#51 - Créer une équipe recrutement de A à Z : La méthode CATS décortiquée - Cyril Romanet

[00:00:09] La patience est la clé parce que c'est vrai qu'on veut aller vite parce que des fois on se rend compte des problématiques sauf que il n'y a pas que nous, il faut embarquer des gens pour qui ce n'est pas forcément la priorité. Moi le recruteur je ne recrute pas, que j'aide les autres à mieux recruter et in fine on recrute ensemble et que l'entreprise devienne une entreprise recruteuse j'aime bien dire. D'avancer comme ça toujours petit pas par petit pas c'est vraiment le mot clé du message que je veux faire passer.

[00:00:38] Formez-vous parce que c'est pareil c'est des métiers il faut se former il faut toujours être à jour. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard le co-créateur de Blendy la formation recrutement pour passer au niveau supérieur. Ce podcast sponsorisé par Tim Taylor te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables par les personnes qui recrutent comme Mélanie. Mes invités pour les personnes qui recrutent comme toi bonne écoute.

[00:01:06] Petit disclaimer le recrutement est un sport d'équipe au cours de l'épisode quand je pose des questions à Cyril qui commence par tu ou que je lui demande ce qu'il a mis en place. D'ailleurs c'est une équipe entière une équipe de 15 personnes qui le présente d'ailleurs en début d'épisode et c'est aussi le fruit d'Anissa team leader en recrutement. En fait derrière la succès de CATS c'est une des équipes les plus soudées que j'ai vu et donc même si j'ai interrogé uniquement Cyril j'aurais souhaité interroger les 15 personnes et chacun et chacune aurait dit des choses extrêmement intéressantes.

[00:01:32] Ne l'oubliez pas le recrutement c'est pas une somme d'individualité mais c'est bien une équipe soudée qui fera vraiment avancer les choses. C'est un message tellement important que je voulais le rajouter sous forme de disclaimer. Bonne écoute ! Bonjour à toi Cyril ! Salut Léo ! Ça va bien ? Ça va et toi ? Bah écoute oui tu m'as amené à peu près 12 pains au chocolat et croissant ce matin pour être sûr que j'ai assez de sucre pour faire l'interview donc écoute très chouette. Merci de m'accueillir dans tes locaux trop cool. On est enfin je dis tes locaux c'est genre comme si t'appartenais à cette énorme bâtisse.

[00:02:00] On est à Champagne au Mont d'Or officiellement ou à Limonet ? Champagne au Mont d'Or. La limite c'est ça ? Exactement. À quelques mètres on passe à Limonet. Champagne au Mont d'Or c'est vrai que le cadre est génial avec la nature. C'est chouette hein. Enfin on est bien. C'est plutôt pas mal donc content d'être ici. On va parler en plus d'un sujet trop intéressant. Je pense que t'as plein de trucs à raconter sur ce qu'on va dire et je pense ça va intéresser plein de gens.

[00:02:23] Tu vois moi je rencontre plein de gens qui gèrent, qui coordonnent, qui managent de manière opérationnelle ou autre des équipes de recrutement. Et à chaque fois la question c'est comment je commence par quoi ? Qu'est-ce que je fais en premier ? Comment je scale ? Comment je fais des parcours de compétences etc. Et donc on va répondre à tout ça pendant cet épisode. Donc trop hâte de faire ça. Avant qu'on commence est-ce que tu pourrais te présenter en deux minutes pour les gens qui ne te connaissent pas ? Bien sûr. Déjà merci parce que c'est vrai que c'est un honneur pour moi de participer à ce podcast.

[00:02:52] C'est un podcast que je suis depuis plusieurs années donc voilà c'est hyper intéressant et c'est hyper valorisant en plus. Donc merci beaucoup. Donc Cyril j'ai quelques années dans le recrutement plus d'une dizaine. Déjà ce qui me caractérise parce que c'est le plus important c'est vraiment le côté passionné, le côté jusqu'au boutiste des choses. Parce que c'est vrai qu'en plus on en parlera plus tard mais au global ça a un impact fort sur mon activité.

[00:03:20] J'ai commencé alors comme peu de monde finalement c'est pas si courant dans ce domaine mais par des études en RH spécialité recrutement à l'origine. Pourtant j'avais un profil plutôt scientifique, j'étais attiré par l'humain cependant j'aimais le cerveau, comment être heureux, le bonheur. Donc le recrutement était plutôt associé à ça dans ma tête plutôt que la RH en général. Pour l'humain du coup t'as voulu le faire. Exactement pour l'humain et donc j'ai voulu monter un cabinet de recrutement à sortie de mes études tout de suite.

[00:03:51] Opportunité autre, quelqu'un s'est associé avec moi sur un autre sujet donc j'ai divergé. Je suis allé au Maroc bosser aussi deux ans sur un autre type de société donc dans l'immobilier complètement hors recrutement. Société qui s'est plantée donc en gros super expérience malgré tout puisque c'est là où tu apprends le plus. Donc j'ai gagné quelques années de compréhension de moi-même derrière ça.

[00:04:16] Et quand je suis rentré je me suis remis sur le recrutement qui était mon premier sujet qui était en plus en mutation déjà à ce moment-là. Donc j'ai rejoint une start-up à Lyon, CarTeam, Sébastien Perros d'ailleurs qui m'avait donné cette chance en création d'entreprise. Sur l'innovation du recrutement donc on développait l'agent de carrière par exemple à l'époque c'était en 2016 même avant 2015.

[00:04:39] Donc pas mal de choses comme ça. Et depuis maintenant 7 ans, 2018 j'ai rejoint CATS, Crédit Agricole Technology et Services qui est la filiale informatique du Crédit Agricole avec beaucoup d'enjeux derrière. Est-ce qu'on peut dire que c'est la meilleure filiale de Crédit Agricole ou pas ? On peut le dire mais on souhaite qu'on tire les autres avec nous pour que tout le monde soit... C'est beau j'aime bien l'humilité genre. Oui on est les meilleurs mais on va faire chance que les gens soient aussi meilleurs que nous. Magnifique, non mais trop bien en vrai c'est vrai que c'est rigolo mais tu nous raconteras pourquoi...

[00:05:06] Enfin c'est un grand écart total en effet passer de start-up à grand groupe donc c'est rigolo. Il y a des choses qui sont bien, des choses qui sont moins bien par rapport à ça mais tu nous diras tout. Avant ça donc tu n'y échapperas pas comme tous les invités. Dans un monde utopique du recrutement t'aimerais qu'il se passe quoi ? Genre tu peux... T'as une baguette magique, Harry Potter paf tu transformes le monde du recrutement. Bah ça serait simple avec ça mais c'est...

[00:05:28] Pareil je vais rebondir sur l'humain parce que finalement je pense que c'est peut-être le plus important et maximiser tout ce qui va toucher l'humain c'est un peu... Alors l'utopie mais c'est quand même la cible derrière. Parce que je pense concrètement qu'il y a personne qui a intérêt à tricher dans un process de recrutement que ce soit une entreprise, un candidat. Et que du coup c'est que des questions d'ego derrière certainement de se vendre, trop se vendre ou de chercher le mouton à cinq pattes ou etc.

[00:05:55] Alors que l'objectif final c'est de trouver sa place et s'épanouir. Et dans tous les cas bah la personne sera gagnante comme l'entreprise donc en fait on a tout intérêt à tendre vers ces schémas. Cet objectif c'est par contre beaucoup de choses à développer derrière techniquement parlant. On va parler des biais cognitifs bien évidemment mais c'est même pas se former, être à l'air dessus.

[00:06:21] Ça serait quelque chose qui serait assimilé, qui serait dans le... enfin qui serait tous les jours comme ça. Que le recrutement soit définitivement basé sur les compétences, sur le potentiel et pas d'autres sujets. Que le candidat de fait il ait une vision de l'entreprise, une compréhension totale et qu'il sache là où il pourra aller. Donc en fait l'utopie c'est un peu le monde actuel mais poussé un peu plus loin quoi. Encore mieux quoi.

