#49 - La culture, l’ingrédient manquant du recrutement - Claire Panier Des Touches

[00:00:09] C'est là où justement on passe peut-être d'une culture bullshit à une vraie culture, c'est quand on est capable de la mesurer. Moi ma recommandation c'est pas de travailler sur les valeurs, c'est vraiment au démarrage de travailler sur quels sont les comportements qui vont nous faire gagner. C'est vraiment se différencier, il y a ensuite un aspect interne qui est de fédérer, de motiver, d'attirer des talents, de les retenir et de développer vraiment ce sentiment d'appartenance.

[00:00:34] C'est un gros enjeu aussi sur orienter les prises de décisions et une fois que les fondations elles sont très claires, là on descend encore d'un niveau et on va vraiment aller travailler sur du coup c'est quoi les comportements et la somme des comportements dans l'entreprise que l'on a aujourd'hui et qu'il nous faut pour atteindre ces objectifs d'entreprise. Bienvenue dans Tam Tam, je suis Léo Bernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur.

[00:01:00] Ce podcast sponsorisé par Tim Taylor te permet de découvrir les meilleurs conseils et tips activables par les personnes qui recrutent comme mes invités pour les personnes qui recrutent comme toi. Bonne écoute ! Bonjour à toi Claire ! Salut Léo ! Comment tu vas ? Je vais bien et toi ? T'as dormi plutôt ok, hier on a fini au bar vers 23h30 minuit je précise pour la sortie du coup du livre Permis de Recruter, t'as pu bien dormir ça va ?

[00:01:28] J'ai bien dormi, je suis un peu fatiguée mais je suis très excitée de faire ce podcast et je pense que j'ai le bon niveau de nervosité pour bien répondre à toutes les questions. Incroyable ! Bah écoute trop chouette ! Je suis trop à la fois heureux et ému de t'avoir au podcast parce que du coup pour les gens qui nous écoutent t'as été la première personne avec qui j'ai bossé dans ma vie en métier dans les RH parce qu'avant j'ai fait des petits boulots comme tout le monde, j'ai été serveur, j'ai été genre conducteur de ségué et autres trucs chelous comme ça.

[00:01:53] Ma première expérience en RH était avec toi dans une équipe recrutement que tu manageais du coup chez Sigfox. Donc je suis trop heureux que tu viennes nous raconter un sujet en plus que tu connais bien et que tu aimes bien qui est le sujet de la culture d'entreprise, ça va être un épisode très chouette. Donc voilà ça me touche beaucoup, je suis content d'être à Toulouse pour faire ça et pour enregistrer cet épisode. Comme je te l'ai mis dans la petite dédicace du livre mais t'es quelqu'un qui a beaucoup compté dans mon choix de faire une carrière dans le recrutement et dans les RH donc c'est en partie, en grande partie grâce à toi que je suis là aujourd'hui. Merci beaucoup.

[00:02:25] Après maintenant que je t'ai fait pleurer, on peut passer à la suite de l'épisode. Non tu ne pleures pas, je n'ai pas d'âme. Je n'ai pas d'âme, je n'ai pas de cœur, tu le sais bien Léo. Tu souviens de ton stage. N'ai pas de cœur. Dans les RH il y a une règle c'est de ne pas avoir de cœur. Quand tu vires des gens tu leur brises le cœur mais toi du coup ton cœur il reste intact. L'enfer t'imagines, premier degré. C'est faux je précise. Du coup pour les gens qui ne te connaîtraient pas et qui écouteraient cet épisode, est-ce que tu peux te présenter en 2-3 minutes Claire ?

[00:02:51] Oui, écoute, moi c'est clair, j'ai plus de 13 ans d'expérience maintenant dans people management, recrutement RH. Ça s'appelle maintenant de plein de façons différentes. Majoritairement start-up scale-up, donc toujours avec ce côté accompagnement de la croissance, créer justement une culture d'entreprise, un département people et toutes les stratégies et les process qui vont bien.

[00:03:22] Je suis aujourd'hui Head of People de Beyond Aero que j'ai rejoint il y a 8 mois qui est une entreprise formidable avec des CEOs et des confondateurs formidables. Et on est en train de créer le premier business jet, donc avion jet privé, électrique. Voilà, donc ça c'est un super projet, ça va dans l'ère de rendre électrique l'aviation et je suis assez fière d'en faire partie. Et j'espère que d'ici 2030 on pourra tous voir cet avion voler.

[00:03:52] On se voit dans 5 ans. Exactement, voilà. Et mes gros sujets phares au-delà du recrutement qui est évidemment dans mon cœur tout le temps, c'est vraiment les sujets de culture d'entreprise et de performance. Et je suis ravie d'en discuter avec toi aujourd'hui. Et ça tombe bien, c'est le thème de l'épisode du jour, on ne parle pas de comptabilité mais on parle de culture. Je sais que c'était ton deuxième chouchou que tu voulais qu'on parle d'Ebida et de trucs comme ça, mais on ne fera pas ça, on parlera culture de boîte. J'ai deux questions que je faisais à tous mes invités avant de commencer l'épisode.

[00:04:21] La première c'est dans une utopie du recrutement, il se passerait quoi ? Dans une utopie des recrutements, tous les managers ou les gens qui recrutent ont lu ton livre, Permis de recruter. Placement de produits. Placement de produits, très très fort. Et dans un monde utopique et surtout c'est en lien avec la culture d'entreprise, j'aimerais que tout le monde fasse ce travail d'introspection pour connaître ses valeurs, ses drivers, ses déclencheurs de fuite.

[00:04:47] Et que les entreprises fassent la même chose et qu'on puisse avoir des matching intelligents d'entreprises et de people pour que ça cartonne et que les gens se sentent à leur place et soient heureux. Ça pourrait être automatique et en fait on te trouve le meilleur job pour toi et l'entreprise trouve les meilleurs talents pour elle, ça serait ouf ce monde. Exactement. Je suis méga chaud. Faut créer, tu sais plutôt que de créer des avions électriques là, on pourrait pas créer un truc de matching de... Les deux, les deux justement. De matching de gens dans des avions électriques.

[00:05:15] Et quand ils arrivent à la fin de leur vol, ils arrivent dans leur entreprise idéale. Wow. Ouais. Mind blown. Deuxième question et après on lancera l'épisode. Est-ce que t'as un coup de gueule ? Est-ce que t'as un truc qui te rend un peu en colère ? Colère, colère ! Colère. Je suis pas quelqu'un qui me met beaucoup en colère mais si j'ai un coup de gueule à passer, c'est justement la culture bullshit. Le fameux on met les valeurs sur les mugs et sur les murs. La bienveillance. Exactement. Et c'est tout. Voilà.

