#52 - Recruteurs, arrêtez de swiper : l’expérience candidat, c’est du sérieux - Vanessa Gossent

[00:00:09] Ça m'a permis vraiment de prendre conscience que l'expérience candidat, c'était la top priorité. 50% des candidats qui ont vécu une mauvaise expérience en parlent à leur entourage et même que 23% boycottent l'entreprise. Je voulais résoudre un problème et j'étais en réaction-action, mais en vrai c'était l'échec garanti. Au lieu de dire merci pour votre candidature, Kylian, en fait je vais essayer d'apporter déjà un max d'infos.

[00:00:37] Moi je favorise toujours un no-go quand j'ai eu un échange avec un candidat par téléphone. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur. Ce podcast sponsorisé par Tim Taylor te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables par les personnes qui recrutent comme mes invités, pour les personnes qui recrutent comme toi. Bonne écoute !

[00:01:07] Bonjour à toi Vanessa ! Salut Léo ! Tu vas bien ? Oui, toi ! Écoute, oui, il fait beau à Lyon, ce qui est rare, bah si il y a un ciel bleu derrière toi. Peut-être que tu ne le vois pas toi, mais moi je le vois derrière cette belle église. C'est quoi cette église, ça appartient à Titchap aussi ? Non, on aimerait bien, mais non, c'est l'église Saint-Nizier à Lyon. Saint-Nizier, ok. Allez, on a la chance d'avoir vraiment nos locaux à côté et on a une vue de fou. C'est chouette, t'as pas de vis-à-vis en plus ? Parce que t'as des vis-à-vis sur des citros. C'est des gargouilles. Des gargouilles. Est-ce qu'elles bougent des fois ? Ouais, on les mate de temps en temps et on...

[00:01:37] Et se déplace comme dans Casimo, Casimo, le bossu de Notre-Dame. C'est ça, le bossu de Notre-Dame, le mot de truc. Tout à fait. Avec Esmeralda, tout ça. Ouais, il n'y a pas Esmeralda. J'allais chanter, mais je ne vais pas chanter. Ah si, vas-y ! Non, ce n'est pas très bien. On va parler de Kylian aujourd'hui. Ouais. Puisque t'es prête à parler de Kylian. Avec grand plaisir. Le thème de l'épisode, c'est Kylian. L'épisode, on aurait même pu l'appeler Kylian, mais on va pas l'appeler comme ça parce que les gens ne comprendront pas et ne cliqueraient pas dessus. S'ils voient épisode 52 Kylian, il y a de la genre, qu'est-ce que c'est que cette chose ?

[00:02:06] Et on ne parle pas de Kylian national, parce qu'on a un Kylian national dont on ne mentionnera pas, qui fait du foot. C'est le sport que t'aimes. J'aime beaucoup le foot. Ah ! Ah, genre, non, qu'est-ce que c'est que ça ? Donc, on va parler de Kylian, mais on en revient juste après. Avant ça, je suis très heureux de faire un épisode avec toi. Du coup, tu fais partie de nos Allumi chez Blendy, t'as fait une session qui était il y a maintenant un an et demi, un truc comme ça. C'était un petit moment.

[00:02:33] Et trois, t'as plein de choses chouettes à raconter en recrutement et de manière insoupçonnée. Tu ne soupçonnes pas les trucs pertinents que tu peux raconter, qui pour toi vont être des choses simples, mais pour les gens qui vont écouter, vont être des choses très chouettes. Et surtout, du coup, on est à Lyon et c'est une ville très chouette qui est quand même mieux que Paris. Allez hop, dans vos dents, les Parisiens. C'était un truc gratuit. Coucou Élise ! Coucou Élise. Ça va être en citade de ménager. Exactement. Tout le monde sait que Lyon est mieux que Paris, mais les Parisiens ne le savent pas. Il ne faut pas trop leur dire. Et est-ce que la Savoie est mieux que Lyon ? La Savoie est mieux que tout. Ok. Et mieux que la Haute-Savoie. C'est le débat entre couture et couture.

[00:03:03] Ah oui, ça, évidemment. On est d'accord. Ok. Vanessa, pour les gens qui ne te connaissent pas, qui es-tu ? Ouais. J'ai envie de démarrer cette présentation en partageant une anecdote. J'ai eu plus de huit métiers dans ma vie. J'ai commencé à bosser super tôt, à l'âge de 14 ans. J'ai fait de la restauration, j'ai fait de la vente, j'ai fait du marketing, j'ai fait de l'animation de formation. J'ai même bossé dans un... J'étais assistante dans un cabinet d'avocat. J'ai été auxiliaire de vie scolaire où j'ai accompagné des enfants en situation de handicap.

[00:03:30] Bref, plein de choses en parallèle quand j'ai repris mes études. Et d'ailleurs, dans le recrutement, la plupart des gens... Selon toi, quand tu rencontres des personnes qui ont des parcours aussi sinueux que le mien... C'est un no-go direct, red flag. Tu n'es pas stable, tu ne sais pas tout ce que tu veux. Tu vas changer de métier encore une fois. Gros no-go. Moi, je n'ai aucune façon, je n'ai aucune ouverture d'esprit. Ouais, je comprends. Et j'ai envie de te dire que malgré tout, grâce à toutes ces expériences,

[00:03:59] en réalité, je peux affirmer avec beaucoup de sérénité que j'ai trouvé ma voie. Je suis super contente. Tu es une petite chèque recruteuse parce que du coup, tu as plein de compétences que tu as aussi tirées de tes compétences passées, de tes métiers passés. Écoute, je dirais que je continue à développer les compétences que j'ai pu appréhender dans mes précédents métiers. Et aujourd'hui, je suis recruteuse pour VeryUp et TeachUp. Et j'ai trois casquettes. La marque employeur, le recrutement et l'onboarding. Et effectivement, c'est vraiment la synthèse de tous ces métiers aujourd'hui. Trop bien.

[00:04:29] Génial. Bravo à toi. Et c'est vrai que c'est une boîte très chouette. Nous, on est clients de TeachUp qui est le meilleur LMS de France. Merci. D'Europe, je ne sais pas, je ne connais pas. On va dire que d'Europe parce que la France étant le meilleur pays d'Europe forcément. Et non, c'est hyper horrible de dire ça. Ce n'est pas vrai en plus. On est des leaders du marché. Il faut absolument venir nous rejoindre parce qu'on est les meilleurs. Oui, on peut dire ça. Donc rejoignez TeachUp. Achetez, share beaucoup. Exactement. Et alors du coup, j'ai envie de faire la minute vulgarisation LMS. Oui, LMS.

[00:04:58] Learning Management System. Et en fait, ce qui est chouette, c'est que TeachUp est plus qu'un LMS. C'est un LCMS. C'est une conception pédagogique. Exactement. Puisque c'est un outil d'auteur qui te permet de créer différents formats de formation digitale. Mais je ne vais pas faire la pub. Je ne suis pas là pour ça. Non, ce n'est pas le but. Je peux t'avouer un truc à nos clients. Quand on leur dit qu'ils auront accès à ça, on leur dit que vous êtes le duolingo. Enfin, que c'est le duolingo du recrutement. Parce que c'est gamifié, c'est chouette et ça parle à tout le monde. Ah oui.

[00:05:26] Donc, la formation qu'on a conçue sur TeachUp et le duolingo du recrutement. Parce que la plateforme est trop stylée. Écoute, merci. Je suis très contente. Parce que je trouve que c'est une bonne façon d'apprendre. Si tu veux que je forme tes commerciaux. Ben ouais, si tu veux. Avec plaisir. En tant que grand expert commercial. Deuxième question pour toi d'intro avant qu'on passe à Kylian. Demain, tu fermes les yeux. T'imagines une utopie du monde du recrutement. Il ressemble à quoi ? Si j'avais une baguette magique. Pour moi, il n'y a plus de CV. Il n'y a plus de motivation. Il y a un recrutement par compétence.

[00:05:56] Et alors, comment on fait pour évaluer les compétences ? On met les candidats en situation réelle. Et on crée des situations fictives. Mais vraiment, on reproduit de manière immersive le job, les missions du poste. Et on peut vraiment les évaluer. Et on évalue autant les soft skills, les hard skills. Et aussi le potentiel. Très bien. Et puis, la mise en situation qui est une des meilleures méthodes de façon scientifique d'évaluation des compétences. Donc, très bien. On est d'accord. Bravo. Inversement, un truc un peu moins positif. Est-ce que tu as un coup de gueule ?

[00:06:25] Un coup de poing sur la table ? Pas content ? Pas content. Que tu nous racontais. Alors, je n'aime pas trop les coups de gueule. Mais j'en ai quand même un. En vrai, j'ai deux passions dans ma vie. C'est la formation et le recrutement. Et en vrai, en 2025, ces deux disciplines ne sont pas suffisamment considérées comme des leviers stratégiques dans les organisations. Et en fait, c'est vraiment la dernière roue du carrosse. Et aujourd'hui, c'est vraiment mon coup de gueule.

[00:06:51] Pour moi, en recrutement, on part du principe que le recrutement, c'est un coût. C'est une fonction support. Mon Dieu ! Mon Dieu ! Alors qu'on sait très bien qu'un bon recrutement, ça rapporte et qu'un mauvais, ça coûte très cher. C'est de l'argent. Exactement. Et d'ailleurs, tu as publié un post qui résonne par rapport à ce que je te dis. C'est notamment sur comment on accompagne les directeurs, les managers. Et pour moi, effectivement, il y a une posture.

[00:07:20] Et on a vraiment un rôle dans cette considération. Et je pense qu'on doit incarner une posture qui est beaucoup plus de consultants, plus que d'exécutants. Et tu vois, on doit justement manager nos managers et nos directeurs pour pouvoir justement réussir à montrer à quel point le recrutement est un lobbyist stratégique. C'est la phrase que tu joues à l'éluire, c'est le recruteur ne recrute pas. C'est un peu le paradoxe.