[00:06:48] Là on est en train d'y aller petit à petit, très petit à très petit mais on y arrivera peut-être un jour. Mais trop chouette, ça serait cool. Ça sera le fil rouge de ce que je vais expliquer dans le podcast. Le petit pas par petit pas et la clé. C'est ce qui marche souvent. Et du coup dernière question après on pourra commencer à fond l'épisode. Est-ce que tu as un truc qui te rend en colère ? Un truc genre vénère vénère ? Bon à part les gens qui se mettent au milieu sur l'autoroute, non.

[00:07:14] Mais globalement c'est vrai que j'ai pas vraiment de coup de gueule mais c'est vrai que c'est pas tous les jours simple dans le monde du recrutement. Mais je pars du principe que ça fait partie de notre quotidien de créer ou plutôt que même redorer l'image de recrutement. Parce que c'est d'embarquer autour, c'est sûr que c'est pas simple, il peut y avoir une part d'injustice.

[00:07:37] Mais malgré tout c'est un bel enjeu et c'est aussi une fierté derrière donc de sortir aussi des schémas de le recrutement c'est facile, je sais faire parce que j'en ai fait depuis 10 ans etc. Et du coup faire prendre conscience aux autres que le recrutement est une science, un art et que ça se travaille et qu'on peut tous améliorer dessus. Trop bien. Et les autoroutes tu t'accordes ? Genre c'est pas possible, il faudrait apprendre. Même les ronds-points moi c'est encore pire je crois. Tu sais pas les climatins genre comment est-ce que tu t'engages sur un rond-point. Les gens qui roulent en général.

[00:08:06] En fait il faudrait juste repasser le permis de conduire toutes les X années. Et puis derrière il y a quand même une histoire, derrière tout ça de collaboratif, de penser aux autres à chaque fois. Ah mais ça on a peut-être perdu ça. Non, j'espère pas mais... On a structuré l'épisode dans la prépa de manière assez drôle, c'est quand même une trilogie. On peut dire que t'es Frodon, t'es dans la ringer d'une quête pour détruire l'anneau. Et donc partie 1, la genèse.

[00:08:34] En fait je trouve ça intéressant que tu reviennes sur pourquoi du coup dans un premier temps tu t'es dit bah j'étais dans, t'as voulu créer ton cap, t'as voulu créer ta boîte, t'as rejoint une start-up. Et tu t'es dit je vais aller chez Crédit Agricole Technology Services. Pourquoi ? Très bonne question. D'ailleurs c'est hyper intéressant, ça fait réfléchir et prendre une prise de recul. Et s'étendant la vue par ailleurs. D'ailleurs j'avais des cheveux à l'époque quand même. T'en as encore. On peut croire à tout.

[00:08:59] En tout cas c'était quand je disais que j'avais gagné quelques années de ma vie sur la compréhension de ce qui m'intéressait. En fait ça s'est fait un peu automatiquement, je ne l'ai pas vraiment cherché. J'arrivais à un moment de ma vie, 3 ans en start-up, on avait créé des choses. J'avais une sorte de plafond de verre puisque l'environnement start-up il est hyper intéressant pour l'innovation. Mais c'est vrai que derrière pour déployer des choses on peut être aussi limité par pas mal de choses.

[00:09:26] Opportunité, j'ai postulé à une seule offre qui était celle de CATS. Où lors des entretiens je me suis aperçu qu'il y avait un terrain de jeu hallucinant sur tous les thèmes. Déjà une feuille blanche pour tout créer sur la partie recrutement. Mais aussi un terreau derrière de l'entreprise qui était déjà présente. Donc une transformation à l'échelle sur les bases de l'agilité sur une entreprise de 1500 personnes à ce moment-là. Avec une cible plus vers les 1800 etc.

[00:09:54] Beaucoup de changements avec le mindset associé. Donc du collaboratif, du test and learn, horizontalisation de la hiérarchie. Enfin énormément de sujets. Derrière il y avait l'ADN du Crédit Agricole. Donc vraiment l'humain, les collègues bienveillants. Qui est quand même un axe super important au quotidien. Des ambitions de haut niveau sur la tech. Puisque Crédit Agricole ça fait partie des sujets. Mais on connaît tous le Crédit Agricole. Mais ce qu'on connaît est le Crédit Agricole technologie et services.

[00:10:24] Donc il y avait beaucoup d'évolutions à mettre en place là-dessus. Et c'était un super challenge. Des ambitions de recrutement. 300 recrutements tech dès la première année sur une équipe de 4. Enfin 6 avec le management. Mais globalement on était 4 sur le terrain de jeu. Donc vraiment tout un périmètre hyper large, hyper sympa. Ça m'a embarqué. Et d'ailleurs l'équipe n'était pas pérenne à ce moment-là. Je suis même arrivé en CDD. Donc j'ai tout quitté pour un CDD.

[00:10:53] Ouais c'est fou. T'as cru dans ce que tu voyais. Donc quand t'es arrivé du coup t'étais donc tout seul c'est ça ? On était 4 recruteurs. Tous en CDD ou ? Tous en CDD. On avait tous quitté quasiment un CDI pour un CDD. L'équipe n'était pas censé être évoqués. C'était un test en fait c'est ça ? Ils ne savaient pas s'ils allaient pérenniser les jobs ? Il y avait une transformation. On avait peut-être 600 recrutements sur les trois prochaines années qui étaient prévus. 300 la première année. Des enjeux hyper forts. On découvrait le recrutement. Donc c'était un peu un test.

[00:11:24] On en parlera plus tard mais qui s'est bien passé. Trop bien. Et qu'est-ce que les gens, parce que du coup c'était un peu nouveau et ça fait partie de ces entreprises où de base le recrutement n'était pas un métier, n'était pas une fonction. Et il y a plein de boîtes aujourd'hui où on voit qu'on forme et qui n'ont pas, enfin ils ont une posture qui n'est pas comprise. C'était quoi quand tu es arrivé, tu dis bonjour je suis recruteur, tu allais voir des managers, ils te répondaient quoi ? C'était quoi ta posture à toi, ton statut ?

[00:11:47] Une petite anecdote, un des directeurs de l'époque m'avait dit clairement que comment un jeune recruteur pourrait recruter un product owner qui en plus était un nouveau métier. Donc derrière il y avait aussi une pression, derrière l'entreprise sur les enjeux, mais comment un profil du coup qui était plus jeune que les profils qu'il recrutait pouvait le faire. Donc ça c'était une des premières choses qui nous avait été remontées etc.

[00:12:10] Mais vu que ça restait dans un contexte où en tout cas on sentait qu'on voulait avancer, qu'il y avait cette peur du changement aussi, cette transformation, ces enjeux. Il y avait une certaine pression mais au global l'entreprise était hyper pertinente là-dessus, donc tout était mis en place pour nous donner cette facilité à recruter. Très bien. Et ça a été quoi les galères que tu as eu au début ? Pareil tu arrives dans une boîte, tu as un job qui est nouveau, on te dit bah tu es trop jeune pour recruter des product owners ou après c'est le classique,

[00:12:40] tu es trop jeune pour recruter quelqu'un qui est plus vieux que toi alors que ça n'a absolument aucun impact mais bon c'est pas grave. C'est quoi les galères que tu as eu au début à ton arrivée ? D'arriver soit en grand groupe en général ou dans ton contexte à toi ? Déjà ça a été de prouver, alors de fait par les résultats, que l'équipe recrutement était pérenne finalement dans le temps, puisque c'était un des sujets aussi de l'arrivée puisque tout ce qu'on construisait était dans un objectif aussi quand même de long terme,

[00:13:05] donc c'était ambigu sur la posture, donc il y avait cette défiance qui amenait tout ça. Après il y avait de toute manière depuis le début et jusqu'à même maintenant et même par la suite, ce sera cette fameuse conduite du changement permanente où il y a toujours trouver les bons mots pour faire passer les bons messages, sachant que oui on intégrait le recrutement, on partait d'une base vraiment niveau, en effet c'était des RH généralistes chez nous

[00:13:30] qui travaillaient avec des cabinets de recrutement, qui récupéraient même nos CV en direct, donc en gros tout bénef, mais on n'avait pas du tout de recrutement, donc ça a été créé, maintenant la conduite du changement ça a pris son temps, ça continue en permanence. Dans les gros sujets qui ont été compliqués, c'est vraiment le côté aussi, on a réussi avec peu de moyens, beaucoup de résultats, beaucoup de positifs, pas d'ATS typiquement.