[00:05:45] Et on a une super compagnie culture. Enfin, culture d'entreprise. Ouais. Ça, c'est un peu le coup de gueule quand c'est juste par l'angle de vue marque employeur et attiré. Et qui en fait n'est absolument pas vécu en interne. Ouais, ça c'est... Ouais, je comprends. Et puis même après des gens qui racontent des choses sur LinkedIn et t'as l'impression que des boîtes sont incroyables. Et après t'apprends des trucs dans les médias où tu parles que les boîtes ont fait faillite ou que sais-je. Ou que c'est des boîtes qui font des burn-out. Et l'avantage c'est que maintenant ça se sait tout ça. Il y a encore...

[00:06:13] Allez, il y a 10 ans, t'avais pas les glaces d'or, les Indeed, etc. Les LinkedIn. Et du coup, t'étais pas au courant des cultures toutes pétées. Aujourd'hui, t'as une boîte qui fait un faux pas et se prend un bad buzz dans la figure. Je sais pas si tu te souviens, t'avais une marque de bijoux qui avait eu un truc comme ça. T'avais aussi une personne qui avait fait une interview, tu sais, en disant que les stagiaires fallait qu'ils bossent 70 heures par semaine. Et qu'ils s'étaient fait pareil matraquer de tout, partout, partout. T'as plus le droit aujourd'hui de faire des cultures bouche. Enfin, tu peux les faire, mais tu te feras prendre par la police. Donc c'est un peu l'avantage. C'est que malheureusement... Enfin, heureusement, ça n'existera de moins en moins ce genre de choses, je pense. Espérons-le, ouais. Finger crossed.

[00:06:43] Exactement. On parle du coup de culture d'entreprise. Je pense que tu demandes à 100 RH différentes, à 100 définitions différentes de ce que c'est. C'est quoi pour toi la culture d'entreprise ? Ça recouvre quoi ? Ouais. Alors, si je dois donner une définition de la culture d'entreprise, c'est un peu ce qui va faire l'unicité. C'est ton élément différenciant. Enfin, c'est ce qui différencie des autres. Et c'est un vrai driver de succès. Voilà.

[00:07:12] Ça, c'est vraiment moi, ma définition, les critères de culture d'entreprise. Et après, tu as un peu les définitions classiques théoriques qui sont... C'est un ensemble de valeurs, de croyances, de pratiques communes qui guident les comportements, les interactions, la façon de travailler, la façon de prendre des décisions en interne et en externe. Donc ça, c'est un peu les définitions, on va dire un peu classiques de la culture d'entreprise. Ouais. Et je pense qu'on va un peu creuser.

[00:07:40] Mais si je vais un peu plus loin, aujourd'hui, je trouve qu'on prend l'angle de la culture d'entreprise que dans un sujet people. Oui. Pour, évidemment, attirer, retenir, faire de la marque employeur, etc. Travailler son expérience collaborateur. Je pense qu'il y a un vrai enjeu à aller porter ce sujet, en tout cas d'un point de vue stratégique.

[00:08:10] Parce qu'il y avait clairement des enjeux business derrière. Et c'est un peu moi, sur cet angle-là, que je l'approche, la culture d'entreprise. C'est pas un truc de RH ? C'est pas un truc que de RH ? Ça ne doit pas être un sujet RH. Ça doit être un vrai sujet d'entreprise porté par, d'abord, l'équipe dirigeante, les fondateurs. Et évidemment, après, c'est orchestré, animé par la RH ou l'équipe people. Ou en fait, ça pourrait même être ne pas être juste porté par la RH.

[00:08:38] Mais c'est avant tout un sujet d'entreprise et stratégique. Oui, c'est ce que tu dis en plus. C'est super vrai. Moi, j'ai vu plein plein de boîtes où t'avais en gros la direction qui demande au RH, vas-y, crée la culture. Et toi, t'es là, genre, haha, c'est parce que t'as pas envie de le faire, ou parce que tu sais pas comment faire, et ou les deux en même temps. Et souvent, c'est terrible. En effet, je suis d'accord, une bonne culture, elle doit être portée par les gens qui créent l'entreprise. Que ce soit des gens qui soient les fondateurs, fondatrices historiques, genre pour des startups, ou des gens qui sont des dirigeants, dirigeants, genre, tu vois, les CEOs, PDG du CAC 40, c'est à eux d'impulser ça.

[00:09:07] C'est pas, en effet, aux équipes RH, ça ne marche pas. D'ailleurs, les seules cultures de boîtes qui fonctionnent vraiment, c'est quand elles sont liées à... Quand elles sont vraiment uniques. Tu sais, genre, moi, j'ai bossé chez L'Oréal dans le CAC 40. Et la culture, alors qu'on l'aime ou qu'on l'aime pas, mais c'est une culture unique, parce que justement, elle a été créée par la direction historiquement il y a 100 ans, et c'est une culture qui se maintient et qui est très forte. Et du coup, c'est en effet un sujet de business. Et aujourd'hui, pourquoi est-ce que L'Oréal fonctionne si bien ? Parce que justement, leur culture est forte. Pour moi, c'est une des rares boîtes du CAC 40 qui a très peu de problèmes, qui marche très bien financièrement, parce qu'ils ont une culture unique.

[00:09:35] Je connais pas une autre boîte du CAC 40 qui a cette culture un peu... comme tu disais, c'est ton mot, d'unicité. L'on sait très bien. À ce quoi ça sert de faire tout ça ? Parce que tu m'as dit, il y a un enjeu business, il y a un enjeu RH. Mais c'est quoi l'utilité vraiment d'une culture de boîte ? Ça sert à quoi de faire ça ? Ouais. À quoi ça sert ? Il y a vraiment plusieurs critères. Le premier, et j'insiste là-dessus, c'est vraiment de se rendre unique, de se différencier. Et de le voir comme de la même manière que tu travailles ton product market fit, ton approche client, etc.

[00:10:04] C'est un autre élément qui va faire que ta boîte, elle va se différencier. Il y a un cas qui est assez hyper connu en France, c'est Alan. Alan, en soi, secteur mutuel. Qu'est-ce qui différencie un généraliste d'un autre, etc. Pas grand-chose, si ce n'est les garanties, la façon dont... Tu ne comprends pas comment ça marche grosso modo. De toute façon, tu ne lis pas le contrat. C'est ça. Voilà. Là où Alan a pris complètement le contre-pied et a fait de sa culture d'entreprise un vrai levier de succès et de business. T'inquiétude.

