un truc qui est dur quand tu fais du recrutement, que tu sois en interne ou que tu sois en cab, c'est de faire en sorte que les candidats aient envie et soient motivés, soient driveés du début à la fin. Comment tu fais ça ? À l'autant, je suis un candidat, tu m'appelles pour la première fois, comment tu me vends un job idéalement, efficacement ? Alors pour vendre un poste, entre guillemets, à un candidat,

[00:21:32] tout classique, on va partager déjà un cahier des charges, qui va permettre au candidat de juger la séniorité attendue. Effectivement, si on parle d'une expérience de 3 ans et que j'ai un manager de 45 ans, il va peut-être se dire, ça semble un peu junior dans les attentes. Donner le maximum d'informations sur l'entreprise, de nouveau, la culture, les enjeux business, les transformations actuelles à venir. Alors, moi, forcément, je recrute des profils RH assez capés. Donc, eux, ils vont avoir un impact direct dans ces stratégies.

[00:22:00] Donc, forcément, c'est une question qu'ils vont me poser pour savoir où va l'entreprise, les moyens qui vont être donnés. Et puis nous, on a des ambassadeurs, en fait, de la société pour laquelle on recrute. Donc, si le brief a été bien pris, on aura de nombre de choses à partager et ça va faire une expérience aussi candidat qui va être positive. Trop bien. Oui, c'est les à-côtés dont je parlais tout à l'heure. C'est bien les compétences, mais il n'y a pas que ça. Il faut vérifier la suite et l'entreprise dans ce qu'elle en parle pas, genre la culture qui est très compliquée, en fait, au final, à pitcher. Donc, oui, je te rejoins là-dessus. Exactement.

[00:22:30] Ensuite, on va aussi parler de l'équipe, de nouveau, N plus 1. Oui, trop bien. Parce que l'aspect humain, ça va faire toute la différence. Donc, ça, si on n'a aucune information, on va compliquer. Et ça va intéresser forcément le candidat. Parce que moi, si demain, on me propose un rôle, je vais savoir quelle est la culture d'entreprise, mais avec qui je vais travailler, au-dessus, à côté. Donc, ça, c'est important. Une chose que j'aime bien faire aussi, c'est... Alors, je ne vais pas dire que je ne prends pas la réponse non à un candidat. Un commercial, le Wall Street, non.

[00:23:00] Je ne sais pas dire que je n'accepte pas le non, mais quand des candidats ou des personnes ont des idées reçues, en fait, sur une industrie, par exemple, j'ai des personnes qui m'ont dit, Morgane, je ne veux pas travailler dans le secteur bancaire. Genre, je ne commence pas à argumenter, mais si, c'est bien, c'est intéressant. Je dis, pourquoi ? Et j'écoute finalement quels sont les arguments, quels sont les biais, quelles sont les idées reçues, quelles sont les expériences, quels sont les partages d'informations de marché. Enfin, il y a énormément de choses qui vont construire cette pensée-là.

[00:23:27] Et finalement, une fois que j'ai écouté ces arguments, moi, je vais présenter le projet, je vais présenter la structure. Et puis, une banque qui a 15 000 collaborateurs ou une banque privée qui en a 150, ce n'est pas forcément la même chose. Bien sûr. Qu'est-ce qu'on présente ? Quel est notre projet ? Et parfois, l'image que le candidat s'est faite de tout un secteur, le secteur bancaire, il est très différent du projet qu'on a. Oui, tu as raison. Et des fois, les gens s'arrêtent juste à ça, alors qu'en vrai, tu as plein de filiales aussi. Tu vois, on a formé la filiale de Crédit Agricole qui s'appelle Technology Services. En fait, c'est une boîte tech. En fait, ils sont 1500.

[00:23:56] Et en fait, c'est eux qui développent notamment l'application Crédit Agricole. Et du coup, tu ne t'imagines pas derrière que tu as des techs, tu as des product owners, etc. Dans cette banque là. Et du coup, tu vois, moi j'avais ce préjugé comme moi, comme toi sur ça. Et je suis en fait, c'est que le secteur bancaire, à quoi ça va ressembler ? Et en vrai, c'était génial. Et donc, tu as raison de pousser des fois les candidats. Et c'est pas comme tu dis, c'est pas pousser et pas prendre le nom. C'est juste leur ouvrir les yeux sur un truc qu'ils n'auraient peut-être pas en tête. Nous, on a cette chance quand on recrute. C'est qu'on a une bonne culture générale d'entreprise. Je ne sais pas comment on va appeler ça. On sait ce qui se passe, on se connaît le secteur.

[00:24:24] Souvent, les candidats, c'est pas leur job de candidater. Enfin, s'ils sont heureux dans leur job, ils ne vont pas passer leur temps à faire de la veille. Donc, tu as raison là-dessus d'ouvrir les chakras des candidats. Exactement, c'est ça. Tout à fait. Et puis, une dernière chose qui est importante, je pense, c'est d'être transparent sur la forchette salariale. Les bonus, les bénéfices, effectivement. Tu as dit juste avant, on part ou on va dans une entreprise par rapport au salaire. Mais aujourd'hui, il y a énormément de choses au-delà du salaire, ce qu'on appelle le flexible reward, qui vont être la possibilité d'avoir une crèche dans l'entreprise,

[00:24:54] d'avoir accès à une salle de sport, énormément de choses qui peuvent attirer les personnes. Mais de nouveau, pour ça, il faut avoir creusé le sujet avec le client. Donc, si le client, je n'ai pas osé lui poser la question « Est-ce qu'il y a autre chose que le salaire ? » Quels sont aujourd'hui les avantages pour rejoindre votre entreprise ? Si on a un groupe, etc., on ne peut pas répondre au candidat. Et lui expliquer aussi des choses que nous, d'un point de vue,

[00:25:21] notre regard de nouveau, comme tu disais, de la connaissance marché, ça va être aussi son employabilité derrière. Moi, j'ai une personne il n'y a pas longtemps, je lui ai dit « J'entends que vous ayez un doute là-dessus, parce que ce n'est pas le dream job, etc. » Mais en termes d'employabilité, pour la suite, si vous faites 3-5 ans dans cette entreprise, sachant que c'est quelqu'un qui est plutôt en début de carrière, ça peut tout changer. Donc ça, c'est important. Et puis, parler aussi de la stabilité du secteur. Il y a plein de personnes qui me disent « Mais moi, je veux aller dans la pharma ».