[00:07:49] C'est qu'on est les experts en recrutement dans les entreprises, mais ce n'est pas nous qui recrutons. C'est les managers. C'est eux qui décident le besoin. C'est eux qui décident du go et no go du sort d'un candidat. C'est eux qui onboardent. C'est eux qui managent demain. Nous, on est là pour que ça se fasse. Donc, tu fais en sorte que les choses se passent, mais ce n'est pas nous qui décidons. Et c'est un peu le paradoxe du métier. Et ça a un impact sur l'autre thème du jour, qui est l'expérience candidat. Et je crois que tu voulais me faire un truc important. Tu voulais m'expliquer pourquoi tu as choisi ce thème parmi tous les thèmes dont tu pouvais me parler.

[00:08:17] Et en fait, ce qu'on va faire aujourd'hui, c'est qu'on va raconter l'histoire de Kylian. Kylian est notre candidat. Notre candidat pas si mystère, parce que du coup, on sait que c'est Kylian. Donc, c'est un candidat pas mystère, qu'on va suivre du début à la fin de son expérience candidat, du moment où il découvre l'entreprise jusqu'au moment où il se fait on-boarder pour voir justement qu'en fait, l'expérience candidat, elle est en filigrane, en permanence par rapport à tout process de recrutement. Avant qu'on parle du coup de Kylian et qu'on plonge dans son aventure, pourquoi tu as choisi ce sujet du coup ?

[00:08:44] Ouais, en fait, on aurait pu parler de plein de sujets super actuels, assez stratégiques. Tu vois, j'avais pensé à comment on utilise Kylian dans le recrutement, qui est un sujet qu'on voit partout. Kylian, c'est quoi ? C'est une fille, elle est sympa. Ah oui, de Tietly Taylor. Exactement. Et du coup, moi, je me suis dit que j'avais envie de partir des fondamentaux. Je me permets une analogie de la maison. Tu peux avoir une super baraque avec une domonistique incroyable. Tu peux avoir une super isolation.

[00:09:14] Mais en fait, si tu n'as pas des fondations solides, ta maison, elle est bancale, elle est fragile et elle ne va pas durer dans le temps. Et tu vois, pour moi, l'expérience candidat, elle fait partie de ces fondamentaux. Et c'est pour ça que j'avais envie de la remettre à l'honneur. Je sais qu'il y a plein de sujets aujourd'hui qui traitent de l'expérience candidat. Mais en vrai, quand j'ai commencé le recrutement, ce n'était pas vraiment ma priorité.

[00:09:40] J'étais plutôt centrée sur le nombre de recrutements, sur le temps que j'allais passer à recruter. Le côté perf, oui. Et comme tu l'as si bien dit, j'ai eu plaisir de participer en tant que formée à la formation Blendy. Et en fait, ça m'a permis vraiment de prendre conscience que l'expérience candidat, c'était la top priorité. Et tu vois, il y a pour moi un chiffre clé que j'avais envie de remettre aussi à l'honneur.

[00:10:08] Un chiffre clé qui est récent de Yago, qui dit que 50% des candidats qui ont vécu une mauvaise expérience en parlent à leur entourage. Et même que 23% boycottent l'entreprise. Et tu vois, ça montre à quel point, pour moi, l'expérience candidat, elle est centrale. Il y a d'autres, tu vois, j'ai ouvert les chakras. Il y a d'autres métriques aujourd'hui que je pilote. Et j'avais envie d'en partager quelques-unes pour montrer à quel point ça a un impact quand on met de l'énergie sur l'expérience candidat.

[00:10:36] En 2024, 29% des candidatures entrantes chez Vary Up, c'est des anciens candidats. Notamment qu'on a chouchouté à travers notre vivier. Et que 50% des collègues qui ont été embauchés, c'est des anciens candidats. Ouais, c'est ouf. Et 100% des offres qui ont été acceptées. Ça, c'est beau. Du coup, c'est chouette. Et du coup, c'est pour ça que j'avais envie de partager ce point. Et j'ai à cœur de, tu vois, de partager des actions concrètes, facilement actionnables, qui ont un impact et qui permettent de relever les défis du recrutement aujourd'hui. Trop bien.

[00:11:06] Écoute, merci d'expliquer le choix du sujet. Et donc, on s'est dit qu'on allait faire aussi un format un peu différent d'habitude. Ouais. Donc, on a su le parcours de Kylian. Donc, Kylian, c'est notre petit candidat. Pour les gens qui nous écoutent, imaginez-le comme vous voulez. Je sais pas, toi, tu as sûrement une image en tête de la course de Kylian. Parce qu'on a une image d'ailleurs qui est différente. À tous les coups, c'est la même personne. À tous les coups, on pense à quelqu'un de connu ou de pas connu. Moi, j'aime bien. Il a une tête un peu drôle. Je te dirai après, à la fin de l'épisode, à quoi je ressemblais. Ouais, je viens. Moi aussi. Carrément. Du coup, on voit ce petit personnage qui se déplace.

[00:11:34] Du coup, première partie, Kylian cherche un nouveau boulot. Sauf que Kylian, il en a marre, comme beaucoup d'ailleurs de candidats et de candidates. C'est que les annonces, elles sont nulles. Les sites carrières, ils sont soit trop chers et du coup trop fake. Soit du coup, ils sont inexistants, voire durs à trouver. Voire, ils racontent des trucs comme on est une grande famille, on joue au babyfoot. N'est-ce pas ? Les trucs un peu malheureusement trop classiques. Et donc, Kylian, il en a marre qu'on le prenne pour un pigeon. Et quand il arrive sur LinkedIn et qu'il scrolle et qu'il scrolle et qu'il scrolle, c'est toujours les mêmes postes de salariés ou de dirigeants, dirigeantes de DRH qui disent des trucs pas forcément intéressants.

[00:12:04] Et où la com leur envoie pour faire un truc copier-coller avec les mêmes images. Comment on fait en sorte que Kylian, que notre marque employeur, plaise à Kylian ? Alors, pour répondre à cette question, j'ai envie de mettre en avant trois points. Le premier point, c'est que vraiment les meilleurs ambassadeurs, c'est mes collègues. Je suis d'accord avec toi. C'est pas forcément le site carrière. C'est pas forcément le DRH, le ou la DRH. Bien sûr. Et en vrai, j'avoue, j'ai de la chance.

[00:12:33] Pour le coup, moi, j'ai des collègues qui sont hyper volontaires et qui prennent facilement la parole. Et tu vois, il y a deux, trois actions qui résonnent particulièrement. Il faut savoir que quand on prend la parole, n'importe qui dans l'organisation, quand il prend la parole, il fait une conférence, il fait un webinaire naturellement. Il inscrit à la fin de la conf sur un joli slide les posts qu'on a pour voir. Trop bien. Ça, c'est un truc de dingue. D'ailleurs, on a mis... C'est tout bête.

[00:13:03] Ça prend deux secondes. On a mis un QR code et souvent, les gens scannent. Et d'ailleurs, je peux tracer. Et je vois à quel point ça... Tu as une idée du nombre de clics par conférence à peu près, tu sais, de scan ? Il y a des events qui sont plus ou moins... Qui apportent plus ou moins de résonance. Là, on revient d'un learning tech. On a fait trois prises de parole. J'ai reçu plus de 50 candidatures. Ok, trop bien. Et des super candidatures qualifiées puisqu'en plus, au learning tech, on touche ma cible.

[00:13:32] Donc, du coup, c'est assez intéressant et ça prend vraiment deux secondes. Autre chose, tu vois, quand on prend la parole sur LinkedIn et notamment moi, je sais que ma... En fait, ma cible, elle aime... Elle n'a pas envie de voir qu'on est les meilleurs, qu'on fait des trucs super. Elle veut du vrai, oui. Elle veut du vrai et en fait, elle veut surtout aussi de l'authenticité, de la vulnérabilité. Et c'est ça qui marche vraiment bien. Très bien.

[00:14:02] Donc, aujourd'hui, quand on prend la parole... Comment tu sais ce qu'elle veut ta cible ? Tu dis ma cible, elle veut, ma cible, elle veut, ma cible, elle veut. J'y viens et j'y viens juste avant. Je voulais juste te partager aussi qu'il y a un truc qu'on fait en interne pour inciter aussi les collègues à prendre la parole avec plus de sérénité parce que beaucoup viennent me voir en me disant mais j'aimerais bien diffuser mais je ne sais pas comment faire. Et en fait, il y a un truc qu'on a organisé, c'est un meeting informel ouvert ou volontaire où tu vois, j'invite des gens qui ont l'habitude de prendre la parole sur LinkedIn

[00:14:28] par exemple, si on prend ce canal et on se met autour de la table et on se partage nos bonnes pratiques de manière assez informelle sous format workshop. Et on a aussi cadré un petit peu la démarche. Tu vois, on a dit ce qu'on pouvait faire, ce qu'on ne veut peut-être pas faire. En tout cas, si on veut parler ou non de notre boîte, éventuellement, quelles sont les règles à mettre en place. Et ça a vraiment aidé et incité les collègues. Et franchement, plus de 50% de mes collègues, depuis qu'on a mis en place ce type de démarche, sont beaucoup plus à l'aise et prennent beaucoup plus la parole.

[00:14:58] Donc ça, c'est cool. Et pour répondre à ta question, effectivement, j'ai envie de te dire qu'il faut passer du temps pour comprendre sa cible, comprendre ses besoins, ses leviers de motivation. Et du coup, j'aime bien rencontrer ma cible typiquement à travers les salons. Je vous en parlais. Oui, tu es passé un jour là-bas à Learning Tech. Exactement. Les rencontres avec ma communauté, que ce soit en physique ou même digitalisé ou en asynchrone. Et j'écoute beaucoup.

[00:15:28] Et tu vois, je trouve que ma cible, par exemple, j'ai compris qu'elle était friande de trucs et astuces qui sont liés évidemment à la pédagogie, parce que mes deux boîtes, c'est leur secteur d'activité. Et par exemple, quand je vais partager un séminaire, je ne vais pas dire « Waouh, on a fait des trucs de fou ! » Enfin si, en vrai. Mais je vais surtout expliquer quelles ont été les activités qu'on a pu mettre en place.