[00:13:59] Et oui zéro rien ? Zéro rien. Genre c'était quoi, candidature par mail ? On avait quand même LinkedIn dès le début, ce qui permettait d'avoir de la candidature. Mais t'as rien de centralisé quoi ? Rien de centralisé, pas de capitalisation, mais du coup en réussissant sans rien, c'est difficile après de faire prendre conscience aussi que le recrutement évolue en permanence, qu'il y a eu le Covid qui est passé par là, un fort impact, qu'il faut justement anticiper les changements, qu'il faut s'outiller, qu'il faut avoir des choses différentes, des profils différents dans une équipe recrutement.

[00:14:29] Mais c'est encore plus difficile finalement de le faire comprendre quand on a des résultats. Donc ça, ça a été aussi faire prendre conscience que oui, on a des résultats, mais qu'il y a un risque derrière de rester tel quel malgré tout ça. Et comment tu faisais pour montrer que t'avais des résultats ? Qu'est-ce que t'as mis comme méthode pour s'assurer que tes managers et les choses operationnelles se disent c'est pérenne, ça marche, ça fonctionne ? Déjà, c'était… Par exemple, le site de Lyon était en reconstruction totale.

[00:14:56] Donc on est parti d'une base vide, puisqu'on a recruté à Lyon peut-être 80 personnes dès la première année juste à Lyon. Donc c'était des enjeux énormes. Et c'est passé plutôt par la réussite juste du recrutement au sens strict, donc des résultats du nombre de recrutements qu'on faisait, qui étaient du coup qualitatifs parce qu'il y avait peu de ruptures de période d'essai. En tout cas, le turnover était très bas dans l'IT, donc on se basait vraiment sur cette vision-là. Mais on était loin de la structuration des entretiens à ce moment-là.

[00:15:26] On était vraiment dans le quantitatif associé à du qualitatif, mais on va dire pas monitoré. C'était vraiment… Il y avait l'embarquement, il y avait l'entreprise qui avait mis derrière tous les moyens. Donc il y avait des budgets, on avait un pool recruteur de 300 personnes dans l'entreprise qui était à fond, qui dédiait du temps. Quand tu disais un pool recruteur, c'est des managers qui font du recrutement, c'est ça ? On avait des managers, des opérationnels, puisque dans notre process, on a deux niveaux d'entretien. Et à l'époque, c'était déjà de cette manière-là.

[00:15:55] Donc il y avait un pool recruteur dédié spécifiquement, ils avaient des créneaux, ce qui nous permettait de tenir dans le temps nos délais de recrutement, que l'expérience candidat soit de suite mis en avant. Tout comme l'expérience des opérationnels et des leaders. Donc on avait déjà les bases pendant les deux, trois premières années. Et après, sur ces bases-là, on a pu donc construire justement toutes les nouvelles choses qui structurent dans le temps réellement le recrutement, qui le sécurisent aussi réellement. Trop bien. Avant, tu m'expliques en effet à quoi ressemble l'équipe aujourd'hui, un cas bien grossi, on les faisait quatre,

[00:16:25] tu me diras combien on est aujourd'hui. C'est quoi du coup, tu dirais les gros marqueurs d'évolution, les grosses étapes que vous avez franchies jusqu'à aujourd'hui ? Après, on parlera vraiment de là aujourd'hui à quoi ça ressemble et comment tu as structuré l'équipe. C'était quoi les grosses étapes ? Première étape, c'était la première partie de la transformation, valider les 300 recrutements la première année et puis les autres recrutements dans le sens où sinon on ne se transformait pas en fait. C'est ton POC, un peu, enfin Provo of Concept a montré que ça marchait quoi. Exactement.

[00:16:53] Et puis l'entreprise était limitée aussi dans sa transformation si on n'avait pas recruté. Donc en gros, c'était vraiment l'enjeu de l'entreprise en plus. Deuxième et grosse étape, ça a été d'intégrer des métiers un peu différents dans l'équipe recrutement, d'intégrer, et finalement derrière les métiers, c'est des canaux de recrutement. C'est par exemple l'attractivité, on parle récemment de sourcing, et petit à petit, les relations écoles, etc. On a réussi du coup à maximiser l'activité, intégrer récemment l'ATS,

[00:17:22] qui est aussi une évolution significative dans notre fonctionnement. De faire prendre conscience à nos équipes recrutement également de leurs enjeux, de leur légitimité. Et ça, merci Léo pour l'accompagnement d'ailleurs, j'en profite, parce que c'est un des atouts de tout ça pour nous. Donc dans les grandes lignes, c'est vraiment ces petits points d'étape. Donc ça passe par la réussite, ça passe par de l'apport et du temps. Concrètement, c'est du temps, c'est de l'acculturation permanente,

[00:17:50] associé aux résultats. Sans les résultats, ça aurait été difficile de toute manière d'avancer. Donc tu as avancé sur le côté outils, tu as avancé sur le côté posture, la légitimité des recruteurs, et aussi le lien avec les managers. En rentrant dans les détails, la méthodologie des entrains structurés, c'est peut-être la chose la plus importante qu'on a mise en place. Ça fait 3 ans qu'on en parle, 3-4 ans, le temps de la mettre en place, petit pas par petit pas, c'est très important.

[00:18:17] Sachant qu'on était déjà dans la formation sur les biais cognitifs en interne, on avait des mod-up dessus, on avait aussi la non-discrimination qui était obligatoire, sinon on ne faisait pas d'entretien en tant qu'opérationnel ou leader. On avait déjà ça, mais là on a mis ça en place de manière vraiment effective, et en industrialisant, et on est encore dans cette dernière étape, puisque c'est vrai que c'est des enjeux énormes. Derrière ça passe aussi comment on structure les tests techniques,

[00:18:46] comment on structure des cas pratiques associés à ces critères. Beaucoup de choses liées à ça, et ça c'est vrai que c'est la plus belle victoire, puisque ça rend équitable un process de recrutement, ça améliore l'expérience candidat, l'expérience pool recruteur, recruteur et leader. C'est trop bien, tout le monde est content dans l'histoire. Est-ce que tu as eu des... Parce que je me souviens quand on a fait la formation ensemble, on avait une partie sur la relation avec les managers, et avec le gros des managers ça se passe bien, il y en a ça se passe moins bien. C'est quoi les plus grosses galères que tu as eu ? Est-ce que tu as eu des levées de boucliers de la part des leaders

[00:19:16] ou des gens du pool recrutement qui nous disent moi j'ai pas envie de faire ça ? Et comment tu as me palier à ça ? Alors oui c'est vrai qu'il y a des leaders promoteurs forcément, beaucoup chez nous, beaucoup beaucoup. C'est vrai qu'après on a forcément des remontées, mais c'est pas de la mauvaise volonté souvent, c'est vraiment même du manque de temps tout simplement, un manque de priorisation parce qu'en tant que leader on a énormément de choses aussi chez nous, ce qui complexifie le quotidien, donc voilà le recrutement on le met pas forcément en priorité, ce qui est pas forcément la bonne chose.