[00:25:50] Ok, mais la pharma, aujourd'hui, ça délocalise, c'est en difficulté. Donc, vraiment de nouveau, se positionner aussi du conseil marché. Et souvent, les candidats, même si on ne retrouve pas un rôle à la fin, d'avoir eu de l'information marché, je pense que c'est précieux. Oui, clairement. Et du coup, c'est une bonne transition à ce que je voulais te poser après. Mais tu as un rôle de coach là-dessus aussi, où non seulement tu comprends le drive du candidat, ce qu'il veut, ce qu'il cherche, comment, pourquoi. Et après, ton rôle, c'est de les assister, de les aider, de les accompagner.

[00:26:17] Et c'est un peu la chance que tu as, quand tu es un candidat et que tu es aidé par un CAV, tu as plus d'avantages entre guillemets, quand tu es juste un candidat random et que tu vas juste postuler tout seul. Comment tu fais toi pour aider tes candidats ? Enfin, tu me disais que c'était un truc que tu aimais beaucoup dans ton métier. C'est vraiment genre, tu vas pousser des gens, soit qui ne croient pas en eux, soit qui ont, comme tu dis, qui avaient une croyance sur un secteur ou autre. Comment tu as des exemples concrets de candidats que tu aurais poussé et au début tous les secteurs, enfin, peut-être tous les voyants étaient un peu rouges ou quoi, et tu te dis, vas-y, j'y vais, je pousse et je vais y arriver. Comment tu aides tes candidats ?

[00:26:47] Alors, comment je les aide ? Je les prépare. Donc, avant chaque entretien, je les prépare et je les accompagne pendant tout le processus pour qu'ils se sentent effectivement confiants et qu'ensuite, ils partagent leurs ressentis. Ça, ça va être important. Leurs doutes, les choses positives, s'ils sont hyper emballés, s'ils se posent des questions, etc. S'ils ont aussi d'autres candidatures à côté, parce que mine de rien, c'est ce que je dis à des candidats, c'est pas de la curiosité mal placée, c'est simplement, si demain vous me dites, Morgane, ce processus me plaît, mais j'ai un autre projet à côté,

[00:27:17] par contre, je préfère votre projet, mais pour 10 000 francs par année, je vais peut-être partir sur l'autre poste. Peut-être que cette information-là, moi, je vais le partager avec le client. S'il y a une marge de manœuvre au niveau salarial, on va pas passer à côté d'un rôle pour 10 000 francs, c'est un petit peu dommage. Donc tout ça, ça va vraiment créer de la confiance, parce que de nouveau, je me positionne comme une partenaire. Je suis pas là pour les forcer à accepter un rôle, mais je suis là pour les accompagner, que la décision soit la plus qualitative

[00:27:45] et qu'ils soient épanouis par la suite. Donc des choses toutes bêtes, donner les informations d'accès, si l'entretien est en présentiel, expliquer comment sont les lieux, si on est déjà allé sur site. Vous allez arriver, je pense à un client sur la côte, il y a une immense cour intérieure avec des choses au niveau japonais, etc. Et je vais leur dire, voilà, cet endroit où rentrer, c'est hyper zen, il n'y a pas de bruit. Pourtant, c'est des open space dans les étages, et c'est incroyable. Et à chaque fois, les candidats me disent, vous aviez raison, Noriane,

[00:28:14] je suis arrivée là-bas, c'était hyper calme, c'était zen, je me suis sentie apaisée, et ça m'a plu ou pas, ça dépend du comportement, mais si je les ai sélectionnés pour aller dans cet environnement, cette culture d'entreprise japonaise, c'est que techniquement, ça leur convient. Mais voilà. Expliquer aussi qui le candidat va rencontrer, le type de personnalité et le profil. J'ai un exemple où je recontais un ou une DRH pour une entreprise et le CEO était connu pour pas être hyper à l'aise dans les relations sociales.

[00:28:44] Donc au lieu de les envoyer un petit peu en entretien en disant, bon chance, je les ai préparés en l'expliquant que le CEO, il a probablement assez froid finalement. Il n'allait pas sourire pendant l'entretien et qu'il n'allait pas non plus acquiescer après les réponses. Mais que c'était normal en fait, ça n'aurait rien à voir avec eux. Sur le fait qu'ils soient bons, que les réponses soient OK et qu'ils les apprécient. Et en fait, les candidats, ils n'ont pas été déstabilisés parce qu'ils le savaient en amont. Ils m'ont tous dit effectivement, Morgane, il n'a pas beaucoup réagi.

[00:29:12] Mais les entretiens sont bien passés parce qu'ils le savaient. Donc ça, c'est aussi des informations hyper importantes parce que si je dis rien, le candidat, il passe une heure. Il y a quelqu'un qui ne saurait pas et se dit, mais je suis en train de raconter quelque chose qui ne lui convient pas et ça ne se passe pas bien. Et puis, tu parlais des gens qui ont des grosses poses professionnelles ou qui sont sans emploi. Tu peux penser que c'est toi le problème et du coup, toi-même te saboter en entretien. Alors que si tu sais que la personne juste à l'époque off-face, du début à la fin, tu sais que ce n'est pas toi le problème. Donc, c'est trop bien. Exactement. C'est important. Encore faut-il le savoir,

[00:29:42] mais au principe, voilà. Je les prépare aussi sur les potentiels points que le client a relevé par rapport à la candidature. Je les partage, je les ai au candidat en leur disant, voilà, cette expérience-là ou cette compétence, etc. Vous allez être challengé là-dessus. Donc, on prépare l'entretien. Et pour bien se préparer, moi, ce que je propose, c'est de reprendre le cahier des charges et on note des exemples pour chaque action, projet réalisé avec la compétence hard ou soft

[00:30:10] qui est indiquée sur le cahier des charges. On prend une méthode, alors, on parle de méthode PARS, CARS, STAR, il y en a énormément. Je vais parler de la méthode CARS parce que je la trouve facile. Ce qui est le contexte, action, les résultats et le skill. Donc, la compétence qu'on a gagnée avec ça. Et donc, il donne un exemple positif et puis également en cas d'échec dans un projet parce qu'il y a des échecs qui nous font grandir.