[00:15:52] Ou alors, tu vois, quand j'ai facilité un atelier, on a refondu notre socle culturel, j'ai partagé mon expérience, mes trucs et astuces sur comment, quelles sont les bonnes pratiques pour mettre en place de la facilitation, quels sont les types d'activités que je peux mettre en place. Donc en gros, je partage un contenu et en même temps, j'apporte aussi ce retour d'expérience autour finalement de notre secteur d'activité qui est l'animation, la facilitation, la formation, la pédagogie.

[00:16:20] Trop bien. Et du coup, tu sais comment tu dois leur parler et ce qu'ils veulent, où ils veulent aller, etc. Et tes postes, ils sont pertinents par rapport à ça ? Alors je ne sais pas s'ils sont pertinents, mais en tout cas, j'ai compris que souvent quand je publie du contenu, je résous des problèmes. Ok. Et c'est… Enfin, j'essaye en tout cas de résoudre des problèmes. Typiquement, parfois il y a des points de douleur, c'est un manager toxique. Ben j'explique quels sont les partis pris managériaux, quels sont les rituels managériaux. Je joue pas mal sur l'émotion. J'essaye d'apporter en tout cas un maximum

[00:16:50] d'informations autour des peignes que peuvent rencontrer mes candidats. Ça paraît tout bête, mais en fait, dans mon calendrier de publication, j'essaye toujours en tout cas d'avoir ce mindset. Ok.

[00:17:07] C'est un peu comme ça. J'essaye d'apporter un ton identifiable. Et tu vois, par exemple, un truc qui marche bien, c'est mes candidats qui me le partagent,

[00:17:32] c'est que dans les offres d'emploi, je présente toujours qui est le manager. Mais genre pas qui est le manager, il a 15 ans d'expérience, etc. Mais plus, il est papatte de chat, il aime bien faire du tennis le week-end. Des éléments qui vont permettre en fait aussi de se raccrocher à quelqu'un qui est humain et à créer aussi la relation plus facilement. Ça projette le candidat, oui. Et ça le projette, effectivement. Donc j'intègre des photos aussi pour montrer des locaux,

[00:17:58] des collègues. C'est tout bête, mais de voir les gens, ça peut aussi aider à se projeter. Trop chouette. Et en fait, je sais que Kylian, ce qu'il veut, notamment à travers les offres d'emploi, c'est qu'il veut savoir ce qu'il va apporter dans l'organisation, qui sera son manager et son équipe, comment il va évoluer. Ça, c'est hyper important. Et c'est quasiment jamais dans les annonces. C'est dommage en fait. Alors c'est la base. On dit que la génération Z, c'est des gens infidèles et tout, mais c'est parce que tu leur donnes pas l'opportunité d'avoir une carrière en fait. Exactement. Donne-leur un plan de carrière et ils restent chez toi.

[00:18:27] Et définis-le, explicite-le en réalité, tu vois. Au bout de trois ans, tu feras ça, puis trois ans après. Alors pour le coup, nous, c'est plus voilà tous les chemins qui s'offrent à toi et va chercher le chemin qui te va et voilà comment tu peux aller le chercher. Sois proactif parce que c'est pas toi dans trois ans comment tu vas aller, mais c'est voilà tout ce qui s'offre à toi. Et pourquoi ce poste, il existe ? Ça, je pense que c'est important et c'est des questions qui sont récurrentes. Et puis, bah, quelle ambiance en fait pour voir si ça résonne ? Et en vrai, je vais te faire une confidence.

[00:18:57] Je veux pas plaire à tout le monde. Kylian, je sais pas si vraiment j'ai envie de lui plaire. Et en tout cas, pour ça, je vais lui donner un max d'infos. Je vais être hyper transparente. En tout cas, je vais essayer un maximum. Et je vais essayer vraiment de lui faire gagner du temps et de filtrer. Parce que pour moi, il faut que ça matche. Et il faut que je t'apporte un maximum d'informations pour savoir si ça match ou pas. Et je pense qu'il faut assumer aussi ces différences, ces règles du jeu. Et je vais te donner des exemples.

[00:19:25] On a mis en place des grilles de rémunération dans l'organisation. Ce qui nous permet, trop chouette, d'affirmer en tout cas des fourchettes de REM pour chaque poste. Et des fois, j'ai des candidats qui ont des aspirations qui ne répondent pas à ces fourchettes. Et en fait, très vite, c'est des règles du jeu. Il n'y a aucun moyen de négociation. C'est l'uniment principal, le salaire. Donc, s'il n'est pas là, ça ne sert à rien de continuer. Mais j'ai quand même des candidats qui tentent leur chance. Ils ont raison.

[00:19:51] Mais en réalité, tu vois, c'est aussi un élément qui permet de filtrer. Et quand tu vois, dans les points négatifs aussi. Parfois, moi, dernièrement, j'ai eu le plaisir de recruter un formateur facilitateur qui était aussi beaucoup en contact avec nos clients. Donc, beaucoup de déplacements. Et en fait, ça, c'est un élément que j'ai énormément mis en avant. Et c'est une erreur. Tu vois, j'ai un père qui m'a dit, mais pourquoi tu fais ça ? Parce qu'en fait, ce n'est pas très attrayant. Ça ne donne pas envie. Oui, mais en réalité, c'est aussi majoritairement le poste. Et j'ai besoin de l'exprimer très vite.

[00:20:21] Et je pense que c'est important aussi d'apporter très vite ces éléments. 100%. Trop bien. Je pense que Kylian, du coup, j'espère qu'il tomberait sur tes postes LinkedIn, du coup. Sauf que Kylian, il est exigeant. Il a une autre intérégue. Et en fait, du coup, comme beaucoup de candidats, il ne sait pas ce qui se passe de l'autre côté de la barrière. Et donc, Kylian, souvent, c'est une question, c'est... Il a envie de postuler, mais il se dit, tiens, comment est-ce qu'on est arrivé à cette annonce ? Comment est-ce qu'on est arrivé à ce poste LinkedIn ? En gros, c'est quoi les étapes qui se passent avant que...

[00:20:46] Enfin, entre 1, il y a un besoin de recrutement et en gros 2, le process s'ouvre, etc. Est-ce que tu peux très brièvement m'expliquer ? C'est quoi les étapes qui se passent de ton côté de la barrière, du début à la fin d'un procès de recrutement pour Kylian ? Et il est super curieux Kylian, j'aime bien. C'est une belle compétence, n'est-ce pas ? Oui. En fait, avant, c'est marrant que tu poses la question, parce qu'avant, j'avais vraiment un brief sur un post-it. Au tout début, je ne creusais pas vraiment les besoins.

[00:21:16] Encore une fois, je voulais aller très, très vite. Je voulais résoudre un problème. Et j'étais en action-réaction. Enfin, réaction-action, plutôt. Mais en vrai, c'était l'échec garanti. Quand tu ne creuses pas, tu as un risque de changement de cap des candidats et Kylian déçus. Une perte de temps, d'argent, des managers pas contents, des collègues super chargés, frustrés. Bref, ce n'est vraiment pas génial. Et du coup, aujourd'hui, moi, j'ai cinq étapes.

[00:21:43] Cinq étapes incontournables. La première étape, c'est d'élaborer un brief complet grâce à un questionnaire de 25 questions, qui est souvent, d'ailleurs, complété en asynchrone. Et ça aide aussi le manager à se poser les bonnes questions, à se projeter. Ça, c'est un truc que j'ai appris chez Blandy et qui vraiment m'a énormément aidée pour vraiment lancer le kick-off structuré. Alors, je n'en ai pas 45 comme Élise, mais j'en ai 25. Oui, mais Élise, j'allais un peu taré là-dessus. Il ne faut pas l'écouter.

[00:22:13] Tout ce qu'elle dit n'est pas à prendre au pied des lettres. Après, si c'est une création de poste, tu vois, j'ai une deuxième étape qui est incontournable. C'est vraiment d'enquêter pour comprendre sa cible. Alors là, plusieurs choses. Je mène des recherches. Je mets ma casquette d'enquêtrice. Exactement. Et je vais aller faire des interviews. Alors, soit de collègues qui connaissent à peu près le poste ou et surtout des personnes qui font le job. Donc, les collègues m'aident parfois aussi à mettre en relation. C'est une chance que tu as quand tu es recruteuse interne.

[00:22:42] Du coup, il y a des collègues qui font... Quand il y a déjà des gens qui font le job. Si demain, tu recrutes un job que tu n'as pas encore, c'est plus compliqué. Souvent, ils m'aident parce que souvent, ils ont des personnes dans leur réseau et que du coup, ils m'aident aussi à mettre en relation. Après, on peut aussi aller les chercher par nous-mêmes. J'approfondis les études, tu vois, Apec, Indeed aussi pour comprendre le marché. Évidemment, je compte sur les réseaux de recruteurs, notamment la communauté Blendy. Et j'aime bien utiliser aussi pas mal d'outils d'IA pour que je puisse comprendre les missions,

[00:23:12] le vocabulaire, les leviers de motivation de ma cible, les freins, etc. Vraiment, j'essaye d'arriver à un kick-off avec le manager avec un maximum d'infos. Très bien. Ça, c'est avant le kick-off. Tu as eu l'asynchrone et tu as eu la recherche et tu n'es pas encore au kick-off, là, du coup. Et là, troisième étape, le kick-off. Ok, cool. Et là, c'est une nouvelle... C'est un truc que je viens de mettre en place. Ok. C'est un kick-off workshop. En fait, c'est un atelier collaboratif. J'embarque le manager, parfois le N plus 2.

[00:23:42] Et ensemble, on définit quelles sont les compétences qu'on va évaluer, à quel moment dans le processus on les évalue pour éviter des redites et pour se partager les rôles. Ok. On commence à imaginer un premier jet déroulé pour les entretiens. Évidemment, on définit le cas pratique, en tout cas la consigne et les grandes lignes du cas pratique. Et en fait, c'est hyper puissant. Alors, c'est un workshop d'une heure et quart. Ok.