[00:10:34] Le business, quoi. Donc voilà, c'est vraiment se différencier. Il y a ensuite un aspect interne qui est de fédérer, de motiver, d'attirer des talents, de les retenir et de développer vraiment ce sentiment d'appartenance, de fierté aussi d'appartenir. C'est un gros enjeu aussi sur orienter les prises de décisions. Comment une culture d'entreprise a rendu des décisions ? Alors, si par exemple, dans mes valeurs clés de ma boîte,

[00:11:02] j'ai le pragmatisme ou le fait d'être data-driven, ce ne serait pas envisageable que les gens prennent des décisions sur un opinion. Je pense que ça serait bien qu'on aille sur le marché allemand. Exactement. Ok, cool. Nous avons toujours fait ça depuis 20 ans. Pourquoi changer ? On va continuer à faire la même chose. Si tu prends une valeur justement du pragmatisme ou d'être data-driven, au contraire, tu vas mettre un système en place. Tu vas prendre des gens qui, naturellement,

[00:11:29] ont cette façon de penser très constructif, etc., qui vont à chaque fois se baser sur des datas, des faits, de l'expérience, etc. Et donc, c'est en ça que, effectivement, ça oriente ta décision. Et ça marche pareil avec tout type de valeur. Est-ce que tu pourrais aller pousser ça plus loin et te dire que, par exemple, tu pourrais évaluer les personnes, quand il y a la partie recrutement moins, mais quand il y a la partie people RH, tu fais les entretiens annuels. Est-ce que tu penses que tu pourrais évaluer les personnes sur à quel point ils sont en lien avec la culture ?

[00:11:58] De 0 à 100, à quel point est-ce que tu représentes la culture de ta boîte ? C'est un truc que tu as déjà fait et que tu penses serait une bonne idée. C'est absolument à faire. Et c'est là où, justement, on passe peut-être d'une culture bullshit à une vraie culture. C'est quand on est capable de la mesurer. C'est quand on est capable de mesurer sa culture. Hyper dur, ça, non ? Comment tu fais ça ? C'est pas si dur. Et en fait, si on part sur comment le mettre en place, la culture d'entreprise... Alors, je vais peut-être faire un raccourci,

[00:12:28] mais on pourra y revenir après. Mais sur ta question spécifiquement, souvent, les entreprises, elles partent sur... OK, quelles sont nos valeurs ? Sauf qu'on met 30 personnes dans une salle. On décide, par exemple, que la valeur, c'est le care, la bienveillance, parce qu'il y en a partout. Et tant mieux, à la rigueur, que bienveillance, ça soit quelque chose d'important dans les entreprises. Encourageons-le. Le care, on demande la définition du care à ces 30 personnes et on leur demande comment ils l'incarnent.

[00:12:55] Ce serait quoi les comportements associés à ça ? On en a 30 différents. Bien sûr. Et donc, moi, ma recommandation, c'est pas de travailler sur les valeurs. C'est vraiment au démarrage de travailler sur quels sont les comportements qui vont nous faire gagner, qui vont faire qu'on va aller répondre à nos objectifs business, qui vont faire que dans ce milieu compétitif, on va gagner, qui vont faire qu'on va attirer les bons talents, etc. Donc, c'est vraiment faire un gros, gros focus

[00:13:25] sur les comportements observables. Et puisque c'est observable, c'est mesurable, là où une valeur, ça ne se mesure pas, sinon on appelle ça du jugement de valeur. Magnifique. Et c'est là que c'est là où le pas blesse, c'est que les gens te disent voilà, je vais créer mes valeurs, je vais poser des trucs dans le marbre et personne ne le respecte. Sur ces trois derniers rôles que tu as faits, tu as eu ce rôle structurant justement, enfin, tu as beaucoup aidé à... Alors, pas la création des valeurs, parce que comme on l'a dit, c'est les directeurs, directrices d'entreprises qui vont normalement, normalement, je dis bien normalement, les créer et les RH,

[00:13:55] qui vont les synthétiser. Est-ce que tu peux nous donner du coup des exemples ? Alors, tu choisis entre les trois dernières boîtes que tu as faites, mais du coup, chez Stickfox, à l'époque, tu étais parmi les premières recrues, tu as aidé, enfin, tu as vu la croissance, l'âge des croissances de l'entreprise, tu as pu faire un peu les up and downs. Chez Kili aussi, tu as eu un rôle hyper structurant et tu as plein de choses à nous raconter là-dessus. Et là, aujourd'hui, chez Beyond Aero, tu as pareil un rôle hyper clé. Est-ce que tu peux nous raconter justement comment tu fais ? Admettons, demain, tu vois quelqu'un qui nous écoute, qui arrive dans une boîte, qui a ta position, donc qui arrive en tant que premier RH

[00:14:24] ou premier recruteur-recruteuse et qui se dit, je dois faire ça, je dois travailler sur la culture. Comment on commence et comment on construit ça ? C'est une grosse question, ça va être une grosse réponse, t'as le temps. Oui, non, mais c'est clé. Je vais répondre d'abord avec l'angle où les fondateurs ou l'équipe dirigeante est déjà convaincue de la culture d'entreprise qui est un bon point. Ce qui a toujours été mon cas et j'ai eu de la chance ou alors c'est peut-être pour ça qu'on s'est choisi avec ces entreprises aussi, où déjà,

[00:14:54] il y avait ce... Je n'ai pas eu à convaincre de l'importance de travailler sur cette culture d'entreprise. Dans les trois dernières boîtes, c'était le cas ? Ils étaient convaincus ? Alors, je ne parle pas de Sigfox. Je vais me concentrer sur Kili Technologies et Beyond Aero où clairement, après, là, j'étais DRH et donc, il y avait déjà ce truc-là. Mais après, je pourrais faire une réponse où je suis recruteur, mon équipe de direction ne veut pas en entendre parler, mais il faut quand même... Ça va balancer du dossier ! On peut aussi faire ça.