[00:30:38] Donc, c'est important de les partager comment il aurait pu faire différemment. Et en cas de réussite, est-ce qu'il refaire la même chose ? Sous-entendu, est-ce qu'il est en capacité de prendre de la hauteur et se poser la question ? C'était bien, mais on peut toujours faire mieux. Oui, tu anticipes les questions qui vont potentiellement leur poser que tu n'as pas forcément en tête parce que tu ne sais pas la trame d'entretien à toujours, en tout cas, tes clients. Du coup, là, c'est bien. Comme ça, ils sont prêts. Normalement, ils n'arrivent pas... Enfin, ils n'ont pas pris au dépourvu en demain. Je n'ai pas réfléchi à une situation. Et donc, leurs réponses sont de la qualité. C'est ça. Il n'y a pas de superficialité parce que finalement, les entretiens

[00:31:06] où on pose des questions, d'exemples à donner aux candidats de projets et autres, ils ne savent pas répondre. Le client se dit, mais attends, est-ce qu'il l'a vraiment fait ? Ça pose des questions, ça met du doute. Alors finalement, les candidats, ils ont ces projets, ils les ont faits, mais ils ne sont pas préparés. Ils ont du mal de les ressortir de manière en plus synthétique, construite. Bien sûr. Tu parlais du mot magique un peu de doute. Comment tu fais quand tu as des doutes ? Comment tu les lèves ? Comment tu les anticipes ? Comment tu fais en sorte que les candidats se disent, OK, vas-y, j'y vais. Alors, pour les doutes,

[00:31:35] il faut déjà prendre le feedback après chaque entretien. Ce que je dis souvent aux candidats, ça les fait rire. Mais quand je dis quand vous sortez de l'entretien, vous n'avez pas votre conjoint, vous m'appelez moi pour me donner votre feedback. Je suis votre mère. Quoi ? Et généralement, s'ils ont entretien de 11 à 12, moi, à midi, midi de 5, je suis sur WhatsApp, je regarde s'ils sont reconnectés. Et puis à midi 15, je n'ai pas de nouvelles, je les appelle. Très bien. Quels sujets ont été abordés ? Parce que de nouveau, comme tu disais juste avant, je ne connais pas forcément la traîne d'entretien.

[00:32:05] Je ne connais pas forcément qui sont les personnes, etc. Donc, ça me permet aussi de prendre de l'information pour préparer les autres candidats. Donc, les premiers me donnent beaucoup d'informations, mais chaque feedback, en fait, me permet de préparer aussi les autres personnes. J'essaie de comprendre si le candidat a aussi pu avoir les infos qu'il souhaitait, s'il y a des zones d'ombre pour voir s'il y a des sujets qu'on va pouvoir aborder et prendre en considération après. Idéalement, je prends le feedback candidat avant d'appeler le client. Ça me permet d'avoir de la matière. Si mon candidat a été ravi

[00:32:35] et que le client a des doutes, je vais aller construire la réflexion. En revanche, si mon candidat me dit « Non, Morgane, je ne peux pas travailler avec ces personnes-là » et que le client est surexcité en disant « C'est le ou la candidate qu'on va recruter », je dis « Alors, attendez, il y a aussi d'autres candidats, on va temporiser un petit peu et puis on va mettre en avant les autres profils. » Mais pour ça, il faut avoir anticipé et avoir pu discuter avec le candidat en avant. Trop bien. En vrai, super.

[00:33:04] C'est vrai que c'est un truc qui est rare. Moi, je n'ai jamais bossé en cab pour le coup de nous deux chez Plenty. C'est Élise qui a fait que du cab avant, moi jamais. Et c'est un avantage que tu as parce qu'en tant que recruteur interne, c'est plus dur de jouer ce rôle. Tu vas jouer le rôle auprès des RIG managers. Tu vas leur demander à tes collègues s'ils sont bien passés, mais tu n'as déjà pas forcément le temps de le faire. Mais c'est plus simple. Par contre, quand tu es candidat, tu es un peu jugé parti. Alors que toi, du coup, en tant qu'externe, en tant que recruteuse de cab, tu as entre guillemets, oui, tu veux placer et donc tu as un intérêt, mais moins direct qu'une entreprise qui va à la fois évaluer et à la fois coacher le candidat. Ce qui est bizarre.

[00:33:34] Toi, tu peux vraiment dire ce que tu penses. Tu peux vraiment dire ton avis sur les candidats auprès des clients et les clients auprès des candidats. Et c'est là où c'est un peu chouette et c'est là où ce rôle est important. Donc, trop cool. Exactement. La transparence est effectivement importante. Et puis, une dernière chose pour lever le maximum de doutes, qui l'a pour constancer de notre côté auprès du client. Je pense à un candidat. Alors, ça fait huit, neuf ans, je crois que je l'ai placé, mais c'est vraiment une situation qui m'a marqué, effectivement,

[00:34:01] parce que c'était un rôle sur lequel il n'avait pas encore toutes les compétences. Notamment, il allait devoir gérer des projets et maîtriser les normes ISO. Mais c'était à horizon 12-18 mois. Mais lui, comme ça a été présenté, comme ils ont adoré le candidat, ils m'ont rapidement parlé de ça. Et finalement, ils m'ont dit, excellent, on va le voir. Il va y avoir le directeur général, etc. Et quand j'ai rappelé le candidat, il m'a dit, mais Morgane, moi, j'arrête le processus. Je lui ai dit, c'est-à-dire, vous arrêtez le processus ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Non, non, mais je n'ai pas le niveau.