[00:24:11] Et ça, vraiment, ça permet de comprendre la répartition des compétences. Ça permet d'embarquer toutes les parties prenantes, mais du sourcing jusqu'au closing. C'est-à-dire qu'il sait tout de A à Z. Et du coup, ça permet aussi de transformer ton manager en champion. Il est ultra proactif quand il est engagé dès le départ dans le cadre de cette co-construction. Et du coup, ça donne suite à une quatrième étape, Avant que tu passes à l'étape 4, comment tu fais quand tu as des managers qui te disent, enfin, qui ne veulent pas

[00:24:39] pour une raison X ou Y faire ce truc-là ? T'es arrivé, je suis heureuse. En vrai, j'ai une chance de... Ils sont incroyables, tous. Tu dois tout recruter. Hop, comme ça, je les mets à ma lumière. En vrai, j'ai des managers qui sont méga stylés, mais après, parfois, je mène... Enfin, je suis amenée à négocier des agendas chargés, parfois des gestions de priorité. En fait, ils le savent que le recrutement,

[00:25:09] c'est un élément hyper important. Et j'ai de la chance, j'ai pas réellement besoin de négocier. Mais en général, j'ai déjà été confrontée à des managers pas forcément proactifs. Et l'enjeu, c'est d'aller chercher, pour moi, les leviers de motivation. En fait, c'est d'aller chercher pourquoi il veut recruter, de lui montrer à quel point, en fait, le recrutement, ça va l'aider à résoudre ses problèmes

[00:25:38] et ça va pas lui en générer d'autres. Et là, en fait, pour moi, c'est du sur-mesure. C'est comprendre, en fait, débunker le frein potentiel et d'essayer vraiment de comprendre tu veux quoi. En fait, comment tu vas... En vrai, c'est horrible parce que j'ai envie de partager ton post LinkedIn, mais j'ai pas du tout envie de faire du copier-coller de ce que t'as partagé. Donc, je vais pas forcément rentrer dans un niveau détail. Mais pour moi, c'est vraiment d'arriver à lui montrer à quel point le recrutement

[00:26:08] va l'aider dans la résolution de ses objectifs, de ses problèmes. Et pour ça, il faut aussi comprendre quels sont ses problèmes et ses objectifs. Et du coup, c'est pour ça que le discours, il est beaucoup plus sur-mesure. Par rapport à ça, tu t'adaptes. Exactement. Je te raccroche à tes wagons, donc t'es même été l'étape quatrième après ça. Étape 4. C'est le moment où on va rédiger l'offre, l'offre d'emploi. Et l'enjeu, c'est qu'elle puisse être, pour moi, relue, challengée,

[00:26:38] validée par différentes personnes. Le manager, évidemment. Parfois, les collègues. J'aime les... Aussi les embarquer. Et aussi, par une IA. J'avoue que j'ai un petit prompt que j'aime bien, qui ne va évidemment pas rédiger à ma place. L'enjeu, c'est plus d'aller challenger, de lui demander des conseils pratiques pour pouvoir améliorer éventuellement cette offre. Trop chouette. Étape 5. Je définis la stratégie de sourcing. Oui. Et mes messages approchent, etc.

[00:27:07] Et encore une fois, j'aime bien utiliser l'IA dans le cadre de cet exercice. et juste aussi, avant de publier officiellement en externe, il y a une étape qui est super importante qui va répondre à la mobilité interne, les enjeux. L'enjeu, c'est de promouvoir le poste en interne avant d'aller le promouvoir en externe puisque tu le sais bien mieux que moi. généralement, je trouve plus intéressant de faire évoluer, grandir des collègues

[00:27:37] en interne d'abord et avant d'aller chercher en externe. J'en profite pour les gens qui nous écoutent. Je fais un appel à contribution. Je cherche des boîtes qui font ça incroyablement bien. Il y a peu de boîtes qui sont très fortes en mobilité interne. Je ne connais que l'Oréal dans laquelle je suis passé. Oui, ça très bien. Mais si quelqu'un nous écoute et connaît quelqu'un qui connaît quelqu'un qui est fort en mobilité interne, envoyez-moi un message sur LinkedIn. C'était la petite parenthèse. Appel à contribution. Tu sais, à la fin, des trucs genre des émissions de télé-réalité. Enfin, pas télé-réalité, mais ça commence aujourd'hui, par exemple,

[00:28:06] que tu as sur France 3 et Twiddies. On cherche des gens qui ont connu des problèmes de santé ou de couple. C'est la même chose. Tu fais passer les messages. Si vous connaissez des gens qui sont vraiment mobilités internes, envoyez-moi un message. Merci pour Kylian. Kylian, du coup, sait comment ça se passe. Donc, du coup, Kylian, il a postulé à ton annonce que tu as faite via il y a qu'incroyable, qu'est génial. Il a vu tes postings LinkedIn. Il a cliqué sur « Je postule ». Kylian, du coup, souvent, il y en a marre parce que quand il arrive à l'entretien, ça ne se passe pas bien. Les gens ne le respectent pas. Des fois, ils sont en retard. Et en fait, il se dit

[00:28:36] mais en fait, c'est nul. Pourquoi est-ce que les entretiens, ça ne se passe pas bien ? Pourquoi est-ce que moi, candidat, en fait, je n'ai pas confiance dans les recruteurs et les recruteuses, voire pire dans les managers ? Comment tu rassures Kylian et qu'est-ce que tu fais toi pour éviter de mettre mal à l'aise les candidats ? Pour répondre à cette question, je me suis évidemment inspirée des réponses de mon questionnaire que j'envoie anonymement à mes candidats et aussi au feedback qu'ils me partagent. Il y a un truc qui est très apprécié, c'est qu'en amont

[00:29:05] de chaque échange, j'envoie l'heure du jour. C'est tout bête, mais en gros, j'explique quelles sont les thématiques qu'on va aborder dans le cadre de la discussion, quelles sont les compétences qu'on va évaluer dans le cadre de cet échange particulièrement. Et en fait, ça prépare pour aider mon candidat, pour aider Kylian à donner le meilleur de lui-même. J'aime bien introduire les échanges avec un peu de small talk,

[00:29:35] avec un icebreaker. Il y a un truc qui marche bien en ce moment. C'est tout bête, ça prend deux secondes, mais je partage des gifs qui interprètent des émotions. Et en fait, je demande au candidat à Kylian de s'identifier pour m'expliquer son mood du jour. Et en fait, quand un candidat est stressé, c'est un premier pas. En tout cas, je lui tends la main pour qu'il me le partage et à moi derrière, évidemment, de le rassurer. Mais en tout cas, ça permet parfois de faire redescendre un petit peu

[00:30:07] la pression. Je demande systématiquement les attentes de mon candidat au début de l'échange et avant de raccrocher, je m'assure d'y avoir répondu. C'est hyper important, je le trouve, parce qu'en fait, c'est hyper précieux aussi, parce que ça permet de savoir aussi qu'est-ce qui va aller chercher, quelles sont les infos qui vont l'intéresser particulièrement et aussi de pouvoir évidemment répondre à ces questions par ce biais. Je prépare à mort mon échange. Je lui montre

[00:30:36] à quel point mon candidat, il est particulier qu'il y a. J'ai évidemment bien regardé son CV. Je sais, j'ai lu tous les comptes rendus avant. Je lui évite en tout cas les redites entre les différents entretiens, notamment aussi avec le manager. Et surtout, je lui dis merci. Merci de me consacrer du temps. Merci pour l'intérêt. Merci d'être là, en fait. C'est tout bête, mais dans un premier temps... Merci d'être toi. Ouais, merci d'être toi. Merci, Kylian. Évidemment, je lui dis que ce n'est pas un interrogatoire,

[00:31:06] tu vois. Je suis plus dans un échange que dans un entretien et je l'invite vraiment à me poser des questions, à m'interrompre. On est dans une discussion la plus fluide possible, même si on est dans un entretien structuré. Je trouve que c'est important d'apporter du lien dans les sujets qu'on peut aborder. J'aime bien aussi... Du lien même, plus que du lien. Oh, du lien. C'est vrai, t'es inclusif, toi. Kylian. Kylian ? Mais mon Dieu, putain, j'étais pas du tout là-dessus. Là,

[00:31:36] c'est ton gif mind blown. Je suis désolée. Je suis désolée pour ça. Léo. Vraiment. Donc, tu créais du lien. Du Kylian. Et ouais, et carrément, j'aime aussi démarrer l'échange par une question comportementale pour qu'il me partage un projet dont il est fier. Je trouve que c'est chouette de démarrer par quelque chose de positif. Et aussi, j'insiste sur le fait qu'il n'y a pas de bonne ou mauvaise réponse. On est là pour se rencontrer, se découvrir. C'est un petit peu

[00:32:06] comme une relation amoureuse. Si tu montes dès le départ qui tu n'es pas, tu ne vas pas pouvoir construire quelque chose de sain. Et je suis à fond dans mon échange. Tu vois, aujourd'hui, j'utilise une IA qui me retranscrit. Tu n'utilises pas comme outil ? Alors, j'en utilise. J'en ai utilisé beaucoup. J'en ai utilisé 12. Ouais. Non, franchement, j'en ai utilisé pas mal. En ce moment, je fais un benchmark pour mes collègues parce qu'on aimerait tous se doter d'une IA pour retranscrire nos échanges. Donc du coup, je teste plein de choses. En ce moment, j'utilise Mojo

[00:32:36] qui est plutôt destiné aux sales mais qui a une approche intéressante de coaching. Et du coup, voilà, je teste pour mes collègues. C'est M-O-D-J-O ou M-O-J-O ? M-O-D-J-O. D-J-O. Exactement. Et du coup, je prends une... Je fais des prises plutôt de notes légères pour vraiment être à fond. Comme ça, du coup, tu es dans l'échange. Exactement. Ça, c'est un impact trop chouette de l'IA pour le coup sur l'expérience candidat parce que tu es juste là et tu profites du moment entre guillemets sans être stressé à prendre des notes. Exact. Et c'est très dur

[00:33:05] de prendre des notes et écouter la personne et qu'elle s'en écoutait et la relancer et savoir comment faire. Et je lui demande aussi son consentement. Bien sûr. On est d'accord. beaucoup de gens oublient. Très bien. Du coup, Kylian, il est rassuré sur son premier entretien sauf que souvent, il sait comment ça se passe. Comme tu dis, c'est un peu comme du dating. Donc, premier entretien, c'est magnifique. Et après, souvent, c'est soit calme plat, soit juste qu'il n'a pas de réponse quand il relance, soit... En fait, c'est une sorte d'ensemble incompris. Il rentre dans une sorte de file temporelle où personne ne lui répond,

[00:33:35] tout le monde s'en fout de lui. Comment, du coup, si tu veux aider Kylian à avoir une expérience candidat positive après le premier entretien, comment tu fais en sorte que ça se passe bien et que l'expérience candidat soit vraiment au centre de tout ce que tu fais ? Je pense qu'il y a... On en a parlé tout à l'heure, mais la transparence totale dans le process de recrutement. Tu vois, dès le départ, je pense que c'est important d'informer Kylian de toutes les étapes. Du délai approximatif, des critères d'évaluation.