[00:15:24] Ok, trop bien. Donc, la première chose, c'est vraiment comment je fais pour faire mon framework de culture pour développer ma culture d'entreprise. déjà, c'est de revoir les fondations. Plutôt que de tout de suite aller sur la partie valeur, il y a un peu un travail d'introspection, de revoir les fondations et de bien comprendre quelle est notre stratégie, c'est quoi notre business model, dans quel écosystème on gravite, qui sont nos compétiteurs, c'est quoi nos objectifs

[00:15:53] long terme, moyen terme, court terme, en fait, qu'est-ce qu'on veut faire, où on en est, etc. Donc, c'est vraiment de faire un peu cet assessment où on en est et ça, c'est un travail à faire avec, évidemment, les fondateurs parce que c'est d'eux que tout part et de faire un peu à la Simon Sinek, le why, le how, le what et de poser ça de façon très, très claire. Comme ça, ça pose vraiment les enjeux, le challenge et on sait de quoi on parle et on sait la direction qu'on veut prendre.

[00:16:23] Là-dessus, pour descendre encore plus sur et concrètement, quand tu dis comment tu fais ça dans la pratique ? Parce que tu dis qu'il faut poser des questions, on commence par le why. Comment tu fais en sorte d'avoir tout ça, d'avoir un truc tangible, un élément de travail ? Ouais. Alors moi, la façon dont je l'ai abordé, c'est que je leur ai posé en un moment les questions. À la direction ou au salarié ? Ou aux deux ? À la direction, au fondateur. Ok. Là, vraiment, à ce stade-là et même après, je n'implique pas les collaborateurs et j'expliquerai après pourquoi.

[00:16:54] Là, c'est vraiment je prends l'équipe fondateur, l'équipe fondatrice et je leur pose toutes ces questions avec un délai de réflexion où je leur dis « Ben voilà, vous réfléchissez à tout ça et ensuite, en session de travail, je vais venir creuser encore plus, leur tirer les vers du nez pour vraiment comprendre. » Généralement, quand on est une start-up, tout ça, on l'a déjà parce qu'on est allé vendre à des investisseurs le projet, on connaît notre product market fit, on connaît la cible, la compétition. Donc,

[00:17:24] ce sont normalement des éléments qu'on a et les fondateurs ou les dirigeants sont à l'aise sur ces sujets, normalement. C'est un peu leur dada. En plus, quand on approche ce sujet avec cet angle-là, tout de suite, il y a de l'adhésion parce que ce n'est pas un truc inconnu où ils sont mal à l'aise. C'est « Ah cool, je maîtrise. Ah, mais c'est ça la culture en reprise, il y a un vrai enjeu business. Ok, j'ai compris. » Et du coup, go. Il y a déjà un peu ce buy-in qu'on a naturellement. Un vrai profil, en effet, entrepreneurial va avoir ça et il va créer une entreprise pour des raisons business,

[00:17:54] pour répondre à un vrai besoin, un vrai pain point. Genre là, tu vois, il n'y a pas d'avion aujourd'hui en hydrogène. Mais deuxième truc, c'est de créer, en effet, un truc qui leur corresponde. Enfin, tu vois, avec Élise, on a créé une boîte pour faire un environnement de travail qui nous correspond. Et donc, si demain, on est amené à recruter des salariés, on a déjà des freelances comme ça avec nous, mais tu les recrutes sur le côté culturel. On en reviendra après sur le recrutement, mais je te rejoins. Un profil entrepreneurial aura ça en tête, en effet. Exactement. Normalement. Normalement. Ok, donc, il y a déjà ces fondations et une fois que les fondations elles sont très claires, là, on descend encore d'un niveau et on va vraiment aller travailler

[00:18:24] sur du coup, c'est quoi les comportements et la somme des comportements dans l'entreprise que l'on a aujourd'hui et qu'il nous faut pour atteindre ces objectifs d'entreprise. Ok, donc tu as à la fois ce qui se fait et ce que tu veux faire, c'est ça ? Exactement. En fait, si on n'est que sur la projection, qu'est-ce que tu fais de tous ceux qui sont déjà dans la boîte ? C'est pas transparent, c'est pas réel, tout à fait. C'est pas réel, etc. Pour autant, de se concentrer seulement sur ce qu'il y a aujourd'hui, ça t'empêche en fait d'être dans le... On est dans le capitalisme,

[00:18:54] donc à la fin, il faut faire du business, il faut faire du fric, il faut vendre quelle que soit la chose. Non, c'est vrai. Il faut aussi aller chercher ce sur quoi on a un peu la mission. Et donc, c'est vraiment de faire un peu ce travail sur l'historique. Je donne des questions comme ça, mais il y en a plein et je pourrais même les écrire si il faut, mais ça a été quoi ? Les comportements, par exemple, trois comportements qui ont apporté du succès et de la réussite dans les cinq dernières années. À défaut, qu'elles ont été des vrais exemples et se recreuser,

[00:19:24] vraiment recreuser sur « Ah, mais tel deal, on l'a perdu. Qu'est-ce qui a fait qu'on l'a perdu ? » Et là, on va vraiment tirer les ficelles. Et de la même manière, quels ont été les gros succès de la boîte depuis les cinq dernières années ? OK, quels sont les comportements qui ont amené ce succès-là ? Et de vraiment, sur plein de sujets différents, venir tirer les ficelles et d'en tirer un peu les comportements observables. Et de ces comportements observables, du coup, ça fait normalement des types,

[00:19:53] des trucs qui se rejoignent un peu. Tu en découles tes valeurs d'entreprise. OK, d'accord. Donc, direction, vision, comportement attendu, pas attendu, présent, futur, et après t'arrives aux valeurs. qu'est-ce qui se passe ensuite. Après, tu fais des goodies. Tu fais des goodies et des mugs. Et ça s'arrête là, on l'a dit. Non, après, je pense que c'est aussi important d'aller regarder toutes les pratiques avec la politique à Rache et notamment, aujourd'hui, comment tu gères les temps de travail ?