[00:34:31] Ils ont des attentes beaucoup trop hautes. Je ne maîtrise pas la norme ISO. Je lui ai dit, mais ça, on le sait. C'est affirmé. Il n'y a pas de secret. On n'a pas vendu quelque chose que vous n'aviez pas. Et il était vraiment déstabilisé en ayant peur, finalement, de ne pas être à la hauteur. Donc, je lui ai dit, écoutez, ne bougez pas. Je rappelle le client. J'ai appelé le client. J'ai fait part de ses doutes. Il m'a dit, mais Morgane, aucun problème. Effectivement, c'est un sujet qui va venir dans un an, voire deux ans. Il sera accompagné parce qu'il n'y a personne, quelqu'un à l'interne qui va le faire avec lui. Il n'y aura aucun problème.

[00:35:00] Et donc, finalement, j'ai pu, grâce à cet échange, le rassurer. Il a poursuivi le processus. Il a eu le poste et il était ravi après. Oui, les gens se font des faits des films un peu là dessus. Et c'est vrai que c'est ouf parce que même quand tu leur dis, mais ne vous inquiétez pas, on le sait. Le candidat, tu penses quand même qu'en plus, beaucoup de candidats, malheureusement, sont habitués à ce qu'on leur dise non. Et du coup, ils vont beaucoup douter d'eux. Enfin, tu vois, j'ai toujours un rôle sociétal quand il y a une entreprise. C'est de donner confiance aux candidats, même si tu ne les recrutes pas. Tu dois toujours leur dire que c'est bien ce qu'ils font, que c'est des bonnes personnes, etc.

[00:35:28] Et donc, c'est trop bien l'exemple que tu donnes. Il y a un truc qui est dur après. Et je suis sûr que tu y es confronté tout le temps. C'est de maintenir du coup ce drive en cours de process. Donc, tu as fait ton bon boulot avec ta méthode copyright directe. Du coup, tu sais tout d'abord de ton candidat, tu as fait un bon boulot de préparation du candidat, mais potentiellement, ça peut s'essouffler. Comment tu fais pour que ta belle flambe olympique que tu as allumée au début, elle ne retombe pas ? Alors, ce qui va nous aider si le client fait un processus assez construit et rapide.

[00:35:58] Je ne cache pas que c'est pas toujours le cas. On a six mois entre entretien 1 et entretien 2, c'est plus compliqué. Mais dans le meilleur du monde où tout est construit, en tout cas suivi du côté client, il faut rester proche et des candidats et des clients. Par exemple, si j'ai un client qui devait me faire un retour pour la fin de semaine et que je n'ai pas eu ce retour parce qu'il n'était pas joigné, peu importe, je vais quand même appeler mes candidats ou leur laisser un message pour dire pas de souci, je n'ai pas eu de feedback, on se reparle la semaine prochaine.

[00:36:26] Parce que l'attente, en fait, est insupportable aux candidats. Et en plus, il va se dire « Morgane, elle est gentille, mais elle ne fait pas bien son travail parce qu'elle ne m'a pas rappelé. » Et moi, ce que je dis aux candidats, c'est que tant que je n'ai pas de feedback, je ne vous appelle pas. Dès que j'en ai un, je vous appelle. Mais ça ne mange pas de pain, finalement, de quand même passer un coup de fil ou laisser un message pour dire « je ne vous ai pas oublié ». Voilà la situation. Tenir informé, pour moi, c'est hyper important. Ça reste de la communication et c'est clé. Et ça a des deux côtés du coup, candidats et clients ? Exactement. Effectivement, côté clients, ce qu'on va faire,

[00:36:56] c'est des rapports d'avancement. Un client qui nous offre un mandat, qui nous offre l'opportunité de travailler avec lui et qui n'a pas de retour au bout de 15 jours, trois semaines, un mois. Le pire, c'est le client qui rappelle au bout d'un mois en disant « vous en êtes où, je n'ai pas de nouvelles ». Ça, c'est une catastrophe. Il faut qu'on fasse un rapport d'avancement. Ce n'est pas parce qu'on n'a pas trouvé les candidats qu'on ne travaille pas. Donc, faire un rapport d'avancement pour qu'il sache que s'il n'a pas encore reçu la shortlist, on travaille quand même dessus. Lui dire « on est en phase d'identification, on a rencontré 10, 15, 30 personnes. Pour l'instant, on n'a pas les bons profils,

[00:37:25] mais voilà un petit peu où on en est. Voilà les retours du marché. On ne lâche rien. Il faut un peu de temps. Mais de nouveau, il faut communiquer et laisser le client en confiance sur le fait qu'on travaille effectivement. Trop bien. Oui, c'est plein de choses, des trucs qui te paraissent bêtes, mais que souvent, on fait rarement, tant côté recruteur interne qu'externe. Et du coup, les candidats oublient, ils passent à autre chose. Les clients aussi. Toi, tu n'es pas content, tu ne places pas et personne n'est content. Trop bien. Lié à ça, du coup, tu vois,

[00:37:55] souvent en formation, les gens me disent « est-ce que du coup, il faut que je recrute vite ? Moi, je fais tout pour recruter en une ou deux semaines. Et en vrai, est-ce que c'est vraiment entre guillemets le bon KPI ? Donc, c'est le moment. Moi, avec Élise, on adore les KPI. On adore tout ce qui est mesuré en crutement. On ne le fait pas assez. Tant en interne qu'en externe, on ne mesure pas grand chose. C'est quoi toi pour voir du coup, ce qui marche et ce qui ne marche pas ? Qu'est-ce que tu mesures pour t'assurer que du coup, ton drive soit présent ? Est-ce que tu as des KPI chouchous ?