[00:19:45] Donc c'est tout simplement par nos discours, on a en fait tous les arguments, il n'y a aucun argument qu'on ne peut pas contrecarrer en réalité. Un peu comme un commercial qui aurait ses objections de lister, du coup vous avez listé vos objections et quand un manager te dit X tu lui réponds Y, il est l'agent ok. Exactement, en fait ça passe par à la fois des bonnes pratiques, qu'on use et répète et ça passe aussi par se rendre compte que l'intelligence émotionnelle derrière par juste des messages, par... En plus c'est des profils chez nous qui sont IT,

[00:20:15] donc IT, scientifique, logique, méthodologie de notre institution. Ils adorent, de fou. C'est la base pour eux si on leur explique correctement et ça part de là et ça part aussi du fait que le recruteur doit être en capacité de pouvoir bien l'expliquer. S'il a ça, il a tout gagné et derrière ça embarque. Bien sûr. C'est souvent un paradoxe qu'on a et tu vois, je répète l'information, mais les recruteurs on pense que les managers vont pas vouloir changer. Ils vont pas vouloir mettre en place X ou Y méthode, notamment celle-ci d'un certain nombre structuré, alors qu'en vrai les managers c'est ça qu'ils attendent.

[00:20:45] Enfin c'est pas leur métier de recruter et donc si t'arrives toi recruteur avec une méthode efficace, facile à mettre en place, pratique et qui a un résultat qui est beaucoup plus efficace sur tout ce que tu disais, expérience candidat, objectivité et autres, il va te dire, bah oui merci, aide moi à implémenter ça. Et donc ça c'est un peu une sorte de peur qu'on a les recruteurs d'aller les déranger les managers, alors qu'en fait ils ont qu'une seule attente, c'est qu'on les aide. Donc trop bien, bravo pour ça. Et donc si on fait un bon temps, donc on arrive à aujourd'hui, t'as résumé les grosses étapes de ces 7 ans, même s'il y avait d'autres choses que tu aurais pu raconter.

[00:21:14] Aujourd'hui à quoi ressemble ton équipe ? Donc t'es arrivé où ils étaient 4 en CDD, aujourd'hui c'est quoi l'équipe ? Petit disclaimer, le recrutement est un sport d'équipe. Au cours de l'épisode, quand je pose des questions à Cyril qui commence par tu ou que je lui demande ce qu'il a mis en place, derrière c'est une équipe entière, une équipe de 15 personnes qu'il présente d'ailleurs en début d'épisode, et c'est aussi le fruit d'Anissa, team leader en recrutement. En fait, derrière la succès de CATS, c'est une des équipes les plus soudées que j'ai vu. Et donc même si j'ai interrogé uniquement Cyril, j'aurais souhaité interroger les 15 personnes, et chacun et chacune aurait dit des choses extrêmement intéressantes.

[00:21:43] Ne l'oubliez pas, le recrutement c'est pas une somme d'individualité, mais c'est bien une équipe soudée qui fera vraiment avancer les choses. C'est un message tellement important que je voulais le rajouter sous forme de disclaimer. Aujourd'hui, c'est comme je le disais, un modèle vraiment pluridisciplinaire qui nous permet vraiment de développer toutes les activités du recrutement en parallèle, puisque je suis parti du principe que oui, il y a l'attractivité, oui le sourcing, tout est intéressant, mais il faut avoir les bons leviers au bon moment pour chaque poste finalement, puisqu'il y a des différences,

[00:22:13] des stratégies en fonction, surtout qu'en plus on travaille en multi-sites, donc on recrute aussi bien un van qu'à Paris, qu'à Annecy. C'est combien de sites en tout ? Six. Six, avec des particularités géographiques, des bassins économiques différents, des réponses à annonces sur le même emploi à Paris, c'est différent, à van c'est plus compliqué, à Annecy je n'en parle pas, mais du coup ça permet d'avoir différentes stratégies et d'optimiser un peu le tout. Donc,

[00:22:43] pour décliner un peu le modèle, en gros on a vraiment notre manager Anissa, qui s'occupe du recrutement et de la formation, et qui embarque vraiment l'activité au niveau direction, qui donne aussi beaucoup d'autonomie. C'est le sponsor interne aussi beaucoup. Exactement, et qui nous amène à bien, à travailler en autonomie aussi, et à travailler en innovation. Donc il nous pousse sur ces sujets là. On a Terry, qui est un point central dans l'équipe, qui est au pilotage de l'activité, formation et recrutement, mais qui est au-delà de ça un point de contact humain,

[00:23:12] qui est hyper important pour l'équipe, puisque le recrutement, on n'avait pas d'ATS, donc en fait c'était Terry qui récapitulait typiquement toutes nos, où on en était, sur nos postes à l'époque. C'était un ATS humain quoi. C'était un ATS humain, exactement. Et du coup, c'est pour ça qu'elle a un, qu'elle est partie comme ça, et qu'elle a un, ces multi compétences, elle est devenue un robot en fait. Exactement. Et qui a beaucoup d'humains, et du coup, ce qui fait qu'on lui parle de tout notre problématique au quotidien, et elle a un rôle hyper important pour notre équipe. Et au-delà du, sur le pilotage,

[00:23:42] même on fonctionne à la fois en vagues et en remplacement, donc on a des visions de recrutement à un an, etc. Donc elle nous aide à travailler là-dessus. On a un spécialiste outil à Paris, qui nous a mis en place la team Taylor en ATS d'ailleurs, qui va être une des nouvelles réussites qu'on a eues. On a aussi quelqu'un, Fanly, qui est sur l'attractivité, qui travaille avec les équipes com, et qui nous développe des parcours d'attractivité à l'échelle. Hyper important,

[00:24:11] parce que derrière ça nous permet de développer l'employé advocacy, ça nous permet d'avoir une page carrière dédiée, vraiment optimisée avec des personas, etc. Donc, une spécialiste qui comprend aussi le recrutement, ce qui aide, parce que du coup, c'est bien de connaître le marketing, mais associé au recrutement. Des fois c'est dans l'équipe com, et pour le coup, il y a assez de pas des gens qui connaissent le recrutement, et qui ont beaucoup, enfin qui ont des fortes compétences et connaissances sur le côté com, market, mais qui ne savent pas ce que c'est le marché, et qui ne connaissent pas le métier de recruteur. Et des fois, il y a des petites batailles entre les équipes com et market, enfin com et RH. Et du coup,

[00:24:40] l'avantage qu'on a avec Fanly aussi, c'est qu'elle travaille en direct avec les équipes com, et ça marche hyper bien. Trop bien, génial. Elle travaille vraiment au collectif, et ça c'est hyper important. On a aussi Léa qui travaille sur le recrutement des stagiaires et alternants, puisque ça fait partie de nos enjeux hyper importants, avec Yona, qui est une alternante chez nous pour, voilà, on a des enjeux à plus de 100 recrutements par an, au moins sur ce domaine là. On a Victoire qui s'occupe du développement des relations école, puisqu'on a pris le prisme de pas, en fait notre prisme c'est pas on recrute, c'est voilà qui on est.