[00:20:22] C'est quoi ta remote policy ? Est-ce que c'est flexible ? La flexible ? Tout ça aussi, c'est à intégrer dans ces fameux comportements. De voir un peu, voilà, faire un peu un état des lieux et par rapport à ça et ce que l'on souhaite. Du coup, comment je veux construire ma culture d'entreprise ? Comment tu différencies ça ? Tu sais, on parle beaucoup du terme de EVP, donc Employee Value Proposition, la promesse employeur en français. C'est quoi pour toi la différence entre 1, la culture, 2, la promesse employeur et 3, la marque employeur ? Ouais. Pour moi, la culture,

[00:20:52] c'est la fondation de tout. C'est-à-dire que moi, la façon dont j'aborde toutes mes stratégies RH, c'est que la façon dont je vais rédiger ma politique de recrutement, mes pratiques de recrutement, la façon dont je vais faire ma marque employeur, la façon dont je vais créer l'expérience collaborateur, ma compensation et le bénéfice de politique, la politique de rémunération, avantage pour ça, la façon dont je vais gérer la performance dans l'entreprise, tout ça,

[00:21:23] ça suit cette culture d'entreprise, ces valeurs, ces comportements que j'aurai au préalable définis. Donc ta culture définit ton EVP, c'est ça ? Tout. La culture définit l'EVP et l'EVP, ensuite, tu la traduis et c'est beaucoup plus simple d'aller la marketer en externe. Trop bien. Avant qu'on parle de lien entre recrutement et culture, est-ce que tu aurais des exemples d'échecs que tu aurais pu avoir dans des trucs qui n'ont pas marché, soit que tu as mis en place ou que tu as subi et qui étaient une des mauvaises idées d'un point de vue culture d'entreprise ? Oui, en fait,

[00:21:53] justement, chez Kili, avant de faire ce système que je viens d'expliquer, au démarrage, je venais d'arriver dans la boîte et il y avait eu un cabinet qui avait été mandaté pour nous aider justement à définir les valeurs. Et l'approche qu'à l'époque, j'ai trouvé hyper efficace et saine et je me suis dit mais bien sûr, c'est comme ça qu'il faut le faire, l'approche, c'était de dire ta culture d'entreprise, c'est la somme des valeurs individuelles des gens

[00:22:22] qui sont dans ton entreprise. Est-ce que c'est clair ce que je viens de dire ? Ouais, c'est clair, c'est discutable en effet mais c'est clair. Et donc en fait, il y avait eu tout un questionnaire et des entretiens où les gens donnaient leurs trois top valeurs personnelles et donc les valeurs de la boîte étaient la somme de ces valeurs personnelles. Ok. Sauf que ben, là du coup, tout le monde est content parce que tu te sens associé, tu développes encore plus effectivement

[00:22:51] ce sentiment d'appartenance. Sauf que, ben, quid du lien avec quel business tu veux être, qu'est-ce que tu veux faire et à quel point ça matche avec ta réalité, ben là, il y avait un fossé énorme. Il y avait un énorme fossé, ça collait pas du tout. Les fondateurs n'étaient pas du tout d'accord et en tout cas, il y a eu zéro adhésion et c'est pour ça que tu m'as posé la question mais la culture d'entreprise, je vais pas me faire des copains et des copines en disant ça,

[00:23:20] mais ça se définit d'abord avec les fondateurs et ceux qui décident. On pose pas la question aux collaborateurs. Et c'est vrai que là-dessus, c'est clivant, t'as deux écoles, t'as des gens qui pensent en effet ça et l'autre qui disent non, c'est d'abord les collabs, soit tu fais bottom up ou top down, c'est deux, comment dire, lignes éditoriales. C'est deux lignes éditoriales, exactement. Et moi, je suis plutôt, j'ai fait les deux et donc maintenant, je peux dire que je suis assez discriminante là-dessus.

[00:23:50] Très bien. Comment du coup, une fois que t'as fait ça, donc t'as ta clé d'entreprise qui est définie, qui est claire, tout le monde la partage, la comprend, s'en est appropriée. Comment tu appliques ça au recrutement ? Comment tu recrutes avec la culture en tête ? Ouais. Une fois que c'est très clair que t'as la bonne définition, que t'as le bon comportement par valeur, moi, ce que j'ai fait, c'est au niveau recrutement, j'ai fait une scorecard dédiée par rapport à ses comportements observables. Pas par rapport aux valeurs, vraiment les comportements. Oui,

[00:24:20] qui t'aie la déclinaison des valeurs. Exactement. On reprend par exemple la bienveillance, qui est une valeur que tout le monde adore. Êtes-vous bienveillant à la question d'entretien qui marche super bien ? Oui, bienveillant. Si bienveillance, les comportements observables, on les a traduits comme j'accepte la diversité, enfin où je, voilà, avec la diversité et on donne du feedback et on en reçoit. Ça, c'est des comportements très observables, la capacité à donner et à recevoir du feedback, etc. Je donne des exemples vraiment en random.

[00:24:50] Et bien du coup, ta scorecard de 1 à 5, admettons, 1 étant, tu es très mauvais, Léo, sur cette valeur et ses comportements, 5 étant, c'est exceptionnel. Tu viens, là encore, donner des autres comportements observables qui te font dire oui ou non, tu es dans cette valeur de care ou pas. Et après, tu vas encore plus loin, tu te dis, quelles sont les questions que je dois poser en entretien pour pouvoir du coup avoir ces résultats. Et ça, c'est important de le faire

[00:25:19] parce que même si tu définis les comportements, en fait, moi, ce que j'ai vu, c'est que la majorité des managers, on ne va quand même pas avoir le même assessment de 1 à 5, tu vois. Ce n'est pas tant de faire tout ce travail en amont, mais derrière, quand tu dois justement noter et dire du coup, on le prend ou on ne le prend pas, c'est justement comme j'ai décrit étant exceptionnel, c'est quelqu'un qui fait ça, fait ça, fait ça, a fait ça, a eu de l'expérience là-dedans, etc. Et j'ai un niveau de 1 à 5, du coup, j'ai 10 managers, normalement,

[00:25:49] j'ai dit bien normalement, on doit avoir les mêmes résultats et la même mesure. Et donc, je crée mon fameux culture test ou culture fit ou culture assessment ou... Bon, j'ai vu plein de noms passer. En plus, du coup, du reste des différents étapes de process, donc en fait, tu vas avoir du hard skills que tu veux évaluer, du soft skills aussi et en plus la culture où les soft skills et cultures peuvent être des fois la même chose. Souvent, ça peut s'associer généralement, les comportements, c'est du soft skills

[00:26:18] souvent, le comportement que tu vas venir observer, c'est du soft skills. Tu peux en rajouter forcément... Oui, des soft skills métiers en plus que tu vas avoir. Exactement, en fonction, mais souvent, c'est non. Et après, tu as plusieurs écoles, tu en as ceux qui en font un entretien dédié où tu as une personne qui va passer une heure à faire un culture fit et d'autres, moi, je suis plutôt l'autre école et encore, des fois, on fait l'autre. Enfin, ça dépend. c'est plutôt de le diffuser. À travers le process. Exactement,