[00:38:23] Alors, j'en ai d'un point de vue objectif. Est-ce qu'on se les applique au quotidien ? Ce n'est pas forcément le cas. Mais il en existe. Par exemple, ce qu'on va appeler le time to hire, donc le délai entre le moment où on a diffusé l'offre et puis la signature du contrat du collaborateur. Le time to fill, le délai entre le moment où on a le besoin et la prise de poste, parce que la prise de poste, ça peut être aussi avec un délai de préavis, etc. Donc, ça peut prendre trois mois de recherche et puis trois mois le temps que le candidat arrive

[00:38:52] et démarre son nouveau rôle. On peut avoir aussi le nombre de candidats qui ont été qualifiés et par quel canal. Est-ce qu'on a publié des annonces ? Est-ce que c'est par notre réseau ? Est-ce qu'on a fait de l'approche directe, de la recommandation, etc. On peut aussi parler du taux d'abandon, les candidats qui se désistent en cours de process. Donc ça, c'est hyper intéressant parce que pourquoi ils abandonnent ? Est-ce que c'est nous qui n'avons justement pas fait le suivi ? Pas un bon drive ? Est-ce que les entretiens ont été trop espacés chez le client ? Donc ça, c'est aussi un retour de...

[00:39:22] On a le cas avec un client qui est assez comme ça. Premier entretien 2 avril et puis entretien 2 caduille. Bon, le taux d'abandon, à ce moment-là, des candidats, il est quand même assez de vie. Est-ce que tu peux le montrer au client en disant... Et ça va expliquer au client. Et tu peux même le benchmarker en disant la moyenne soit en général de nos clients, voire même dans votre secteur, pour info, vous êtes à x3 le time to fill, vous êtes à x4 le taux d'abandon. Donc, il y a un temps qui ne va pas. Exactement. Donc ça, c'est de la data importante, effectivement. Parce que nous, on est quand même challengé.

[00:39:51] Donc, si à la fin, on n'a pas recruté, il faut qu'on puisse montrer les pattes blanches en disant, nous, on a fait le job. Il y a une part aussi... Le problème, c'est vous. À l'autre côté, alors on ne communique pas comme ça, parce qu'on se positionne sur nos clients. On se garde nos clients quand même. Exactement. Vous êtes des gros nuls. Franchement, j'en ai marre de vous avec vous. Mais on peut les sensibiliser justement avec la data et ça, c'est important. La qualité aussi du recrutement, parce qu'on avait l'efficacité, mais on a la qualité du recrutement. Donc, le taux de réussite en période d'essai ou le taux d'échec. Nous, on va voir que sur du taux de réussite, parce que tout se passe bien.

[00:40:20] Il n'y a pas d'échec. Jamais. Jamais. Zéro dans l'histoire de... Et puis, on prend le feedback aussi, manager-client. Tous les trois mois, fin de période d'essai, nous, on a une garantie de six mois sur nos processus. Donc, dans les six premiers mois, on est très présent sur le suivi. On l'est toujours après, mais les six premiers mois sont hyper importants puisque trois mois, ça passe très vite. Donc, savoir la performance du candidat, ça dépend de son poste. La performance, ça ne veut rien dire. Son intégration, son adéquation à la culture, etc.

[00:40:49] Et puis, on peut suivre en fait l'intégralité des candidatures qu'on a via ce que nous, on appelle un talent mapping. Et donc, on va pouvoir analyser l'efficacité de notre recrutement. On moniteur aussi la qualité en faisant des points, comme je te disais, à trois, six, neuf mois pour s'assurer qu'effectivement, on ait bien suivi notre travail. Donc ça, du coup, c'est des feedbacks. Tu mesures, j'en sais rien, des 0 à 10, des 100 % de satisfaction des deux côtés ou c'est juste plutôt du déclaratif et des verbatims que tu utilises ?

[00:41:18] Plutôt du déclaratif. Si tout à coup, on a une personne qui ne s'est pas présentée ou qui est partie dans les six premiers mois, là, on va essayer de comprendre et puis on va peut-être revenir sur la data. En fait, on se rend compte que quand ça marche, les KPIs, ce n'est pas important. Oui, bien sûr. C'est quand ça marche pas. Il faut analyser pourquoi. Il faut comprendre pourquoi. Trop bien. Là-dessus, je te rajoute un capier qui peut-être t'aider. Est-ce que tu veux le mettre en place ? Go, il est pour le coup, il n'est pas copyrighté. Je ne demanderai pas 5 francs suisse par usage. Nous, on l'appelle le quality of hire.

[00:41:48] On mesure du coup via ces principes des NPS. Ça parle sûrement de 0 à 10. C'est à quel point êtes-vous content de la. Et du coup, tu mesures à plus de six mois. Tu vas demander au candidat et au manager de savoir si à quel point elle vous contente en gros de ce choix. Et ça, du coup, c'est intéressant parce que des fois, tu vas avoir des managers qui vont être à huit. Ils sont plutôt contents, mais le candidat, il est à trois. Et donc, tu te dis qu'il y a un gros risque. Et du coup, ça permet d'anticiper la suite. Ok, c'était pas content. Pourquoi est ce qu'on peut changer les choses ? Non, c'est trop tard. Tu parles dans trois mois. Mince. OK. Et à l'inverse, des fois, tu as des candidats super contents, mais un manager non.