[00:25:10] Ok, c'est la notoriété un petit peu, tu pourrais dire, vous donnez des cours par exemple, c'est quoi des cas pratiques. On va présenter nos projets, on fait des projets tutorés, c'est vraiment ce truc là, on amène un peu notre, des choses en direct aux étudiants, plus qu'on recrute. Et si jamais, ils souhaitent nous rejoindre, ça sera pour les bonnes raisons. Avec qui ne t'aie pas nourriant chez nous. On a nos recruteurs 360, donc qui sont là dans le coaching des opérationnels, des leaders, donc Melinda, Mélissa à Paris, Anso et Melina à Lyon,

[00:25:39] et Angélica Jara à Montpellier. Et là on vient de recruter Florian sur le sourcing, justement pour développer l'activité. Trop bien. Oui c'est vrai que tu m'avais partagé l'annonce il y a quelques semaines, mois, donc vous allez trouver finalement quelqu'un assez chouette. Ouais, hyper intéressant, puisque ça va compléter notre dispositif. Qui fera que du sourcing. Qui va surtout aussi accompagner l'équipe, à monter en niveau en sourcing. Trop trop bien, j'adore. Donc ça permet de capitaliser au global en plus de ça. Et donc moi qui ai un rôle un peu de transversal, qui est là pour amener de la transversalité,

[00:26:09] qui est là pour développer des nouveaux modèles, travailler à l'échelle, manager opérationnellement l'équipe, amener de l'innovation et voilà. Et travailler sur les postes en difficulté, puisque le recrutement c'est hyper important pour moi de garder la main dedans. Donc je m'occupe de tous les postes un peu complexes en parallèle. Ok, ouais, si jamais ils n'arrivent pas, c'est tiens Cyril, tu peux m'aider. Et on balance la patate chaude quoi. Sampas. Les premières moitié de l'équipe dont tu parlais, qui sont spécialisées dans un domaine, est-ce qu'ils font aussi du recrutement parallèle, genre les gens qui gèrent les relations écoles, ou qui font mal le sourcing,

[00:26:38] est-ce qu'ils font aussi le secours de 360, ou vraiment ils sont dédiés à leur tâche à 100% ? Oui, ils sont dédiés à leur tâche. Alors après il faut savoir qu'on est une équipe hyper collaborative, hyper collective, qu'il n'y a pas de... Enfin il n'y a pas d'activité à part. C'est vraiment une équipe, chacun par contre a des activités différentes, mais quand on monte un programme à l'échelle de recrutement sur un site géographique, par exemple si on a 20 développeurs à recruter sur l'année 2025 à Montpellier, on va mettre en place tout un schéma qui va nous dire voilà on va avoir de l'attractivité des relations écoles, du recrutement,

[00:27:08] du sourcing maintenant. On travaille en parallèle avec le sourcing exactement, pour développer ça à l'échelle. Ok d'accord, donc du coup ils ont 100% de leur temps dédié à leur mission parce que c'est un peu souvent le débat et je ne pense pas qu'il y ait de bonnes manières, enfin il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises manières de situation de faire ça, entre est-ce que tu as des gens qui font tout, qui savent tout faire, mais qui ont aussi une sorte de teinte vers un domaine en particulier ou est-ce que tu as des gens qui vraiment font full time de l'attractivité, full time du sourcing ou autre. Tu as choisi cette deuxième option en disant bah tiens on a des gens qui vont être vraiment dédiés,

[00:27:37] ça marche toi tes équipes ? A date si tu devais dire qu'est-ce qui marche, qu'est-ce qui ne marche pas dans ce système ? Ça marche parce qu'on a réussi à lier toutes les activités. Si on avait créé des silos de développement d'activités un peu à part on aurait des difficultés. Là en l'occurrence on a les mêmes points, on a un point qui est hyper important c'est la culture du problème. Tous les vendredis on a 14h, on se voit toute l'équipe pour parler de nos problématiques au quotidien. Ok, trop bien. Quelqu'un arrive avec un problème et les autres aident à répondre aux problèmes.

[00:28:05] Et surtout au delà du problème et de la solution c'est se dire bah voilà on a tous des problèmes et qu'on soit à l'aise avec ça en fait c'était un objectif. Mais du coup tout le monde y participe, tout le monde sollicite, tout le monde sur les sujets, on s'auto nourrit au global. Ce qui fait qu'il n'y a pas du tout de silos. Et à mon sens si on avait ces silos, ce qu'au démarrage sur une activité on avait créé un petit silo et on sentait que ça posait problème. Et là en l'occurrence en optimisant le tout

[00:28:33] on se rend compte que ça fonctionne. Très bien. Sachant qu'il y a des passerelles entre les métiers pour l'évolution des collaborateurs, qu'ils apprennent des nouvelles choses. Voilà. Ouais là dessus c'est comment je dirais, c'est ce que tu disais tout à l'heure avant qu'on enregistre si tu me disais c'est bien d'avoir des parcours de carrière. Tu vois c'est un des problèmes majeurs que tu as souvent c'est que les gens font du recrutement, ils vont faire 2-3 ans dans une boîte et après bah on te dit soit tu deviens RH, mais beaucoup de recruteurs ne veulent pas devenir RH, soit tu deviens manager, sauf que souvent il n'y a qu'un seul rôle disponible,

[00:29:03] voire deux mais du coup bah s'ils sont pris tu peux pas les faire. Et souvent après il y a bah numéro 3 c'est enfin c'est un gros point d'interrogation. Et toi du coup tu peux pas aller à ça en gros. Demain un recruteur 360, tu peux lui dire tu vas évoluer vers du sourcing, tu vas évoluer vers la marque employeur, tu vas évoluer vers des relations école. Comment tu t'envisages ça du coup ? Exactement il y a tout à fait ça c'est hyper important puisque c'est vrai qu'on s'aperçoit que le recrutement c'est pas un métier le recruteur, c'est plein de métiers qui s'auto nourrissent, qui ont des liens donc en fait on peut aussi apprendre d'autres choses en changeant aussi de métier

[00:29:33] donc ça donne des perspectives de de monter en compétence, de même de savoir être à développer en fonction de telle ou telle activité. Et autant en démarrage quand on était 4 dans une équipe avec des recruteurs qui... Là l'évolution était compliquée à mettre en place. Là maintenant on est une équipe complète d'un certain niveau de maturité avec une quinzaine de personnes, on peut créer cette... ces possibilités de changement, tout comme aussi cette transversalité sans forcément être manager

[00:30:01] mais il y a forcément besoin de rôles transversaux qui vont amener des choses un peu comme j'ai dit actuellement mais qui sont une cible aussi pour mes collègues potentiellement derrière et qui est hyper intéressante pour eux. Ouais ça fait des parcours de carrière simples et les gens peuvent évoluer de l'un à l'autre. Sur les 7 dernières années, tu dirais c'est quoi tes 3 plus grandes fiertés slash réussites ? Ça peut être les mêmes ou différents ? Ouais bah déjà par rapport à l'équipe, c'était vraiment déjà ce côté d'avoir réussi à créer cette équipe ultra collective, à souder service des uns des autres, surtout dans un domaine comme ça

[00:30:30] où on est dans la conduite du changement permanent autour de nous. Si nous même on arrive à vraiment se serrer les coudes, c'est quand même une des clés. Donc ça c'est la plus grosse réussite qu'on a eu pour moi. Et c'est dur quand t'as une équipe qui grossit comme ça, de la garder soudée, là à 15 ça commence à être costaud quoi. Donc bravo. Et c'est l'avantage, c'est vrai qu'il y a plein de typologies de boîtes, nous on est chez un client final au fond. Ouais bien sûr. Et c'est vrai qu'on a pris ce prisme d'avoir du collectif vraiment, on a pas de variables personnelles typiquement dans les schémas,

[00:30:59] ce qui crée vraiment cette émulsion au global. Ouais, tout le monde est ensemble quoi. Deuxième chose, c'était aussi la culture du problème, d'être à l'aise avec ça. C'est trop bien ça. Qui était vraiment un des piliers de tout ça. Parce que derrière il y a aussi la culture de l'amélioration continue aussi, qui est induite, qui est poussée déjà par le schéma de CATS. C'est vrai qu'on est une entreprise agile, donc en gros, de base dans le mindset, c'est l'autonomie, c'est le collectif, c'est le collaboratif, c'est le test and learn. Donc globalement,