[00:26:48] c'est à chaque étape, chacun sait un peu quel accent il va mettre sur telle ou telle valeur. OK. Et du coup, après, on regroupe. Oui, n'importe quoi, tu as trois valeurs d'entreprise, du coup, tu as trois étapes de process. Étape 1, ton interviewer va vérifier ta première valeur et ce n'est pas la même chose avec les mêmes genres de questions qui sont posées et pour le candidat, c'est mieux aussi parce que c'est plus... Tu n'as pas ce côté genre, si j'ai une heure de culture fit hyper traumatisant, je ne sais pas si tu as passé des process juste sur la culture, tu te dis en fait on va me juger sur ma personne, c'est hyper trauma

[00:27:18] comme truc, alors que si c'est associé à d'autres questions plutôt à ce qu'ils ont autres, c'est plus rassurant. Tu sais que ça fait une partie du mix, tu n'es pas évalué pour qui tu es. Genre, j'ai eu une boîte sans la nommer où j'avais fait un process et tu avais pendant une heure, j'avais trois binômes à la suite, 20 minutes par binôme et c'était que m'évalué sur mes hobbies, je suis mal barré parce qu'ils sont chiant mes hobbies, tu sais, tu écoutes, c'est pas quoi tu repensais. Et encore une fois,

[00:27:46] ça c'est pas une bonne chose. Non, et puis c'est pas constructif et c'est du jugement que tu fasses du handball ou de la peinture, ça ne fait pas de toi quelqu'un de performant ou non. Exactement. Et d'ailleurs, à la culture, on l'entend, mais j'ai eu un feat où justement on va évoluer la personne, on n'évalue pas encore une fois la personne, on évalue ses comportements dans une situation donnée et ça c'est hyper important. Tu penses quoi, question polémique des gens qui te disent moi je ne recrutirais pas

[00:28:16] quelqu'un avec qui je ne pourrais pas passer un déjeuner ou passer trois heures dans le bus assis à côté d'eux, c'est quoi ton avis là-dessus ? C'est un truc qu'on entend beaucoup dans les Startup Nations, tu vois, genre parmi les founders qui disent je ne recrut pas des gens avec qui je ne m'entendrai pas, tu vois. Bah moi je peux le comprendre. En vrai, je peux le comprendre parce que si de base, même si tu n'arrives pas à mettre les mots dessus, tu ne peux pas voir la personne, en fait ça ne sert à rien de forcer les choses quoi. À un moment donné, c'est aussi de la relation humaine. avec cette personne au quotidien ? Ah,

[00:28:47] ouais, alors ça c'est peut-être encore différent mais encore une fois, si les valeurs sont bien définies, si les comportements sont encore hyper clairs, tu n'es pas censé arriver au niveau founder qui souvent est le dernier entretien avec une personne où tu te dis hors de question, je ne veux pas l'avoir dans mon entreprise. Ou alors c'est qu'il y a peut-être quelque chose à aller creuser, il y a eu un trou dans la matrice ou alors c'est que peut-être ce ne sont pas les bons comportements qui ont été identifiés et qu'il y a peut-être ce retravail à faire de,

[00:29:18] il est peut-être temps de refaire ce travail d'assessment des valeurs, des comportements, de qui on est, où est-ce qu'on peut être, etc. Et des questions liées à ça. C'est ça. Et du coup, un point important, c'est que la culture d'entreprise, ce n'est pas un projet. Souvent, c'est un peu travailler comme... Ton projet RH, quand tu as le temps. Exactement, comme un projet, c'est-à-dire, tu as une date de début, une date de fin et après, tu es content, tu as tes mots, tu as tes trucs. En fait, c'est toute ta vie, tout le temps, c'est une journey,

[00:29:47] enfin vraiment un chemin. Voilà. Ça n'arrête jamais. Et ça bouge et voilà, c'est construit. Trop bien. Tu aurais des exemples dans les différentes modes dans lesquels tu as bossé justement de méthodes qui marchaient bien. Enfin, tu t'as donné les grandes lignes mais des trucs qui ont vraiment marché pour évaluer la culture où tu as pu... Tu parlais que c'est important d'évaluer, de mesurer la culture. Est-ce que tu peux la mesurer à postérieure d'un recrutement ? Est-ce que tu as des exemples de réussite où ton process d'évaluation culturelle marchait bien ? Je ne sais pas si ma question est claire. Oui. Ma question est claire. La question est très claire et là, du coup, ça fait tout de suite le lien avec la gestion de la performance

[00:30:17] qui est l'autre gros sujet et les deux sont extrêmement liés, tu vois. Et si c'est important la culture d'entreprise, du coup, la façon dont on va designer tout le système de performance doit être étroitement liée et donc, ce qu'on va évaluer, c'est à la fois tes objectifs, les livrables, tes skills, les compétences et pour moi, à minimum 50%, mais ça, c'est un point de vue très personnel,

[00:30:46] les comportements observables. OK. Et donc, c'est pareil. Étant donné que tu les as décrits, que c'est spécifique, mesurable, les fameux smarts, les fameux smarts, du coup, c'est très facile. Et donc, soit on peut le faire d'un fameux 1 à 5 où là, moi, ce que je suis en train de mettre en place, c'est carrément une scorecard avec un yes or not, enfin, un oui ou non. Et donc, ça va, on va encore plus loin dans le,

[00:31:17] la mesure, en fait, du comportement, quoi. C'est soit oui, soit non et donc, avec tout un système de rating qui te dit où est-ce que t'en es sur ces fameuses valeurs d'entreprise, quoi. Est-ce qu'il y a des situations où tu pourrais recruter des gens qui ne cochent, enfin, qui ont des mauvais scores dans les évaluations de culture ? Ben non. Pas d'exception ? Normalement, pas d'exception. Ouais, normalement, pas d'exception. C'est pas une question piège. Et, enfin, non mais parce que c'est toujours la théorie, la pratique. Moi,

[00:31:47] dans la pratique et aujourd'hui, j'ai le mandat 2, donc c'est facile pour moi de le dire. Aujourd'hui, c'est no go, c'est-à-dire que nous, s'il y a quelqu'un dans le process qui évalue quelqu'un entre un ou deux qui sont mais no go, c'est no go total. Ça peut être la personne la plus brillante sur son sujet, ça sera no go, on ne recrutera pas cette personne. Ouais, à choisir entre à l'équation culturelle mais moins de compétences et l'autre, tu choisis la personne qui a le plus de culture fit et tu la formeras éventuellement sur le terrain, quoi. C'est ça ou en tout cas, il n'y a pas de compromis sur les valeurs. OK.