[00:34:04] En gros, voilà le brief. T'es OK, t'es pas OK. Et puis, évidemment, offrir du contenu entre chaque étape dans le process. Tu vois, par exemple, un truc tout bête mais qui est super apprécié. Quand une candidature entrente arrive, moi, j'envoie un accusé réception. Au lieu de dire merci pour votre candidature, Kylian, en fait, je vais essayer d'apporter déjà un max d'infos. Je vais lui dire à peu près en combien de temps je vais lui répondre. Je vais lui dire comment il peut me contacter s'il a besoin d'infos complémentaires.

[00:34:34] Tu vois, je lui donne mon lien LinkedIn, je lui file mon numéro de téléphone. Vraiment, je suis la hotline dans ce processus de recrutement. Je lui file des ressources sur l'entreprise, des conseils aussi que mes collègues ont enregistrés. Alors ça, c'est tout bête. Tu prends ton téléphone, tu fais la fonction dictaphone, tu dis à un collègue, tu as envie de dire quoi comme conseil à un candidat parce que tu viens de passer par là et tu sais, tu l'as vécu. Et je trouve que c'est hyper précieux, c'est facile

[00:35:04] à mettre en place. Je demande aussi au manager, tu sais, dans le cadre du workshop, quand on co-construit justement la scorecard ensemble, je prends mon téléphone et je demande au manager dès le départ de se présenter, d'envoyer un petit mot pour notamment remercier le candidat par exemple. Tu vois, des choses un peu quick-win qui sont faciles à mettre en place, qui apportent beaucoup de chaleur et beaucoup d'humains dans ce process.

[00:35:34] Et en fait, je file un max d'infos sur, tu vois, par exemple, la politique RSE de l'entreprise, sur, en gros, les questions les plus récurrentes. C'est un peu la FAQ que je partage et je l'envoie en asynchrone. Et pourquoi je le fais ? Je le fais parce que, un, j'en avais marre de répéter la même chose, grave. Tu peux même créer un bot avec de l'IA qui répondent aux mêmes questions. on est en train de le faire, Léo. Et surtout, en fait, ça me permet plutôt d'apporter beaucoup plus de valeur.

[00:36:04] C'est-à-dire qu'un sujet qui t'intéresse, je te donne un premier jet de réponse. Si tu as envie d'aller le creuser, viens, on le fait ensemble. Et du coup, je trouve que ça apporte beaucoup plus de valeur dans la discussion que simplement régurgiter un contenu que... Même ton rôle à toi, il est... Beaucoup plus intéressant. C'est plus stratégique les questions entre guillemets, les questions que tu vas répondre. C'est plus poussé. C'est pas le même truc, en effet. Est-ce qu'il y a des tickets à restaurant ? Exactement. Flemme. Ouais, c'est ça. Donc du coup, un max d'infos que je rends en asynchrone. Et du coup, je capitalise sur le temps d'échange pour vraiment

[00:36:33] aller beaucoup plus loin dans la discussion. Il y a un truc que je fais aussi qui est pas mal quand on est dans le process, plutôt en fin de process, quand les collègues, enfin, quand les candidats, pardon, quand Kylian a envie d'en savoir plus sur vraiment l'atmosphère de l'organisation. Il veut savoir. Tu lui proposes de venir. OK. Je lui proposes de venir au bureau. Tu vois, par exemple, j'ai fait ça pour pas mal de collègues. Je leur loue une salle de réunion. Des fois, ils bossent dans cette salle de réunion et ils sont connectés. OK. Exactement. Des fois, ils se mettent aussi, tu vois,

[00:37:03] à la cuisine. Ils partagent vraiment des moments informels autour de la machine à café. Ça te fait rire, mais c'est ultra puissant. J'imagine Kylian qui est là et les gens qui sont là. T'as vu ce candidat qu'on a eu l'autre jour ? Kylian, quelle horreur. En plus, t'as vu qu'il y a assemblé. C'est le sang de jean troué. Du coup, j'imaginais cette scène et c'est pour ça que ça m'a fait rire. L'idée est très bonne. C'était mon cerveau qui va trop loin. En vrai, je préviens les collègues, évidemment. Mais oui. Attention à ne pas dire qu'il y a trop de bêtises à la machine à café. Non, justement, en fait, Kylian est là. L'enjeu, c'est de dire soyez vous-même pour que tout le monde

[00:37:32] soit OK et aligné. Comme ça, Kylian, il est OK. Il a compris, il a senti l'atmosphère. Ça lui va, ça lui va pas. Si ça lui va pas, c'est OK. Tant mieux qu'on s'en aperçoive maintenant parce qu'en fait, ça nous évite de perdre du temps. Et puis, un autre truc aussi, avant d'envoyer le contrat et ça, je l'ai appris grâce à vous, grâce à Blendy, je soigne mon welcome box. Trop bien. En gros, j'envoie au candidat un gros dossier à la maison. À la maison. Trop chouette. Avec plein de choses. Alors, je rêve de faire le puzzle welcome

[00:38:02] ou le petit ballon à l'hélium quand tu ouvres le... Ouais, ça, je rêve de le faire. J'avoue, je l'ai pas encore fait, mais c'est dans mes... C'est pas très cher en plus. C'est vrai ? Et l'impact est génial. Pour 30-40 euros, t'as une belle petite box avec un petit chocolat, un petit machin, le petit ballon livré à domicile et l'impact est génial. t'es content d'avoir ça. Tu t'y attends pas en plus. Ouais, non, je suis d'accord. Il faut vraiment que je m'y mette. Mais en tout cas, en attendant, j'ai plutôt... Je suis partie sur des témoignages vidéo de collègues et tu vois, personnalisés. C'est-à-dire,

[00:38:33] salut Kylian, on a trop hâte de bosser avec toi. On a apprécié des échanges pour telle et telle chose. Et tu vois, je donne un max d'infos aussi sur les projets récents, sur des détails sur la stack technique, si on parle de teach-up, sur nos notes de service, comment on fonctionne, le manifeste managérial. tu vois, un maximum de choses pour commencer à donner aussi, à rentrer un petit peu plus dans l'organisation et appuyer ou pas, d'ailleurs, la signature du contrat. J'ai un SMS de Kylian

[00:39:03] à l'instant, en direct. Et en fait, il veut bien te croire. Ok. En fait, il s'est dit, ok, Vanessa, elle est recruteuse, c'est son métier. Elle sait ce qu'elle raconte. Elle a envie de faire de son mieux. C'est son métier. T'es objectivé sur ça. On attend de toi que tu fasses ça. Sauf que Kylian, il sait très bien que le problème, des fois, c'est les managers. Parce que manager, c'est pas leur métier de faire ça. Et en fait, on peut pas leur en vouloir. Tu vois, maintenant que je suis entrepreneur aujourd'hui, je sais très bien. Typiquement, tu me demandes de faire la compta à deux mains, c'est un enfer. Ça ne marche pas et on fait faillite, je pense. Parce que c'est juste un métier à part. Et donc, du coup, beaucoup de managers

[00:39:33] ne sont pas formés au recrutement. Ils ne savent pas comment ça marche. Ils n'ont pas les bons codes. Et donc, Kylian, il se dit, j'ai peur des managers et je sais qu'eux vont peut-être plus me maltraiter. Ils seront meilleurs d'un point de vue technique. Ils vont m'aider à comprendre mon job. C'est mes futurs collègues, donc il faut que je crée un lien. Et pour autant, j'ai peur que l'expérience candidata ne soit pas à la hauteur niveau manager. Comment toi, tu t'assures que l'expérience candidata, comment tu l'homogénéises entre toi, recruteuse et entre tes collègues hiring managers ? Alors, comment on pallie à des managers qui font n'importe quoi ?

[00:40:02] Et je suis d'accord avec toi, tu l'as dit, le mot-clé. On les forme. On les accompagne. Il y a pas mal de choses qu'on a pu mettre en place chez Vereb, chez Teachup. Il y a la pause-déj qui est quand même un moment intéressant, je trouve, où souvent, les managers sont dispo et l'idée, c'est de proposer dans le cadre d'un format très court, vraiment en mode quick win, 15 minutes, 20 minutes, des sujets

[00:40:32] sur lesquels on pourrait partager du contenu. Alors, c'est plus de la sensibilisation en 15 minutes, mais bon. Et aussi, évidemment, on prépare un parcours d'unboarding pour chaque nouveau manager autour de ce sujet recrutement. Et aussi, j'ai mis en place pas mal de contenu aussi en asynchrone. Alors, on a mis en place un livret avec un nom absolument innovant et incroyable qui s'appelle la boîte à outils du recruteur. Oui,

[00:41:01] du manager recruteur. et en gros, il y a plein d'infos. Il y a plein d'infos sur pas mal de sujets. La posture à un carnet, les bonnes pratiques pour dire non, pour partager un feedback à un candidat, pour gagner du temps aussi dans la formalisation de son compte-rendu, pour évaluer une compétence, comment on fait, quels sont les moyens, pour aussi identifier ses biais cognitifs dans la prise des décisions notamment, pas en dehors même d'un processus de recrutement.

[00:41:31] Et tu vois, j'ai la chance de travailler dans une boîte qui fait la formation, donc j'ai pas mal de super outils, notamment TeachUp qui me permet de créer des modules e-learning. Je fais des audios aussi pas mal. Je prends mon téléphone et je partage. La dernière fois, j'ai un manager qui avait besoin de dire non. Il était en stress. On en a discuté, mais en amont, je lui ai partagé un petit audio rapide pour lui partager des bonnes pratiques. Et en fait, il m'a annulé mon point en me disant en fait, ton audio, il répond à toutes mes questions. Je n'ai pas besoin de toi, je te remercie.