[00:31:29] au-delà de l'équipe recrutement, c'est quelque chose qui est induit chez nous. Donc ça c'est hyper important et ce qui permet encore plus sur un métier comme le nôtre, de vraiment avancer petit à petit, d'intégrer des nouvelles choses et de ne pas se scléroser et de se retrouver sur une expérience candidat dégradée à un moment, une expérience leader dégradée, etc. Donc ça parait une super réussite d'avoir intégré cette culture de l'amélioration continue. Oui, du coup, tu as l'image en plus des gens que tu recrutes, parce que vous recrutez des gens avec le côté agile qui est très fort,

[00:31:58] à votre manière et du coup c'est cool, l'équipe recrutement elle est un peu pareille. Donc c'est chouette. Et en plus on a gardé, et c'est ça qui fait aussi, qui est le facteur X pour moi de ces réussites, c'est d'avoir réussi à comprendre notre écosystème en général, d'avoir la vision de l'interne, mais tout en gardant la vision externe. Et ça passe par beaucoup de veilles, notamment le podcast Team Taylor, c'est quelque chose qu'on suit en permanence, on est abonné à une tonne de newsletters, mais ce qui nous permet vraiment de voir ce qui peut se faire

[00:32:29] et du coup d'avoir la capacité à réellement adapter à nous, parce qu'il faut être aussi pragmatique, il faut tout ça, mais on a réussi à mixer les deux visions, externe et interne, et on arrive à le garder surtout. Ce qui n'est pas simple quand on est en interne, puisqu'on peut rester dans notre cocon. Bien sûr. Après ce qui peut en effet poser des problèmes dans les équipes et des scléroses, c'est de rester en interne, ne pas regarder ce qui se fait ailleurs. Et donc c'est cool en effet de regarder des podcasts, des éducateurs, des vidéos. Il y a un excellent livre, c'est le permis de recruter, qui est sorti en novembre 2021. C'est sur mon bureau. Je te le conseille,

[00:32:59] il est au cas où tu ne connaissais pas. Il est sur mon bureau, il est une référence. C'est pour la boutade. Deux autres questions par rapport à ça, donc un peu l'inverse. Est-ce que tu dirais, alors pas ce qui n'a pas marché, mais plutôt ce que tu pourrais encore faire mieux. Genre là tu vois, tu te dis demain comment je pourrais encore améliorer, là dans mon équipe actuelle, est-ce qu'il y a des trucs que tu sois sur lesquels tu es en train de travailler en ce moment, donc du coup tu me dis que tu es en train de finaliser l'implémentation de Tim Tyler, mais est-ce qu'il y a des choses sur lesquelles tu pourrais aller encore plus loin que ce que tu fais aujourd'hui ? Ouais, il y a pas mal de choses là-dessus quand même,

[00:33:27] parce que c'est vrai qu'il va manquer encore un peu de conduite du changement. Il y a encore aussi que le recrutement devienne... Le recrutement a toujours été entre l'ARH, le business, avec le business qui a toujours été un peu trop éloigné à mon sens. Là, on y vient. Mais des fois, il faut aussi que ce soit des enjeux d'entreprise qui soient pris en considération pour justement que ce soit un leader par exemple qui doit prioriser sa journée.

[00:33:55] Si l'entreprise dit explicitement que le recrutement est un impongérable, il va tout de suite remonter dans sa liste. Donc ça déjà, c'est une des premières choses où on a énormément avancé, mais c'est jamais fini. Pour aller plus loin, c'est ça. Pour aller plus loin, c'est pareil, ça va être industrialisé tout ce qui va être vraiment sur les entrevins structurés. Parce que derrière, on a amené beaucoup d'outils aussi, puisque c'est bien de dire on fait les entrevins structurés, mais il faut amener des bases, du coaching, de l'accompagnement, de l'outillage,

[00:34:25] par exemple avec des critères, comment on va les tester avec des questions situationnelles, comportementales, mais qui sont existantes. Parce que si on part d'une base zéro à chaque fois, on perd un temps fou, les opérationnels aussi. Ils ne vont pas le faire, oui. Ils ne vont pas le faire. Donc là, on a tout ça, mais il y a cette industrialisation à se dire qu'on part d'une base déjà hyper établie, on a un poste, on sait que c'est ça qu'on va chercher de base. Alors que là, on est plutôt dans une approche où on redémarre un petit peu la recherche à chaque fois sur les critères. Donc on les rechallenge.

[00:34:54] Je pense qu'on peut aller encore plus loin là-dessus. Donc ça, ça fait partie des enjeux à court terme. Et je pense que c'est vraiment les enjeux. Ouais, c'est des gros enjeux déjà. Mais après, tu me dirais sur... Après, on partira en mode full utopie de ce que tu pourrais faire. Avant qu'on passe un peu au futur de l'équipe dans laquelle tu es. Demain, je suis un manager de recruteur et je t'écoute. J'ai besoin de conseils pour piloter, pour animer mes équipes recrutement. Qu'est-ce que tu me donnerais,

[00:35:23] les trois, quatre conseils que tu donnerais à quelqu'un qui soit arrive dans une équipe et qui doit la manager, soit qui du coup devient manager en cours de route. Qu'est-ce que je fais ? Première chose, être patient. La patience, c'est la clé parce que c'est vrai qu'on veut aller vite parce que des fois, on se rend compte des problématiques. Sauf qu'il n'y a pas que nous. Il faut embarquer des gens pour qui ce n'est pas forcément la priorité. Donc la patience va être la clé. Donc étape par étape, convaincre.

[00:35:53] Théorie des petits pas, comment on dit ? Embarguer. Théorie des petits pas, exactement. Ne jamais oublier que moi, le recruteur, je ne recrute pas, que j'aide les autres à bien recruter. Et in fine, on recrute ensemble. Donc on sait vraiment avoir ce prisme. Et derrière ça, il faut amener aussi... Donc ça va passer par ces étapes de petit pas par petit pas, mais que l'entreprise devienne une entreprise recruteuse, j'aime bien dire. Mais que du coup, ce soit un sujet d'entreprise et plus un sujet de l'équipe recrutement. Donc ça, c'est la clé.

[00:36:24] Et ces petits pas sont toujours validés par les résultats. Donc ne pas oublier quand même ce prisme des résultats, la confiance que ça engendre derrière, puisque quand on a des résultats, c'est forcément plus facile de suivre autour. Et formez-vous, parce que c'est pareil, c'est des métiers, il faut se former, il faut toujours être à jour. Et appuyez-vous des formations, puisque derrière, c'est toujours plus simple d'avoir aussi des messages venant de l'externe

[00:36:51] qui appuient les messages qu'on souhaite faire passer en interne. C'est pareil, garder ce prisme collectif, parce que ça ne marchera que comme ça. Donc je pense que c'est vraiment les conseils principaux. Prendre le temps, construire, et vraiment former-vous. Ok, trop bien. J'aime beaucoup. Merci pour ces conseils. J'espère que quelqu'un qui ne passera pas là et qui se dit « Ah mais moi, ça m'aidera trop ! » Et évidemment, qui pourra te acter après sur LinkedIn pour en savoir plus sur ce que tu viens de raconter. Je propose qu'on fasse une sorte de rêve collectif. On part dans un...