[00:42:18] Et le risque, c'est qu'il n'aille pas jusqu'au bout de sa période d'essai ou jusqu'il se passe licencié au bout d'un moment. Et du coup, c'est un très bon feedback. Il y a un bon complément du taux de réussite en période d'essai que tu peux utiliser. Et du coup, tu demandes. C'est un NPS du coup, 0 à 10 côté manager, 0 à 10 côté candidat. Et ça, c'est intéressant pour voir. Et mieux vaut prendre plus de temps dans ton time to hire, mais avoir une très bonne qualité à la fin, qu'être super rapide, mais que les gens soient moins satisfaits. Et voilà, si tu veux implémenter, go, amuse-toi. Et ça va avec ce que tu dis. Et du coup, c'est bien d'avoir et le qualitatif avec les verbatimes et les déclarations, et du coup, du quanti où tu mets des chiffres.

[00:42:47] Et du coup, tu peux mesurer comme ça la satisfaction. Après, tu peux le mettre par client, par recruteur, recruteur en interne, par temporalité. Tu peux genre, est-ce que je parle en recrutement en début d'année, il y a plus d'impact un recrutement en été. Enfin, tu peux jouer là-dessus sur des stats. Et c'est relativement simple. C'est juste 2€ à 10, à quel point être vous content. Excellent. Voilà, si tu veux l'essayer, tu me suis dans un an, quand ça te fera implémenter partout dans le monde. Dernier mot pour la fin. Alors, c'est moment parce que je te fais parler d'onboarding à la fin d'un podcast, alors qu'on devrait plutôt parler. Bon, bref, c'est de ce rigolo.

[00:43:17] Quel est ton rôle en tant que recruteuse externe, en tant que cab, pour t'assurer qu'un onboarding se fasse bien ? Tu l'as dit souvent, les gens partent relativement vite. Tu as une garantie de six mois que tu vas offrir. Tu veux t'assurer que les gens soient contents. C'est quoi un bon onboarding slash préboarding pendant notre préparation ? Tu as utilisé le mot préboarding. Tu es une dernière personne que je connaisse qui utilise ce mot, donc merci. Le préboarding, c'est les trois, quatre mois qui se passent entre oui, je prends l'offre et j'arrive. Comment tu... C'est quoi tes quelques, allez, deux, trois astuces pour faire un préboarding slash onboarding trop bien ?

[00:43:46] Alors, c'est une bonne question, effectivement. Je pense que, comme tu dis, soit on a une personne qui est pas en poste et qui va dans deux semaines prendre le rôle. Alors, on va avoir un ou deux échanges, mais ça va être rapide parce qu'on sait que la date arrive rapidement. Par contre, sur quelqu'un effectivement qui aurait deux, trois mois de préavis, voire six selon les postes, il faut être quand même présent sur cette phase entre l'acceptation de l'offre, la phase de démission, parce que moi, j'ai eu le cas en début d'année où une personne avait accepté juste avant Noël un nouveau poste. Puis au moment de donner sa démission, elle a eu une contre-offre.

[00:44:17] Et là, j'ai pas été très présente, période des fêtes, voilà, beaucoup de travail, etc. Et elle est restée chez son employeur. Et comme j'ai pas été très présente, ben, elle me l'a pas dit tout de suite. Et c'est finalement le nouvel employeur qui l'a appris et pas moi. Donc, on a été fait sur quelques jours, mais quand même... Mais chaud pour ta crédibilité, entre guillemets. C'était pas incroyable. Je pensais que ton client qui t'appelle en me disant, ben, finalement, votre candidate, elle vient pas. Quoi ? Pardon ? Tu te dis, ok, j'aurais pu faire mieux. Bon, bon, c'est comme ça. Donc, on apprend de nouveau.

[00:44:46] C'est un métier où il faut être très humble. Il faut toujours se remettre en question et faire mieux. Donc, c'est pas grave l'échec, mais il faut en tirer des leçons. Donc, être plus présent pendant cette phase. Parfois, aussi, il y en a des personnes... J'ai rencontré la dernière une personne qui était en France, qui arrivait en Suisse, et qui déménageait en Suisse. Et donc là, ben, c'était une phase aussi de déménagement. Administrativement, il fallait tout refaire. Et je peux t'assurer que d'avoir été présente pour elle, pour toutes ces questions,

[00:45:12] d'un point de vue RH, intégration dans le pays, comment on fait avec ma voiture, comment je la déclare, mon permis de travail, etc. Ben, c'est pas quelque chose qu'on fait dans le sens, c'est pas un service. Mais moi, je le fais naturellement et on le fait facilement, parce que ben, ça va permettre de l'RDB se fasse de la même manière. Tu peux être stressé par rapport à ça. Je suis d'accord, je sais pas sur le vocabulaire, j'en sais rien. Il faut que tu dites nonante, sinon après... Des petits trucs comme ça, en effet, où du coup, tu te dis c'est bien... Enfin, tu parles tout ce qui est logement et tout.

[00:45:40] Tu as beau être un service, tu vois, que tu pourrais rajouter auprès du client, un accompagnement. Je sais qu'il y a des boîtes, notamment, les boîtes, comment tu t'appelles ça, tu sais, qui font de... Relocation ? Ouais, de relocation et qui aident. J'en ai une en tête, j'avais failli bosser pour eux, je sais plus comment ça s'appelle, mais du coup, c'est eux leur job 100%. C'est justement, mais là, c'est... Alors là, ils trouvent les appartements, ils font un service qui est beaucoup plus loin que l'honneur. Moi, je suis juste... Mais c'est bien du coup de faire ça, tu vois, alors, c'est la petite touche en plus. Je pense que si d'autres câbles ne le font pas, un candidat sera content et c'est peut-être ça qui peut jouer, tu vois, pour du referral demain.

[00:46:08] Si ils te disent, je suis content, je vais envoyer tous mes potes et ex-collègues avec toi. Donc, c'est la petite touche d'expérience candidat qui vaut. Trop bien. C'est de nouveau... Il y a de l'IA qui arrive, si on veut garder notre place et notre crédibilité, il faut qu'on... Et c'est de l'humain, tu vois. Tout l'humain, il est important. Je sais pas, tiens, je te conseille pas trop ce quartier où tu veux aller, parce qu'il y a ci, parce qu'il y a ça. Si t'es plus nature, va là-bas. Attention, parce que cette route, elle est bouchée à telle heure. Donc, je te conseille pas entre ton job et entre là où tu veux vivre, c'est pas une bonne idée. Et ça, typiquement, je sais que c'est un vrai problème.