[00:42:01] Et tu vois, on peut aussi gagner du temps parfois en mettant en place des quick wins. Et j'aime bien aussi mettre en place du coaching et c'est du coaching mutuel. En fait, on le met en place en binôme avec un manager où on s'observe mutuellement. Il vient dans le cadre d'un entretien, il m'observe et il me partage un feedback. Et je fais exactement la même chose avec lui. Et en fait, c'est très puissant parce qu'on apprend l'un de l'autre. On se partage des bonnes pratiques et en fait,

[00:42:29] c'est un moyen très simple, je trouve, de pouvoir aussi créer de la relation avec son hiring manager. Et je pense qu'on l'a évoqué tout à l'heure, mais la posture, elle est quand même très importante dans cette action de sensibilisation et de formation. Pour moi, on doit être dans une posture plus-plus. On ne doit pas se dévaloriser. On ne doit pas non plus être supérieur. Moi, j'apprends beaucoup aussi de mes hiring managers et je trouve qu'il faut vraiment qu'on forme un binôme de choc. C'est la meilleure façon pour moi

[00:42:58] de pouvoir grandir ensemble. Comment tu fais dans les cas où... Parce que ça, c'est un truc que je conseille beaucoup à l'entreprise et c'est vrai que souvent, il y a un lever de bouclier en mode, mais comment j'amène ça ? Comment, du coup, tu arrives à les convaincre de faire du shadowing ? Tu dis les entretiens à deux. Comment tu arrives à les convaincre, un, de venir à tes entretiens et deux, toi, d'aller à hauler ? C'est quoi tes arguments clés ? En réalité, en fait, où ils sont en difficulté, où il y a un recrutement qui a été raté, où il y a une situation

[00:43:28] avec un candidat qui ne s'est pas bien passé, où, en fait, ils se rendent compte qu'ils ont besoin d'être accompagnés. Tu te sers, entre guillemets, d'un échec, d'une erreur pour ensuite la corriger derrière via ça, quoi. Ou alors, ça peut être dans le cadre d'un onboarding. Et du coup, je passe le message comme, viens, je te montre notre culture dans le recrutement, la manière dont on fait, l'ADN. Et du coup, ça peut aussi être une autre façon d'amener le manager dans ces sessions

[00:43:57] de coaching mutuel. Trop chouette. En vrai, merci, ça rassure Kylian. Là, il m'a envoyé un autre message en me disant c'est cool, ça donne envie. Trop bien. Sauf que du coup, on arrive en fin de process pour Kylian et je t'apprends rien. Soit du coup, tu as un go et tu es recruté et tu as une proposition que tu acceptes ou pas. Soit du coup, tu as un no go. Or, des candidatures incroyables et d'avoir une réponse toute nulle et ou du coup, d'avoir des réponses

[00:44:26] qui sont fake ou alors on lui dit on a préféré un autre candidat et du coup, Kylian, il est vénère et après, qu'est-ce qu'il fait ? Il conduit n'importe comment. Tu vois, on parlait de... C'était ce matin dans le podcast que j'enregistrais quelqu'un qui me disait genre moi, ce qui m'énerve, c'est les gens sur autoroute qui conduisent mal et qui restent sur la voie de gauche alors qu'ils n'ont pas besoin de doubler. Voilà, du coup, c'est Kylian, tu vois. Kylian, il est en colère et donc, il fait n'importe quoi et ça devient un danger public sur la route. Comment on fait sorte que Kylian ne tue pas des pigeons ? Comment tu soignes un no-go ? Ma question, c'est ça en fait. Comment tu soignes un no-go ? Comment je soigne un no-go ? En fait,

[00:44:56] souvent, c'est la partie qu'on aime le moins faire dans notre métier. Moi, je favorise toujours un no-go quand j'ai eu un échange avec un candidat par téléphone. 99% du temps, j'appelle mon candidat pour lui partager la mauvaise nouvelle. En tout cas, la décision. Et plus il y a eu de l'investissement dans le process, plus je soigne et je prends le temps dans le non.

[00:45:26] Par exemple, pour débriefer d'un cas pratique, on passe bien 10-15 minutes. Évidemment. Alors, tu dis évidemment, mais malheureusement, ça arrive encore que certains candidats me disent j'ai passé deux heures, trois heures à faire ça et je n'ai pas eu de réponse. C'est pour moi un manque de respect. Bien sûr, et c'est trop classique. Tu vois, ça nous est arrivé de faire des appels d'offres et de ne pas avoir de réponse du tout. On a passé une journée et nous, boulot sur un truc et tu as le client qui ne te répond même pas slash qui te ghost. Donc, je vois très bien ce que tu veux dire. Après,

[00:45:56] tu vois, l'erreur est humaine. Franchement, je dis aussi ça a pu m'arriver peut-être de ne pas vouloir mais de ghoster un candidat. Mais à coup le pas. Ouais, je le dis aujourd'hui, mais à coup le pas. Franchement, j'essaye un maximum de ne pas le faire, évidemment. Et ça, pour le coup, mon ATS et ma rigueur m'aident dans cette démarche. Mais en tout cas, en fait,

[00:46:26] le feedback détaillé, il est essentiel. je m'attache toujours à partager les éléments réussis, les éléments appréciés, les éléments qui manquaient et qui poussent justement à arrêter le processus et aussi parfois quelques petits conseils. Alors, le conseil, je ne vais pas forcément le faire spontanément. C'est... J'attends... Je prends la température. Pour moi, un non... Il y en a qui ne veulent pas recevoir de conseils. En fait, tu es dans la courbe du deuil et du coup,

[00:46:56] la première réaction parfois, c'est très vite la colère. Et donc, du coup, le conseil, il ne sert à rien à ce moment-là. Et donc, je laisse toujours la porte ouverte aussi pour rééchanger plus tard, pour répondre aux questions si nécessaire quand la courbe du deuil a évolué. Et il y a un truc aussi que je fais qui m'aide pas mal, c'est que dans le cadre de l'échange, à la fin de l'entretien, je demande un feedback mutuel. C'est-à-dire que

[00:47:25] mon candidat me partage un feedback, qui est parfois biaisé évidemment puisqu'il va pas me dire cet échange était pourri, merci, au revoir. Par contre, je voudrais quand même continuer. Donc, je mesure à quel point on n'est pas forcément dans la transparence totale. En revanche, moi, je m'attache à l'être. c'est-à-dire que je vais lui expliquer tout ce que j'ai apprécié dans l'échange, les éléments qui résonnent, en tout cas, qui répondent aux besoins et je vais aussi lui partager tout de suite mes doutes. Et ça me permet de voir

[00:47:56] comment le candidat, il peut aussi peut-être apporter des éléments, des éclairages complémentaires parce que parfois, mes doutes peuvent venir d'une incompréhension. Parfois même, parfois des biais cognitifs, on va se le dire, je suis pleine de biais. Comme tout le monde. Et du coup, mon candidat, il va pouvoir aussi parfois m'aider à améliorer l'évaluation ou en tout cas, la compréhension d'une compétence ou d'une situation. Et du coup,

[00:48:26] si j'apporte mon doute et si je l'appelle plus tard pour lui dire non, il n'est jamais surpris. Et du coup, ça aide aussi beaucoup. Et là, il est plus dans une démarche d'ouverture d'avoir des conseils. De recevoir le feedback. Exactement. Trop bien, tous tes conseils sur les no-go et je pense que ça peut beaucoup aider les gens qui nous écoutent. Un autre truc à rajouter. Un autre truc. Et après, on passe à la suite. C'est quand j'appelle, l'avantage quand j'appelle, c'est que je peux aussi demander l'autorisation de conserver précieusement les coordonnées de mon candidat

[00:48:56] pour nourrir mon vivier talent. Ne jamais l'oublier, ce vivier. Il ne faut pas que ça devienne un truc que tu oublies et qui reste un peu poussiéreux. Exactement. Il faut l'entretenir, évidemment. C'est chouette. Tu sais qu'il y a parenthèse qui n'a rien à voir, des formations professionnelles, à côté de la OJ, il y a une ville qui s'appelle Vivier du Lac. Et du coup, c'est terrible parce que je vois des candidats qui sont en train de se baigner. Vivier du Lac, la ville s'appelle Vivier du Lac. Et le vivier, c'est un mot que tu utilises que dans le recrutement. Tu as déjà utilisé le mot vivier ailleurs que dans le contexte de... En marketing, non ? Oui, mais dans le monde pro, tu vois.