[00:37:21] Tu as ton équipe qui reste aujourd'hui telle qu'elle. On est dans un monde utopiste totalement irréaliste où genre tu as toute la thune du monde. Tous les stocks du Crédit Agricole sont entre tes mains dans le budget recrutement. C'est toi qui gères tous les actifs et tu peux en faire du coup tout ce que tu veux. Donc du budget quasiment illimité. Genre dans un monde idéal totalement utopiste. Comment tu ferais évoluer ton équipe ? Je délocalise déjà CATS sur Minil au soleil. Pour bien. Non, en réalité, je pense que l'utopie, c'est vraiment pour moi,

[00:37:51] même avec des moyens colossaux, ce serait d'aller sur la même idée de départ sur l'humain et comment derrière on peut vraiment se baser tout là-dessus. Donc en fait, c'est voir tous les moyens qu'il y aurait. Du coup, ça veut dire qu'on aurait un budget illimité pour avoir un niveau et puis encore une fois que les biais cognitifs sortent de nos quotidiens et que finalement on soit presque robotisés là-dessus. Autant l'IA, je trouve que c'est hyper intéressant, la robotisation,

[00:38:20] pour accompagner nos quotidiens. Mais là-dessus, je pense que si on était robotisé sur plus avoir de biais, ça permettrait quand même d'avancer humainement parlant beaucoup plus sereinement. Après, j'appuierais tout ce qu'on fait plus simplement parce que je pense que dans notre cas, vu qu'on a beaucoup avancé, de garder ce côté pragmatique malgré le fait que j'ai...

[00:38:47] Je pense qu'on va être limité à un moment donné sur le demain. Donc en fait, ça passerait aussi par peut-être un outil tout simplement hyper structuré, mais on l'a déjà. Donc en fait, on est déjà dans un peu l'utopique que j'avais. Déjà dans le futur en fait. Exactement. T'as atteint l'utopique, t'imaginais il y a 7 ans quand t'es arrivé quoi. Exactement. C'est beau ? Exactement. Magnifique. On pourrait rester sur ça et finir l'épisode là-dessus. Et de manière pour le coup un chouïa plus réaliste, donc t'as plus budget limité, désolé. Je t'ai fait rêver pendant quelques instants avec des milliards à ta disposition. C'est quoi le futur ?

[00:39:16] Peut-être pas jusqu'aux 7 prochaines années, mais c'est quoi la suite ? Qu'est-ce que tu imagines pour l'équipe ? Tu en as déjà un peu parlé, mais qu'est-ce que tu ferais encore mieux pour les prochaines années en termes de structuration, en termes de mise en place, etc. ? J'ai un truc en tête et je pense que c'est ça la cible, la prochaine cible. C'est ce qu'on peut appeler le self-hiring en gros. C'est qu'on a tellement bien accompagné, coaché, mis en place d'outils, etc. que certaines équipes, on pourrait les rendre autonomes

[00:39:45] pour recruter eux-mêmes finalement sur certains besoins. On aurait moins besoin de nous. Nous, on serait plutôt là en accompagnement, en mise en place, autour, etc. Ce qui permettra aussi de libérer du temps aux recruteurs pour des autres tâches. L'automatisation finalement de tâches, ça va passer par l'outillage et Tim Taylor qui va nous aider là-dedans. Ça passe par l'accompagnement des équipes opérationnelles et leaders poussés à son maximum. Donc c'est une étape qui n'est pas si lointaine à mon sens.

[00:40:15] C'est la suite logique à tout ça, mais c'est la cible. C'est vrai que c'est le rêve de pouvoir faire sorte que les managers recrutent eux-mêmes. Je crois que je t'en ai déjà partagé, mais là, c'était un truc qui s'appelait du coup le Decentralized Autonomous Hiring, magnifique truc déposé, copyrighté, qui existe et qui a été mis en place. Mais c'est dur à faire. Mais je pense que le jour, en effet, on pourrait l'ablamenter dans une grande organisation parce qu'à date, ça marche bien dans des petites boîtes, des petites structures de 100, 200 personnes maximum. Si on arrive un jour à mettre un système comme ça dans un grand groupe, j'ai hâte de voir ça.

[00:40:45] J'aimerais trop le voir de mes yeux. Tu vois, genre vraiment, vous avez réussi à faire en sorte que les managers soient autonomes, indépendants, prennent l'initiative, source eux-mêmes, s'assurent de relancer les candidats, fassent les logos, la négo. Ce serait trop bien. Rendez-vous dans quelques mois parce qu'on a déjà une équipe à laquelle je pense qui fonctionne quasiment comme ça, avec qui on a travaillé sur une sorte de POC, de recrutement à l'échelle, typiquement sur le front à Montpellier. On cherchait beaucoup de développeurs front. Où du coup, on a mis toute une stratégie sur plusieurs mois en place,

[00:41:13] que ce soit de la com, de l'attractivité, du sourcing qu'on a toujours pu utiliser puisque finalement, on a réussi à recruté autrement pour le moment, qu'on garde en situation de recours. Et ce leader, typiquement, il a un réseau, Asen, pour ne pas le nommer, parce qu'il sera toujours content de voir son nom. Mais en l'occurrence, il a créé lui-même sa propre leader advocacy. Donc il gère même ses anciennes connaissances, il a du réseau.

[00:41:42] Donc en fait, même quand on arrive dans un nouveau process de recrutement, il est en capacité. Ah bah tiens, il m'a rappelé, il est intéressé pour nous rejoindre, ça fait un an que je l'ai encore en contact. Enfin, un peu le rêve du recruteur. Donc il est capable d'enchaîner l'entretien, il est capable de... En plus, ils ont créé des tests techniques faits maison. Donc en fait, de tester de manière vraiment structurée, parce qu'ils ont déjà ces bases-là hyper factuelles, équitables. Donc ils ont déjà tout ça. Il manque la partie négo, qu'on va garder encore un petit peu, parce qu'on est quand même garant de l'homogénéité dans l'entreprise.

[00:42:12] Mais voilà, on est pas si loin. Incroyable. Bah écoute, j'espère que ça marchera et qu'après tu pourras le déployer au niveau groupe, au niveau monde. Donc ça serait ouf comme truc. Moi vraiment, c'est un rêve de voir ça à échelle, vraiment à une grande échelle. Dernière question pour toi. Demain, mettons... Allez, ça a une hypothèse triste. Le créé agricole fait faillite. C'est la fin. Ça ne devrait pas arriver avant bon moment, je pense. Il n'y aura pas quand même du coup. Ouais, exactement. Il n'y aura pas quand même.

[00:42:41] Du coup, tu repars sur un cycle de 7 ans dans une prochaine entreprise et tu dois faire quasiment la même chose. Donc partir de zéro quasiment, structurer une équipe. Est-ce qu'il y a des choses que... Enfin, à part tout ce que tu as déjà fait, est-ce que tu ferais bien ? Est-ce qu'il y a des choses que tu ferais différemment ? Ça lâche mieux ? C'est une très bonne question parce que c'est vrai que ça m'a fait réfléchir à notamment la question du temps. C'est-à-dire que les 7 dernières années, c'était pendant un jalon de temps de 2018 à 2025. Si je repars en 2025, ça veut dire 2025-2032 avec plein de nouvelles choses

[00:43:09] où le recrutement déjà de 2018 à 2025, ça a totalement évolué. Exactement. En 2018, on avait des facilités à recruter. Enfin, c'était moins basé... Enfin, le Covid a intervenu entre temps. Bien sûr. Des attentes différentes, une expérience candidat encore plus compréhensible et visible. Du coup, je referais pas forcément la même chose, mais j'utiliserais les mêmes clés, en tout cas, pour...

[00:43:38] Alors, plus rapidement du coup, puisqu'après avoir testé, on est en capacité de pouvoir reproduire. Oui, bien sûr. Mais les mêmes clés et du coup, par contre, auditer, regarder, voir où on en est dans le temps pour se dire, bah, est-ce que c'est toujours pertinent ? Est-ce que ça l'est moins ? Voilà, mais toujours la même clé du collectif, toujours avoir ça en prise, ce truc d'embarquer autour. Et j'irai peut-être plus vite, par contre, sur tout ce qui va être opérationnel et leader, qu'ils soient formés rapidement au recrutement. Ok. C'est vraiment le truc, quoi.