[00:46:37] Là, je suis en train de me dire, tout à l'heure, quand tu parlais, je me disais, attends, est-ce que je vais arriver à Lausanne à temps ou pas ? Parce que le Genève-Lausanne le soir est juste terrible. Mais tout sera dans le bon sens. Ouais, alors j'ai découvert qu'il y avait plein de gens qui vivaient là-bas aussi, des fois bossaient. Bon bref. De toute façon, cette route, la une, elle est toujours bougée quoi qu'il arrive dans tous les sens. Les travaux et machin. Bref, trop bien. T'aurais une dernière tips pour la route. En général, ça peut être sur l'onboarding, mais est-ce que tu veux, est-ce que tu as un mot de la fin que tu veux rajouter ? Dernier conseil que tu donnes ?

[00:47:05] Effectivement, pour cette partie d'intégration, on se rend compte que les entretiens, les phases d'entretien en tout cas, se passent assez vite. C'est pas parce qu'on a passé 3 à 5 heures finalement avec un candidat. 3 à 5, c'est déjà 5 entretiens d'une heure. On se dit, super, on connaît le candidat. Là, on imagine qu'elle va bien s'intégrer. Mais on peut également préparer cette arrivée-là. Donc là, de nouveau, sur la partie accompagnement, on peut faire des assessments, mais cette fois-ci, à l'onboarding. Donc ce qui va être de nouveau sur...

[00:47:34] Alors nous, on utilise cet outil, c'est pour ça que j'en parle beaucoup, mais c'est l'assessment au GAN. Là, tu vas analyser en fait comment fonctionne la personne. Donc ses drivers professionnels, ses dérailleurs aussi, dans quelle situation de stress elle va être en difficulté, etc. Et donc le futur manager, en lisant ce rapport-là, va être en capacité de se dire, ok, si cette personne, par exemple, si elle n'a pas d'activité, elle est complètement perdue. Au contraire, si cette personne a trop d'activité, elle est complètement perdue. Donc c'est déjà pour...

[00:48:03] C'est ça, préparer l'onboarding des collaborateurs et faire en sorte que ça se passe bien. Donc voilà, pour dire qu'il faut être proche des candidats avant la prise de poste, au moment de la prise de poste. Et moi, j'aime bien me présenter aussi, parfois je leur dis, je reste en contact avec vous en support. C'est-à-dire que je suis un peu votre RH externe, à qui vous pouvez tout raconter. Si ça ne se passe pas bien, dites-le moi, en fait. Si vous n'osez pas le dire à l'interne, parce que vous venez d'arriver et ne voulez pas être la personne qui commence à se plaindre, vous m'appelez, ça ne se passe pas comme prévu, etc.

[00:48:32] Parce que ça, je peux peut-être désamorcer des situations. Je peux aussi prendre le feedback manager, bien sûr, en gardant la confidentialité du retour du candidat que j'ai placé. Mais je peux essayer de réaligner aussi tout le monde pour faire en sorte que la prise de poste, elle se passe bien et qu'on ne soit pas sur un échec au bout de quelques semaines. Donc ça, c'est aussi important de se positionner comme ça. Très bien. Super. Merci pour tous ces conseils. On arrive du coup à la fin. Et du coup, c'est vraiment ce qu'on est... Je pense qu'on est dans le dernier épisode de la saison 3 que j'enregistre. Après, je rechangerai une partie de la structure.

[00:49:01] Donc tu sais, tu es une dernière personne à répondre à ces questions. Ma première question finale est la suivante. Je ne te le souhaite pas, mais demain, tu as... Je ne sais pas si le jour où il y a un avion, je ne sais plus là en Inde, il y a quelqu'un qui s'est craché. Je ne te souhaite pas ça. Mais disons que tu as un avion qui se crache. Tout le monde survit. Mais tout le monde est dispersé dans un archipel. Tu es sur ton île toute seule. Tu vas attendre à les 3-4 mois qu'on vient de te chercher. Parce que tu n'as plus de batterie, tu n'as plus rien évidemment. Et le temps qu'on trouve tout le monde. Qu'est-ce que tu emmènes avec toi pour passer le temps pendant 3-4 mois ? Déjà, tu vas être tranquille. Tu n'auras pas de candidats et de clients qui t'appelleront. Le bonheur.

[00:49:31] Qu'est-ce que tu emmènes avec toi pour t'occuper ? Alors, si on est sur le fun, je pense que je prends... Je me refais la série des livres Harry Potter. Ah oui. Je pense que j'ai eu la chance d'aller à Londres il n'y a pas longtemps pour voir les studios. Et ça me donnait envie de repartir 20 ans en arrière. Quant à 10 ans, j'ai découvert ce livre et je suis rentrée dans un univers complètement fou. Donc voilà, ça c'est pour le côté plaisir. Et si je veux quand même dire qu'un jour je vais retravailler, je pars avec le livre Tous des idiots de Thomas Erickson.

[00:49:58] C'est un ami qui est formateur de manager notamment, qui m'en a parlé. C'est vraiment comprendre les typologies de personnalités en termes de couleurs assez classiques. Et le but, c'est d'arriver à communiquer avec les gens. Donc c'est hyper intéressant et ça permet de... J'aime bien le mot comprendre parce que en latin, c'est prendre avec. Et si on prend avec les autres, on va plus loin. Et donc je pense que dans un métier où on est en contact avec des gens, il faut...