[00:49:25] Et ce n'est pas tangible un vivier. T'imagines juste un ensemble de gens qui font des trucs. C'est vrai. Et du coup, Vivier du Lac, je m'imagine des candidats en maillot de bain en train de faire de water polo, tu vois, genre sur le lac. Ça ne fait aucun sens et c'est affreux la déformation professionnelle. Si on pouvait faire des viviers de candidats, de gens qui s'éclatent en maillot de bain... Du coup, Vivier du Lac, faites des Vivier du Lac. on fait des Vivier du Lac. Ceci est une pub sponsorisée par le maire de Vivier du Lac qui m'a demandé, qui m'a payé, qui m'a offert un terrain dans sa commune pour parler dans un podcast. Ou des vacances. Ou des vacances

[00:49:55] au bord du lac. Pour contribuer au Vivier. Vanessa, j'ai une bonne nouvelle. Kylian m'a appelé et il accepte ton offre. Tu lui as fait une offre pour le recruter, il a passé tout le process. Sauf que Kylian, il a hâte d'arriver. Il a une période de préavis. Il a trois mois. Il arrive dans trois mois. Donc là, on est en février et il arrive en mai avec les ponts, tout ça en plus. Et il est habitué avec Kylian. Souvent, il sait qu'il ne se passe rien entre la signature du contrat dans quelques jours et le premier jour de l'onboarding. Le calme plat. Rien. Le vide. Le cerveau. Thomas Simpson. Comment est-ce qu'on palie

[00:50:24] à tout ça ? Comment est-ce qu'on fait du préboarding la vraie fin du recrutement ? J'ai envie de te parler de trois choses pour répondre à ce point. C'est des quick wins. Pour moi, il faut organiser des points réguliers. Il faut garder le contact, évidemment. Ça ressemble à quoi ces points ? Moi, déjà, je demande à mon nouveau collègue, je demande à Kylian, est-ce qu'il est d'accord pour qu'on ritualise des échanges ? Et dans le cas de ces rituels, je mets des objectifs. Tu vois, c'est des trucs tout bêtes, mais par exemple,

[00:50:54] je lui demande à fin mars, est-ce qu'il veut un Mac ou un PC ? Et tu vois, je nourris la conversation, j'apporte aussi des... Je l'invite. J'invite à des events qu'on met en place. On a un comité du fun, c'est des collègues qui sont là pour nous proposer des activités extrascolaires trop fun dans notre quotidien. Est-ce qu'il y a un jingle ? Bonjour, bienvenue dans le comité du fun. C'est le... Non, il n'y a pas de décliné. Non, mais il y a un troubinoscope qui est difficile ce matin,

[00:51:24] ça m'a fait trop rire. C'est le comité du fun. Fun, fun, fun, fun. Fun, fun. Et du coup, le comité du fun, il nous fait vraiment des... Trop l'heure. Exact, mais ça serait génial grâce au comité du fun. Génial. Écoute, ça peut être une idée, mais en tout cas, j'invite Kylian à mort dans ce genre d'event parce que comme ça, ça lui permet aussi de recommencer

[00:51:53] à rencontrer ses collègues. Je propose aussi un petit déj informel avec le... Un petit déj ou un déj d'ailleurs, informel avec le manager avant, quelques jours avant son arrivée, un café avec son équipe, mais son équipe, tu vois, cœur au bureau. Et il y a un autre truc aussi dans le cadre de mes calls réguliers. Il y a un truc que je fais. Est-ce que tu connais l'effet Ikea ? C'est le principe où du coup, tu penses que tu n'auras besoin que de 15 minutes et d'une personne pour monter un meuble et en fait, il faut une heure

[00:52:22] et quatre personnes pour le monter ? Alors, il y a une histoire de meuble. Ah, c'est pas ça. C'est pas complètement ça. On peut l'appeler aussi un biais cognitif. On l'appelle aussi l'effet de possession. D'accord. Et en gros, on démontre que des personnes qui accordent une valeur hyper importante aux produits qu'elles créent partiellement. Ok. Donc, un attachement très fort. Quand tu composes ton burger au restaurant par exemple, tu vas peut-être plus l'aimer que si c'était une recette toute faite ? Exactement. Tu as tout compris. Et du coup, dans ce cadre-là, moi j'appelle souvent et j'embarque Kylian pour essayer de co-construire son parcours d'onboarding.

[00:52:52] Incroyable. En gros, je lui demande c'est quoi ses besoins ? C'est quoi ses attentes ? Comment il aime apprendre ? De quoi il aura besoin selon lui pour appréhender son nouveau métier, ses défis ? Et ensemble, on co-construit les meilleures modalités, les contenus. Alors, quand je parle de modalité, je parle de modalité pédagogique. Est-ce qu'il a envie peut-être d'observer ? Est-ce qu'il a envie de mentorat, de coaching ? Est-ce qu'il a envie d'abord de regarder des modules e-learning ? Est-ce qu'il a besoin de faire des ateliers

[00:53:22] ou de tout de suite être dans le bain ? Enfin, tu vois, on essaye vraiment d'ensemble définir ce parcours d'onboarding. Si il te dit qu'il veut faire de la montgolfière pour son onboarding, tu lui réponds quoi ? Est-ce que c'est une compétence qui sera nécessaire dans son métier ? S'il te dit que oui. Kylian, il est relou. Je serais contente de savoir comment il le justifie, tu vois. Mais pourquoi pas ? Trop bien. Merci d'avoir encore une fois rassuré Kylian. Et là, on arrive à la fin de l'histoire de Kylian

[00:53:51] et à la fin de cet épisode. Kylian est en stress parce que certes, tu l'as accompagné pendant le pre-boarding, tu l'as rassuré, tu l'as manipulé via l'effet Ikea. Et oui, c'est des manipulations Vanessa, les biocognitives d'utiliser contre les gens. C'est son premier jour de taf. Il est stressé, donc il met quatre réveils, il met son radio-réveil, il met le réveil de sa conjointe, il met son réveil à lui, il demande au chat de le réveiller à 5h du mat pour être sûr de ne pas la rater son tram. Il boit 18 cafés

[00:54:21] et du coup, il tremble quand il arrive parce qu'il y a trop de caféine. Il met sa plus belle chemise, celle à carreaux, blanc et bleu. C'est vrai qu'elle est belle. C'est important. Et c'est son premier jour, il est en stress. Du coup, comment tu rends le premier jour de Kylian mémorable ? Déjà, j'essaye vraiment d'éviter qu'il mette trois réveils et qu'il boive 18 cafés. Donc l'enjeu, c'est trois jours avant, trois, quatre jours avant son premier jour, je l'appelle. Je lui dis à quel point on est prêt, on est super impatient de l'accueillir et je réponds à ses questions. Je lui partage un mail,

[00:54:51] un mail où je lui explique en gros le programme détaillé de ses quatre premiers jours avec nous. Ok, trop bien. Tu as un agenda que tu lui partages. Exactement. Et je lui dis que tu vas heure par heure vraiment pour déjà lui montrer qu'on l'attend avec beaucoup d'impatience et qu'on a bien anticipé son arrivée. Je lui donne des petites indications sur le jour J, genre sa tenue vestimentaire, que sa chemise à carreaux sera absolument parfaite. Des modalités de repas, les instructions avec l'adresse, le code, tu vois, des trucs un peu bateau mais qui parfois peuvent rassurer.

[00:55:21] On évite de se poser trop de questions sur ce genre de choses et je donne deux, trois indications aussi sur le premier jour. Pas d'ordi. J'en ai connecté aux équipes et puis j'envoie deux, trois petits gifs un peu sympas et marrants de collègues qui ont des pancartes en mode welcome, on t'attend. Créé par le comité du fun ? Non, par moi-même mais par contre beaucoup de personnes du comité du fun sont présentes dans ce petit gif. C'est une compétence pour le comité du fun de savoir faire des pancartes. Je pense. De savoir en tout cas s'amuser. Très bien. Et du coup, le premier jour,

[00:55:52] vraiment de découverte, c'est une journée de rencontre et de célébration et on met en place beaucoup d'activités ludiques. On s'amuse. Sans trahérer quoi ? Un petit peu. En réalité, l'idée c'est quand même de comprendre le cadre de référence de very up, de teach-up et de rencontrer des collègues mais en gros c'est un cocktail de trois règles d'or donc il n'y a pas d'ordi pour être full connecté aux équipes. Parce que tu ne l'as pas encore commandé ça. Parce que tu as oublié de commander. Tu sais qu'il est paramétrique

[00:56:22] et tu l'as remettré jusqu'à... Il attend. Ouais, il attend. Tout est ouvert. Tu n'as même pas besoin de t'embêter à mettre Teams et compagnie. Ça serait une bonne excuse. Tu as oublié, tu fais genre oui c'est dans notre règne d'onboarding le premier jour sans ordre alors que juste ça a un jour de retard. Ce serait incroyable comme excuse. C'est branle bas-t-on-bas avec tous les devs qui sont grès. C'est génial, c'est super déjeuner. Vanessa, elle a dit qu'on pouvait emportir un truc comme quoi il y avait un jour sans ordre. Ça va se retourner contre toi, tu vas avoir un post LinkedIn, gros bad buzz, c'est la fin. Alors qu'en plus, avant de partir, on lui remet son ordinateur. Ok, trop bien. Mais du coup, il y a plein de jeux

[00:56:52] qui sont organisés pour découvrir à la fois son parcours d'onboarding avec les six grandes étapes, l'équipe avec des anecdotes, le business plan, les clés culturelles, découvrir son manager à travers la voix des collègues, notamment sous un portrait chinois assez marrant. On mange au resto avec une partie de l'équipe le midi. Et ce qui est cool, c'est que c'est une journée qui est animée aussi par Nicolas, qui est notre président fondateur, et moi-même. Donc du coup, évidemment,

[00:57:22] animée aussi par tous les collègues. Généralement, quand on a un J1, tous les collègues viennent au bureau. Et on dédie vraiment du temps puisqu'en fait, dans le cadre de ces activités ludiques, on va aussi aller chercher l'info et enquêter auprès de ses collègues. Donc on est clairement à la disposition de chaque nouveau collègue. Et c'est vrai que souvent, mes collègues actuels me parlent beaucoup de leurs premiers jours comme vraiment un moment marquant qu'a lancé la collaboration. Ça m'a envie de faire un onboarding chez Titchop. Allez, viens.

[00:57:51] Tu as un poste d'ouvert en ce moment ? Oui, j'en ai plein si tu veux. En quoi ? C'est quoi tes postes que tu as cru ? Je ne sais pas, tu veux faire quoi ? Moi, j'aimerais trop faire de la neurosciences. Tu es expert en neurosciences ? Pas du tout. Ok. Bah écoute... Ou alors sinon, j'aimerais bien faire du cirque. Ah ! Alors je pense que le comité du fun serait ravi de ses compétences. Je vais te mettre en relation avec... Du Diabolo. Allez ! Tu pourras le faire le premier jour s'il te plaît. Des figures et tout. Le Kendama aussi, je ne sais pas si tu connais, c'est le bilbokeh japonais. Je ne connais pas. C'est hyper à la mode

[00:58:21] chez les jeunes. Mince, jeunes. Bah ouais. On est à Lyon ici. Les gens bizarres, tu sais, jeunes. Très bien. C'est des meubles et on est jeunes. Je ne parle pas les langues bizarres. C'est pas grave. Je ne t'en veux pas. Désolé. Je vais te parler des trucs savoyards. Merci d'avoir rassuré Kylian. Il est très content. Il m'a dit que son jour 1 en effet était mémorable. Et on est super ravis de l'avoir avec nous. C'est un super élément. Super élément, Kylian. Du coup, à quoi ressemblait ton Kylian ?