[00:32:17] Ça ne veut pas dire qu'il faut dénigrer les compétences, etc. Évidemment, selon ce que tu dois livrer derrière, il ne faut pas mettre les gens en difficulté non plus mais en tout cas, c'est ça. Et de la même manière, si je pousse encore plus loin, sachant que ça doit être un peu discriminant quelque part, si ton système de performance est bien fait et que tu as des gens qui sont très mauvais au niveau des valeurs, ça veut dire qu'il faut aussi avoir le courage de sortir ces personnes et de s'en séparer. Voilà. Poupe-le. Ouais, c'est un peu le bon.

[00:32:47] Je t'appelle exact génial. Merci. Au revoir. Trop bien. Dernière question pour toi que j'ai. Tu as des termes aussi qu'on utilise, alors un peu moins en France, mais de culture fit et culture ad. Je te précise avant de poser la question mais en gros, c'est facile à comprendre. Le culture fit, en gros, c'est est-ce que du coup la personne que tu recrutes fit, donc convient à ta culture de boîte. Le culture ad, ça va être est-ce que cette personne va ajouter des choses et donc potentiellement améliorer ta culture d'entreprise mais du coup, ça rejoint ce que tu disais tout à l'heure sur le fait que tu n'étais pas d'accord

[00:33:16] avec la somme des individualités. Donc, qu'est-ce que tu penses de cette différence ? Est-ce qu'il faut mieux faire du culture fit, du culture ad, les deux en même temps, aucun des deux ? C'est une bonne question et je ne savais pas ce que c'était que le culture ad donc tu vois, c'est cool, j'apprends des choses. Tu as rappelé un truc. Et en fait, si on part du principe que les comportements ou les valeurs, selon comment on les dessine, c'est ce que tu veux pour ton entreprise, de facto, il y en a qui vont

[00:33:45] vachement l'incarner à l'instant T et d'autres qu'il va falloir aller chercher. Si à un moment donné, il y a un sujet de là, on se développe à l'international sur les trois prochaines années, ce n'était pas du tout le cas avant mais là vraiment, il y a ce sujet-là, il y a un pivot de l'entreprise et tout donc, on a revu les valeurs et donc l'ouverture d'esprit, l'accueil de la diversité font maintenant partie des comportements qu'on veut voir, là on va être plus dans du culture ad. Dernière question pour toi Claire avant de passer aux trois questions de fin d'épisode que je pose à chaque invité,

[00:34:16] est-ce que tu as un mot de la fin, un truc à raconter sur ce que tu as une histoire à raconter, un échec, des boîtes qui font ça très bien, des boîtes qui font ça très mal, est-ce que tu veux nous délivrer un scoop international sur Sigfox ? Je ne dirai rien sur Sigfox, c'était une aventure incroyable et en fait, je pense que c'est grâce à Sigfox que j'ai appris énormément et que j'ai fait énormément d'erreurs et que j'en suis là aujourd'hui. Toute aventure assez haut et c'est bas. Exactement. Non, peut-être la chose à rajouter,

[00:34:45] c'est que là aujourd'hui, je ne dis pas que c'est facile, mais moi j'ai eu le mandat à chaque fois sur l'aspect culture d'entreprise, donc quelque part, on se sent beaucoup plus enclin à travailler ces sujets, à les porter, à être vraiment le porte-parole en interne et en externe de ça et c'est facile. Pour autant, je pense que ça représente quoi aujourd'hui ? 20% peut-être des boîtes, peut-être plus dans la Startup Nation comme tu dis, mais dans la majorité des boîtes, notamment les milieux industriels, ce genre de choses, on arrive, on dit alors la culture d'entreprise,

[00:35:15] il y a tout le monde qui nous regarde et il dit n'importe quoi. Et donc peut-être mon message pour tous ces gens et notamment les recruteurs qui sont dans ces boîtes-là, soit qui sont tous seuls, qui n'ont pas de RH, de DRH ou de patrons, c'est aussi à notre niveau ou à leur niveau de faire peut-être ce travail d'introspection et de dire ok, les cinq dernières années, quels ont été les recrutements qui ont cartonné ? Quels ont été les recrutements où on a arrêté la perte d'essai ? Pourquoi ? Ça a été quoi les comportements clés ?

[00:35:45] Et même si tu n'en discutes pas avec la hiérarchie et que tu ne l'affiches pas sur les murs, les mugs et tout, quelque part, tu fais un peu ce travail-là de ok, je n'ai pas le mandat, on ne va pas parler de culture d'entreprise mais pour m'assurer de faire des bons recrutements en interne, même si ce n'est pas écrit, en tirant des ficelles un peu, on peut aussi faire son petit chemin. Super clair ce que tu dis là et c'est hyper intéressant et si la direction ne fait pas et tu sais tu es tout à l'heure dans les cas où la direction n'est pas forcément

[00:36:15] à impulser ça, en effet, en tant que RH, recruteur, recruteuse, même des fois, tu as des gens qui font un job un peu à tout faire ou ils sont assistants en direction et ils font mille et un job en même temps, de faire un minimum de taf là-dessus parce que ce n'est pas que ça peut être hyper utile. ça serait peut-être qu'un jour on aura une manière simple de construire ça pour tout le monde et toutes les boîtes arriveront à avoir... Après, tu as des boîtes qui n'ont pas vraiment d'éléments différenciants qui pensent, pardon, je recommence, qui pensent qu'ils n'ont pas d'éléments différenciants parce qu'ils n'ont pas fait ce boulot-là mais tu en auras toujours. Tu auras toujours une différence. Tu prends deux capes comptables à Toulouse, ils seront forcément différents pour une raison ou une autre.

[00:36:44] Même si c'est des petites différenciants, il y aura toujours une différence entre des boîtes qui font en grosso modo la même chose. C'est clair. Trois questions de fin que je vous ai tous mes invités. La première, aller à un monde où tu te retrouves sur une île déserte, tu veux partir en voyage, ton avion se crache, t'es la seule survivante, hyper glauque comme truc, t'arrives sur une île, qu'est-ce que tu prends comme contenu avec toi pour attendre les secours ? Ton livre, Léo, évidemment. Deuxième placement de produit. Deuxième placement de produit. Ce podcast n'est pas un podcast rémunéré. Les propos de Claire Pané des touches n'engagent qu'elle-même et non pas la personne

[00:37:14] qui est à l'origine de ce podcast. En plus, je ne l'ai pas encore lu. C'est vraiment... Exactement. Tu ne sais même pas. A tous les coups, c'est nul. Est-ce qu'on peut enlever le passage à la fin, Léo ? Je dis que ton livre est... Il faudra couper ce passage. Donc tu prends le livre. En plus, ça peut être utile pour faire du feu, s'il faut ? Évidemment. Ça peut tout à fait... Pour frapper un animal. Frapper un animal, un moustique. Voilà. Donc ça, c'est vrai. Et en fait, déjà, c'est très cool tout le travail que vous faites avec Élise sur l'aspect recrutement. Et moi, il y a un autre blog

[00:37:42] qui m'a pas mal inspirée et servi. C'est Figures. Oui. Qui fait un gros travail sur la partie leveling, etc. Exactement. Et plus récemment, c'est Revolut qui a sorti tout leur système de performance qui est assez dingue. Qui est assez dingue, oui. Il y a une approche assez différenciante. Ça n'a rien à voir avec la culture de reprise au recrutement. Mais je partage. Si jamais vous avez ces sujets, je vous conseille d'aller les voir. Ce message n'est pas sponsorisé par la banque en ligne Revolut. Si vous êtes en France, achetez français, achetez compto. Pas du tout.