[00:50:27] Il faut pas être dans le jugement. Il faut pas se dire, tiens, cette personne est comme ça, elle est étrange ou autre. On est tous étranges pour quelqu'un finalement. Et donc arriver à déceler les fonctionnements des gens pour les comprendre et vivre avec, je pense que c'est intéressant. Trop stylé, j'aime beaucoup. Je l'ai mis dans un petit onglet pour aller me le procurer parce qu'il est plutôt chouette. Je le prendrai au manor en partant en... Deuxième question pour toi.

[00:50:56] Est-ce que tu as quelqu'un que tu aimerais entendre parler sur le podcast TamTam ? Alors j'ai réfléchi à cette question. Et je n'ai trouvé de personne parce que tous des idiots. Voilà, tous des idiots. Non, on avait parlé... La première fois qu'on a échangé, on a parlé d'un club RH que j'ai co-créé avec une collègue ici qui s'appelle le Talent Managers Club. Et on a eu la chance d'avoir une personne qui est super qui s'appelle Layla Merval. C'est la responsable recrutement au comité olympique à Lausanne et qui nous a présenté son projet en fait de...

[00:51:24] Un vrai projet sur quatre années sur la diversité inclusion au niveau du recrutement au CEO. C'était vraiment un enjeu hyper important sur des quotas par pays, etc. Et donc voilà, c'est assez fou. Et si elle avait envie un jour de partager ça avec toi, ce serait hyper intéressant. Bah écoute, je prends donc Layla Merval, à ne pas confondre avec Marvel du coup. Tu en parlais tout à l'heure de Marvel en enregistrement. Tu inverses les deux lettres. Trop bien. Et dernière question pour toi. Est-ce que tu aurais du coup un tout dernier conseil à donner ? Quelqu'un qui recrute et qui nous écoute et qui se dit

[00:51:54] tiens, je prends le dernier conseil, j'ai écouté jusqu'au bout de l'épisode. C'est exactement incroyable. Qu'est-ce que tu leur dis ? Alors, je pense qu'aujourd'hui, bon ça fait 13 ans que je fais ce métier. Je n'ai pas placé la moitié de Genève. J'aurais bien aimé, mais ce n'est pas ça notre métier. Ce n'est pas de faire du volume, plutôt de faire la qualité. Mais je pense que si les personnes qui se souviennent de moi dans toutes ces années-là vont penser en tout cas que je suis quelqu'un qui crée un échange qui est vrai,

[00:52:20] parce que j'ose challenger dans mes process et les candidats et les clients, pas de manière de défiance, mais vraiment pour comprendre davantage, pour mieux faire mon travail. Et si à la fin le candidat n'est pas recruté, parfois j'ai fait des retours en disant « ce n'est pas possible votre présentation, c'est hyper monotone, c'est en visio, j'ai presque envie de m'endormir ». Et je leur dis ça, mais d'ailleurs je les coache comment on va faire différemment. Parfois les gens m'ont dit « vous m'avez fait un retour hyper dur, mais j'ai pris conscience et j'ai travaillé derrière, j'ai eu un rôle ».

[00:52:49] Donc si chaque rencontre qu'on arrive à faire en sorte que cette personne ait un job sur notre rôle du moment ou pas, s'il souvient de nous parce qu'on a donné un conseil, parce qu'on a challengé, parce qu'on a été vrai, je pense qu'au moins on a laissé une empreinte et c'est ce que j'essaie de faire dans mon métier. Trop bien, j'aime beaucoup. Le métier de recruteur, c'est laisser une empreinte. Incroyable. Et du coup, tu parles de feedback, tu as sûrement lu le livre peut-être « Radical Candor » par rapport à ça. Et sinon, je te le conseille justement sur comment tu donnes des feedbacks

[00:53:17] qui sont directs sans blesser la personne. Bon après, je te conseille plutôt un résumé. J'espère que c'est pas un livre en français de toute façon, parce que c'est beaucoup de livres américains où tu répètes la même chose pendant 200 pages. Le résumé suffit. Mais c'est très chouette et c'est envers avec ce que tu dis et ça s'affique beaucoup au recrutement. Du coup, c'est un feedback candidat. Nouveau qu'il soit dur, mais honnête et objectif, qu'un truc un peu fake ou juste mentir. Genre on a quelqu'un d'autre que tout le monde n'aime pas et qui ne fait pas progresser ni tes clients ni tes candidats. Donc, ce n'est pas chouette. Trop bien.

[00:53:47] Merci pour tout ce que tu viens de nous livrer comme info Morgane. C'était très chouette. Avec plaisir. Je précise au cas où il y a des équipes premier degré qui nous écoutent, ce n'est pas breveté ta méthode directe. Vous pouvez l'utiliser sans payer 5 francs sous à Morgane. D'ailleurs, vous remarquerez qu'il n'y a pas le RIB dans la description. Je préfère le dire. Après, je vais me faire allumer sur LinkedIn. Merci pour ton temps Morgane. C'était trop chouette. Bon recrutement à toi. Il reste encore quelques années pour staffer la moitié de Genève. Exactement. À bientôt. À bientôt. Merci Léo. Tu es arrivé au bout de l'épisode. Merci et bravo.

[00:54:17] Merci parce qu'on met du temps et du cœur à faire ce podcast avec tous mes invités. Donc en écoutant jusqu'au bout, ça fait grave plaisir. Bravo, car en écoutant TamTam, tu progresses dans ton recrutement, tu fais de la veille, tu challenges tes pratiques et ça, c'est vraiment chouette. Et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy, tu sais où me trouver. Maintenant, si ce podcast te plaît, tu sais ce qu'il te reste à faire. En parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie. Non, on ne va pas aller jusque là, mais trois choses que tu peux faire. Premièrement, aller mettre une bonne note sur Apple Podcast ou Spotify.

[00:54:45] C'est peut être un détail pour vous, mais pour moi, ça veut dire beaucoup. Deuxièmement, tu peux en parler autour de toi. Et trois, tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu l'as trouvé pertinent. Je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux. Allez, à très vite pour un nouvel épisode de TamTam.