[00:44:07] Pour qu'ils soient sponsors, Maxime Nolet. Trop bien. Bah écoute, parfait. Merci. Est-ce que tu as quelque chose à rajouter ? Après, on passera aux trois questions finales que je vous ai à chaque invité. Est-ce que sur le thème dont on a parlé aujourd'hui, la construction, l'évolution d'une équipe, il y a un truc que tu as oublié de dire, que tu voulais dire et que tu n'as pas eu l'occasion de raconter ? Ça passe à la fois par nous, mais ça passe par ceux qui nous rejoignent, ça passe par... Il y a toute une culture aussi d'entreprise derrière et je pense qu'il faut toujours l'avoir en tête

[00:44:33] et toujours le faire avec ses valeurs aussi, quand elles sont bonnes. Mais en tout cas, d'avancer comme ça, toujours petit pas par petit pas, c'est vraiment le mot clé du message que je veux faire passer. Et pourtant, je suis impatient de base. Donc autant dire que pour moi, c'est un réexercice au quotidien, mais qui porte ses fruits. La théorie des... Depuis tout à l'heure, je me suis dit, c'était qui ? C'était pas la construction européenne, ça, le méthode des petits pas ? Il y a quelqu'un qui avait dit... C'est une phrase d'histoire-géo que j'arrive plus à retrouver, ça date.

[00:45:04] Et ils disent genre, l'Europe ne se fera pas en un temps, elle se fera par une construction étape par étape. Ça s'appelait la théorie des petits pas. Adenauer, je crois, un truc comme ça. On va dire ça parce que j'ai aucune... Ok, voilà, c'est des... C'est des... C'est des frustrations, tu vois, des fois, genre de... Bref, peu importe. Mais je suis d'accord avec toi, on regarde sur le côté petits pas. On arrive du coup à la fin, j'ai trois questions que je vous fais à tous mes invités. La première question, elle est... Bah, tu parles en plus tard d'aller sur une île au soleil. Donc du coup, tu penses que tu vas avec toute ton équipe et finalement non, il se trouve qu'il n'y a que toi. Tu t'es trompé d'avion et peut-être que tu es sur la mauvaise île et il n'y a que toi.

[00:45:34] Et ton avion ne repart pas avant un an, tu es bloqué. Qu'est-ce que tu emportes avec toi pour faire passer le temps ? Du coup, si jamais je dois revenir en France ou ailleurs et que c'est sûr que je dois rebosser dans le recrutement, bah toujours tous mes sujets de veille parce que c'est ça qui anime, etc. Donc je veux parler des podcasts et notamment de ce podcast, de permis de recruter. Il sortira de mon bureau, il ira avec moi sur l'île des verts. Mais... Tu as une équipe pour peur du feu aussi apparemment. Ça brûle bien.

[00:46:01] Si jamais tu as des tigres qui arrivent, tu peux les faire peur avec le feu de permis de recruter. Et plus dans le sens île des verts, j'embarquerai des livres de Mike Horn par exemple. J'ai des pages blanches aussi et du stylo pour pouvoir écrire un peu tout ce qui se passe et ce que j'apprends, etc. Et le reste, rien d'autre parce que l'objectif, ce serait aussi de se dire bah tiens, c'est peut-être un moment qui va servir à se poser, se rapprocher de la nature et puis finalement essayer de profiter du moment. Tu pourrais essayer de recruter les animaux sur l'île, un certain structuré avec un petit singe qui en est de dire bonjour.

[00:46:30] Ou juste tu arrêteras en effet la flemme, je vais juste reposer. Deuxième chose, est-ce que tu as une personne que tu me conseillerais pour passer sur le podcast AmTam ? Moi c'est une question fainéantise, comme ça j'ai pas besoin de faire de ma veille, c'est les invités qui font la place. Je vais te laisser quand même une part de travail parce que j'y ai réfléchi. Et c'est vrai que je pars toujours du principe, et d'ailleurs parce que ça m'arrange de donner cette réponse parce que j'ai pas forcément d'idées,

[00:46:54] mais déjà je trouve que j'aime bien cet aspect de la visibilité, on la recherche pas, elle vient par les autres. J'aime bien déjà ce sujet là. Tout ça pour toi que j'ai personne en tête, mais par contre j'aime le sport, j'aime le recrutement, et j'avais vu un film que je l'avais trouvé hyper intéressant notamment sur un gars qui avait, je sais pas s'il était agent à la base, mais il avait été recruteur pour monter une équipe de baseball, il était parti sur de la data pour aller chercher vraiment les compétences.

[00:47:23] Monet ball c'est ça non ? Il me semble c'est pas un truc qui jouait dedans. Et sur le principe d'avoir quelqu'un qui recrute un peu dans un domaine hyper différent comme le sport, je trouvais ça hyper intéressant. Ok, trop bien. J'avais contacté une personne qui était directeur du recrutement d'un club de foot, j'avais pas eu de réponse, j'avais essayé un deuxième, ça marchait pas. Donc je pense qu'il faut que j'arrête avec le foot, il faut que j'aille sur d'autres sports. Basket.

[00:47:47] Ouais le basket ou le rugby, tu vois, donc le plus dans le collectif, parce que le foot voilà c'est très individualiste comme sport, ils ont peut-être pas envie de parler. Exactement. C'est des clichés ah là là là là, horrible. Ou alors je prends un petit club de foot, tu vois, moi je suis né à New York, genre je prends les chamois New Yorkais, tu vois, je pense que personne les contacte. Parce que quand t'es en Ligue 4 ou Ligue 5, je sais pas où ils en sont aujourd'hui, je pense que personne t'envoie de message, donc ils seraient peut-être contents. Bonjour les chamois, comment vous recrutez des gens ? Après je sais pas si leur conseil est du coup trop pertinent, parce que du coup c'est la dégangolade. Ouais, c'est un risque. Auprès de l'inverse, une boîte qui serait plutôt montée.

[00:48:16] Trop bien, merci pour ça. Et du coup tu as un mot de la fin, un dernier conseil, genre quelqu'un qui écoute, qui fait du recrutement, un conseil recrutement au global, si on ne devait en garder qu'un seul. Soyez convaincu par ce que vous faites, parce que déjà si vous êtes convaincu vous-même et que vous avez cette force de persuasion autour de vous, vous aurez toutes les clés pour amener les autres avec vous. Et ça c'est notre clé à tous dans le recrutement, donc je pense qu'il n'y a que ça, qui est vraiment le dernier, enfin la chose que je mets en évidence. Donc soyez convaincu.

[00:48:45] Magnifique. Si vous êtes convaincu, vous serez convaincant et vous ne serez pas vaincu. Exactement. C'est une belle phrase finale. Merci Cyril pour ton temps, trop chouette ce que tu as raconté. Et écoute, merci pour l'invitation encore une fois dans ces deuxièmes fois que je viens dans ces très beaux locaux très chouettes à l'ouest de Lyon, à Champagne-Mont-Dor. Le nom quand même donne envie de bosser ici, genre Champagne-Mont-Dor, très mignon. Merci pour ça, passe une excellente journée et à bientôt. Merci Léo, à bientôt.

[00:49:12] Tu es arrivé au bout de l'épisode. Merci et bravo. Merci parce qu'on met du temps et du cœur à faire ce podcast avec tous mes invités. Donc en écoutant jusqu'au bout, ça fait grave plaisir. Bravo, car en écoutant TamTam, tu progresses dans ton recrutement, tu fais de la veille, tu challenges tes pratiques et ça, c'est vraiment chouette. Et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy, tu sais où me trouver. Maintenant, si ce podcast te plaît, tu sais ce qu'il te reste à faire. En parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie. Non, on va pas aller jusque là, mais trois choses que tu peux faire.

[00:49:41] Premièrement, aller mettre une bonne note sur Apple Podcasts ou Spotify. C'est peut-être un détail pour vous, mais pour moi, ça veut dire beaucoup. Deuxièmement, tu peux en parler autour de toi. Et trois, tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu l'as trouvé pertinent. Je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux. Allez, à très vite pour un nouvel épisode de TamTam.