[00:38:12] Parce que je trouve au contraire et peut-être que je vais me faire des admis mais au niveau culture d'entreprise, ils ne sont pas vendus tout par contre. Je ne connais pas assez pour avoir un avis mais je te fais confiance. Deuxième question pour toi. Est-ce que tu as quelqu'un qui aimerait entendre au micro de Tam Tam ? Oui. Oui, c'est assez fort. Moi-même dans 5 ans quoi ? Si, quand on aurait réussi à faire voler ton avion, il faut qu'on referait un épisode dans 5 ans. Exactement. La saison 8 de Tam Tam. Exactement. Et en plus, on n'a pas dit après une fois que tu l'as définie ta culture, comment tu la joues en interne ? Ça, il faudra soit trouver quelqu'un pour le...

[00:38:42] Exactement. Soit faire une partie 2 mais non, moi j'ai quelqu'un que j'ai trouvé très inspirante et qui je pense sur un thème du recrutement pourrait être hyper pertinent. C'est Hélène Pivert d'Inclusion Conseil qui en fait intervient avec deux associations DiversiDays et Mosaic RH. Très bien. Avec un mouvement qu'ils ont lancé qui s'appelle Take Your Place et qui œuvre à justement amener plus de diversité

[00:39:11] dans les startups. Donc c'est tout un programme, etc. Et Hélène fait des formations justement sur comment lutter contre les biais cognitifs, comment amener plus d'inclusion et de diversité et notamment sur l'aspect recrutement. Et j'avais trouvé ça extrêmement enrichissant et inspirant. Et donc je pense que ça pourrait être... Elle n'est pas toulousaine ? Elle n'est pas toulousaine, elle est parisienne. C'est bien. Tu aurais pu faire du chauvinisme dans l'épisode avec Akram l'épisode précédent. Il m'a dit moi je ne recommande que des gens à Toulouse.

[00:39:42] Non c'est faux. En plus je m'en rends comme quelqu'un au Canada donc on est clairement bien loin de Toulouse. Ah oui. Mais ok, trop bien. Bah écoute, merci pour la recode d'Hélène. Et dernière question pour toi. Un dernier conseil que tu aurais aux gens qui nous écoutent, les gens qui nous écoutent, c'est des recruteurs, des recruteuses, des RH, quelques managers et dirigeants, dirigeantes récemment qui m'ont dit qu'ils écoutaient un petit peu sur les quelques épisodes qui leur plaisaient. Un conseil pour quelqu'un qui fait du recrutement aujourd'hui. Ça peut être ce que tu veux. Un mot, une phrase, une recette de cuisine. Vous n'êtes pas seul. Vous n'êtes... Attention ! Vous n'êtes pas seul. Vous n'êtes pas seul. Tout le monde galère

[00:40:11] et c'est normal. Il n'y a personne qui vit des process de recrutement sans embûche, sans galère. Tout le monde galère et ça je pense que ce serait mon mot de la fin. Voilà. Soyons solidaires. Rendons ce métier encore plus beau parce que c'est un magnifique métier. Le meilleur job. Avec l'humain au centre de tout. Et ça commence à se savoir. C'est devenu beaucoup plus stratégique qu'il y a dix ans et ça c'est très fort.

[00:40:41] Et donc, on n'êtes pas seul. On galère tous. Trop stylé. Merci Claire pour ce mot de la fin. C'était un plaisir de t'avoir au micro de podcast Tam Tam. Tu as dit plein de choses hyper intéressantes sur la culture d'entreprise. J'espère que les gens je sais que les gens qui nous ont écoutés jusque là ont appris plein de choses, ont pris plein de notes et s'ils veulent te contacter sur LinkedIn je suppose Claire Panné des touches et ils peuvent t'envoyer un petit message pour avoir plus d'infos. Et non, j'allais dire ton article qui serait un jour peut-être un jour peut-être

[00:41:10] tu nous feras un article masterclass sur le sujet. Le jour où ça sortira je communiquerai auprès de tout le réseau pour aller voir cet article parce que du coup tu as plein de choses à raconter sur la culture de boîte mais ce podcast est un très très bon très très bonne entrée en matière et du coup tu verras tu auras plein de messages de gens qui vont écouter et qui vont te dire j'ai trop aimé j'ai trop aimé d'en savoir plus merci beaucoup Claire. Donc merci d'être venu au micro de Tam Tam et d'avoir accepté de venir à Toulouse enfin de venir à Toulouse non c'est moi qui suis venu en plus à Toulouse je n'ai pas encore tout quoi je suis trop content d'être là et d'avoir fait ça avec toi

[00:41:39] passe une très bonne journée à bientôt. A bientôt les rots et merci beaucoup. Tu es arrivé au bout de l'épisode merci et bravo merci parce qu'on met du temps et du coeur à faire ce podcast avec tous mes invités donc en écoutant jusqu'au bout ça fait grave plaisir bravo car en écoutant Tam Tam tu progresses dans ton recrutement tu fais de la veille tu challenges tes pratiques et ça c'est vraiment chouette et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy tu sais où me trouver maintenant si ce podcast te plaît tu sais ce qu'il te reste à faire en parler au monde entier et faire des t-shirts à mon effigie

[00:42:09] non on va pas aller jusque là mais trois choses que tu peux faire premièrement aller mettre une bonne note sur Apple Podcasts ou Spotify c'est peut-être un détail pour vous mais pour moi ça veut dire beaucoup deuxièmement tu peux en parler autour de toi et trois tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu l'as trouvé pertinent je suis sûr que tu feras des heureuses et des heureux allez à très vite pour un nouvel épisode de Tam Tam