[00:58:50] Ce que je voulais savoir. En vrai, c'est un sujet en ce moment. Il est... C'est une personne en situation de handicap. Ok. Il se peut être vraiment Kylian ? Non, pas du tout. C'est juste un... Dans ma tête ? Dans ma tête, ok. Moi, j'accueille Kylian. Du coup, je te dis, c'est une personne en situation de handicap qui est assez grand. Je pense qu'il doit faire du basket. Ok. Et il est black. D'accord. Et toi ? Moi, tu connais l'émission quand on était petit des Rasmokets. Ça te parle ou pas ? Ouais, bien sûr.

[00:59:20] Du coup, c'est celui qui a des grosses lunettes carré. Avec son appareil dentaire ? Ouais. Non. C'est lui, Kylian, pour moi. Mais qui a grandi depuis. Parce que du coup, ça s'est figé. Et il a toujours son appareil ou pas ? Non, il l'a plus quand même. D'accord. Parce que c'était pas très sérieux dans le soutien d'avoir son appareil. Moi, j'aime bien. Je prends. Voilà. C'était pas cool. S'il est compétent, tout va bien. C'était une petite moquerie gentille qui, évidemment, respecte les règles. Fais gaffe parce que toi, tu vas avoir un poste C'est cohérent par rapport aux règles de la discrimination. Merci Vanessa d'avoir donné tous ces conseils. C'est très chouette. J'ai trois questions que vous avez tous les invités

[00:59:50] à chaque fois d'un épisode. La première question, elle est la suivante. Finalement, en fait, Kylian, il n'est pas venu parce qu'il n'avait pas envie. Et du coup, Nicolas te dit, Vanessa, t'as raté Kylian, t'es viré. Je t'envoie sur une île déserte maintenant, tout de suite. Fissa, tu prends pas tes affaires. T'as juste droit à un truc pour t'occuper là-bas. C'est un peu comme Napoléon qui avait été exilé sur Sainte-Hélène. Donc, c'est ton moment Napoléon. Qu'est-ce que tu prends sur ta petite Sainte-Hélène ? J'ai le droit qu'à un truc ? Un truc. Une chose, une personne, un livre, un truc. Mais un truc.

[01:00:19] Ou deux, allez, si tu veux. Des gens peuvent être des trucs aussi. Tu peux embarquer une personne. Ok. Alors, je prends avec moi Albert Mokeiber. Très bien. Mon mec va être ravi. C'est qui, c'est Albert, là ? Je vais aller le voir, là. Albert Mokeiber, c'est un psychologue, clinicien et docteur en neurosciences. Et franchement, je le trouve passionnant, ce gars. Que ce soit sur ses bouquins, ses podcasts, ses vidéos, il a écrit deux livres que j'aime beaucoup. Tu connais ? Très chouette. Neuromania,

[01:00:47] qui déboite les neuromythes et votre cerveau vous joue des tours sur les biais cognitifs. Vraiment, je suis une grande fan. Très bien. Et tu l'as déjà rencontré ou pas ? Non. Il est très drôle. J'ai déjà... Attends, tu la connais ? On est dans le monde du lab Welcome, tous les deux. Du coup, je l'avais déjà vu à deux reprises. Il est rigolo. C'est marrant. Par contre, il n'est pas du matin, comme Élise. Ah, tiens. Il était arrivé... Ça a commencé à 9h, je suis désolé, j'étais pas prêt. C'était un mec incroyable.

[01:01:17] Mais il a d'ailleurs, il a une thèse, enfin une thèse, un parti pris là-dessus. C'est que, tu vois, il raconte beaucoup l'éducation de sa fille et il dit que c'est une bêtise de réveiller les enfants, notamment parce qu'ils sont en train de construire leur cerveau et que du coup, je pense qu'il a... Peut-être pour ça, du coup, qu'il se lève tard. Exactement. Il a attendu que sa fille se réveille. Incroyable. C'est beau. C'est mignon. C'est peut-être ça. Trop bien. T'emmènes Albert. J'espère qu'il t'aidera d'ailleurs à te battre aussi si il y a des tigres sur cette île déserte qui t'attaquent. Je pense. Un coup de bouquin et bah !

[01:01:46] Deuxième question pour toi. Qui est la personne que tu aimerais que j'invite sur TamTam ? Ouais. Alors, c'est pas facile parce que t'en as invité beaucoup. J'ai déjà invité les meilleurs. Ouais. Mais t'as oublié quelqu'un de formidable. Ouais. Moi ? Bah ouais. Je me suis pas arrêté moi-même. Non, je ferai ça. Tu connais une fille qui s'appelle Élise ? Élise Lucet, Cash Investigation. Bonjour Élise Lucet, Cash Investigation. Eh franchement, ça serait génial. Ça serait trop bien. Bah ouais. Ça serait trop bien. Alors, un mes rêves... Mais c'est pas elle que je voudrais. C'est pas elle. Un mes rêves que je t'avoue, c'est qu'un jour,

[01:02:15] j'arrive à contacter Élise Lucet pour faire un Cash Investigation sur le recrutement qui a eu faire des candidats mystères dans plein de boîtes, genre des grands groupes, des PME et tout. Ça serait trop bien. Imagine une émission de deux heures et demie où elle décortique le recrutement soit sous l'angle de la discrimination ou j'en sais rien avec un SOS Racisman Featuring. Enfin bref, une émission sur le recrutement. Si quelqu'un écoute, si France 2 écoute, contactez-moi. Je suis à votre disposition. Élise Lucet, on a envie de faire un truc avec toi. Allez Élise, viens. Et comme ça du coup, je peux voir en vrai elle lui dire bonjour Élise Lucet, qui a fait une investigation et se prendre des no-go et des portes qui se ferment parce que les gens ont peur d'elle. Donc c'est pas Élise Lucet

[01:02:45] que tu veux que j'invite ? Non. Anaïs le dit garché. Anaïs le dit garché. Anaïs le dit garché. Très bien. Eh bien merci. Je me note Anaïs. Alors elle est au UK, je crois à l'Angleterre donc on va faire à distance mais je crois qu'elle fait deux des podcasts donc elle doit avoir un matériel je pense à 10 points pour faire ça. Anaïs si ça t'intéresse, envoie-moi un message maintenant j'ai la flemme de contacter les gens donc je suis une fainé. Sinon je te mets en relation si tu veux. On se parle de temps en temps mais c'est juste pour le principe genre de dire que je suis fainé. Ok. Dernier conseil après on arrêtera cet épisode est-ce que tu as un dernier conseil à quelqu'un qui nous écoute et qui fait du recrutement

[01:03:14] un conseil que tu as à donner à quelqu'un qui fait du recrutement ? Fais-t-on mieux mais souviens-toi que le plus important c'est d'avancer et pas d'être parfait. Waouh. Et tu vois tu me la droves. Ouais et juste je voudrais aussi dire que en fait pour moi on évolue quand on est dans l'action mais en fait pour pouvoir vraiment être dans l'action on doit passer par des échecs et que du coup la capacité de se remettre en question c'est ce qui va vraiment nous aider

[01:03:44] à grandir apprendre et que du coup il faut se laisser l'opportunité d'avoir le droit d'à laisser et le droit à l'erreur. C'est magnifique ce que tu dis. Allez. On va se laisser sur ça avec l'histoire de Kylian qu'on a raconté mais juste je voulais finir par un truc important qui est passement de jambes crochet à gauche à droite frappe Kylian Mbappé. J'ai pas la règle c'était Coupe du Monde

[01:04:14] 2018 c'était la chanson qui avait été faite ramener la coupe à la maison et dans les paroles il y a ça mais du coup c'était une très nul j'ai regardé en direct sur mon ordi les paroles pour être sûr de bien la dire et que les gens me disent pas ah mais c'est pas les bonnes paroles que t'as racontées à la fin de ton podcast de toute façon personne n'écoute la fin d'un podcast donc il n'y a aucun risque en plus on a parlé des heures je pense qu'on a perdu tout le monde si vous êtes encore là merci les gars mettez coeur si quelqu'un est encore là envoyez un message à Vanessa en lui disant que c'était bien ce podcast

[01:04:45] merci d'avoir accepté mon invitation merci Léo ça va être très chouette t'as raconté beaucoup beaucoup de choses et c'est très cool limite même pour les gens qui nous font j'espère que les gens ont consommé en plusieurs étapes parce que c'est très c'est dense et donc en effet je pense qu'on peut le couper en deux pour les gens qui écoutent ce sera très chouette parce que ça fait plein de choses trop bien et je sais que ça va être des choses hyper ouf et les gens vont se dire ah mais oui ça je peux mettre en place maintenant et c'est ça que j'aime bien dans ce que t'as dit c'est que tout était quasiment activable réaliste il n'y a pas de budget nécessaire c'est juste du temps de la passion de l'envie merci Vanessa encore une fois passe une excellente journée à Lyon la nuit commence à se coucher à côté de l'église

[01:05:15] Saint-Nizier Saint-Nizier j'allais dire Saint-Lazare ou Saint-Nazaire mais c'est pas du tout ça plutôt Saint-Nizier plutôt Saint-Nizier à bientôt à bientôt merci Léo tu es arrivé au bout de l'épisode merci et bravo merci parce qu'on met du temps et du coeur à faire ce podcast avec tous mes invités donc en écoutant jusqu'au bout ça fait grave plaisir bravo car en écoutant Tam Tam tu progresses dans ton recrutement tu fais de la veille tu challenges tes pratiques et ça c'est vraiment chouette et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy

[01:05:44] tu sais où me trouver maintenant si ce podcast te plaît tu sais ce qu'il te reste à faire en parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie non on va pas aller jusque là mais trois choses que tu peux faire premièrement aller mettre une bonne note sur Apple Podcasts ou Spotify c'est peut-être un détail pour vous mais pour moi ça veut dire beaucoup deuxièmement tu peux en parler autour de toi et trois tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu vas trouver pertinent je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux allez à très vite pour un nouvel épisode de Tam Tam